Poticaji rada u našoj zemlji počeli su se primjenjivati početkom prošlog stoljeća. Glavni zadatak, čije je rješenje težilo inovaciji, bio je povećanje aktivnosti radnika, poboljšanje proizvodnje. Međutim, što treba sakriti: iste ciljeve danas slijede čelnici poduzeća dodjeljivanjem različitih plaćanja, poticaja, darova zaposlenicima.
Povijest i sadašnjost
Oblici poticaja zaposlenika koji su se izvorno prakticirali u našoj zemlji uključivali su i plaćanje uz osnovnu plaću za rezultate radnog procesa, ako su premašili utvrđeni standard. Danas se u mnogim poduzećima sustav znatno promijenio, bonusi se automatski dodaju naknadama svih zaposlenika tvrtke. Postoje i takve tvrtke u kojima su isplate iskljucivo neprozirne, mehanizmi za njihovo izracunavanje nisu razumljivi zaposlenicima, pa osoblje s pravom sumnja u koliko adekvatnih primanja prima. Sve to utječe na motivaciju zaposlenika, ali istodobno - na rezultat radnog procesa.
Poticanje zaposlenika, vrste poticaja, postupak njihove primjene - ta bi pitanja trebala biti na dnevnom redu bilo kojeg menadžera tvrtke ako želi da njegova tvrtka napreduje. Da bi tvrtka bila uspješna, potrebno je ne samo uspostaviti proizvodni proces i osigurati adekvatnu atmosferu, već i konsolidirati poticaje. Ništa manje važna, međutim, nije tema kazne. Svi zaposlenici tvrtke trebali bi znati za koje će akcije i rezultate imati pravo na plus, za što će imati negativno iskustvo s administrativnim mjerama, kojim redoslijedom i kako će se provoditi.
Sve po pravilima
Ako osoba radi aktivno, savjesno, ulaže sve napore, postiže značajan rezultat, zaslužuje ohrabrenje. Ako pažljivo vježbaju ljudi i oni koji bezbrižno izvršavaju svoje zadatke, izjednačeni su, nestaje motivacija za rad.
Trenutno se u poduzećima obično isplaćuju vrste poticaja za zaposlenike prema Zakonu o radu, točnije uzimajući u obzir sadržaj članka 129. U šestom odjeljku ovog dijela pravnog dokumenta možete pronaći podatke o isplati u obliku plaća - ovo je glavni dio naknade rada. Uz to, zakon zahtijeva isplatu naknade i poticaja za poticanje zaposlenika. Glavni dio ljudi prima, jednostavno ispunjavajući standarde utvrđene ugovorom, a onima koji postignu sjajne rezultate moraju se prikupljati dodatni iznosi.
Ciljevi: višestruki
Postojeće vrste poticaja za tužitelje, proizvodno osoblje, radnike u području kulture, trgovine i bilo kojeg drugog područja usmjereni su na povećanje konačne plaće - ona počinje izravno ovisiti o aktivnosti osobe. Što je veća isplata, to je važniji doprinos zaposlenika u postizanju ciljeva tvrtke. Takva plaćanja čine osobu koja je osobno zainteresirana za najbolje rezultate.
Vrste poticanja od strane poslodavca zaposlenika su način prepoznavanja uspješnosti osoblja. Kroz dodatna plaćanja poslodavac pokazuje da vidi i poštuje zasluge ljudi. Istodobno raste autoritet određene osobe u timu. Čini se razumnim povećati i autoritet i prihode najboljeg zaposlenika. Bonusi su novac koji osoba prima za radna postignuća.Razumno je platiti takve iznose kada se dosegne određeni datum za obljetnicu.
Treba imati na umu: u sustav za plaće uključeni su bonusi, kao i paušalna plaćanja povezana s jednokratnim uspjesima ili životnim događajima. Osim toga, poticaji zaposlenika mogu se vezati za određenu prekretnicu u tvrtki. Podaci o jednokratnim obračunima mogu se upisati u radnu knjižicu - ima poseban odjeljak rezerviran za takve podatke. Ali redovito popravljanje bonusa u ovom dokumentu je zabranjeno.
Značajke nekih institucija
Vrsta poticaja za određenog zaposlenika određuje se ne samo specifičnostima radnog mjesta, već i činjenicom da poduzeće pripada broju općinskih, proračunskih, državnih, unitarnih poduzeća. Dakle, ako se platni spisak formira na temelju izdvajanja iz saveznog proračuna, dodatna plaćanja strogo podliježu kolektivnom ugovoru, regulatornim dokumentima usvojenim unutar tvrtke, kao i pojedinačnim ugovorima. Svi ovi dokumenti moraju jasno biti u skladu s zakonskim odredbama.
Sustav nagrađivanja zaposlenika je prilično kompliciran ako institucija prima novac iz predmetnog proračuna. Isplata poticajnih iznosa mora biti jasno u skladu sa zakonima savezne razine, kao i sa zakonima koje donesu državna tijela određenog subjekta, iz proračuna iz kojih se izdvajaju financije.
Prilikom primanja novca iz lokalnog proračuna potrebno je plaćati poticaje, vodeći računa o pravilima i zakonima koji su na snazi na saveznoj i regionalnoj razini. Potrebno je jasno slijediti propise koje na određenom mjestu izdaju samoupravna tijela.
Sloboda i prilika
Stvari su puno jednostavnije kada radite u privatnoj tvrtki. Ovdje se sustavi poticanja zaposlenika formiraju uzimajući u obzir proračun poduzeća i želje poslodavca. Vlasnik tvrtke, upravni odbor ili drugo upravljačko tijelo procjenjuje vlastita sredstva, a na temelju tih mogućnosti dodjeljuju se nagrade određenim kategorijama ljudi. Istodobno, morate zapamtiti: da biste dodijelili plaćanje iznosa treba dati opće zahtjeve zakona. Postojeći TC uspostavlja obvezu plaćanja razumno, pravedno. Zakoni zabranjuju diskriminaciju u određivanju koji zaposlenici se isplaćuju.
Kako bi se izbjegle nedoumice o tome koje se vrste poticaja ne primjenjuju na zaposlenike u određenom poduzeću, koje su primjenjive, koja je učestalost njihove isplate i iznos koji se naplaćuje, treba donijeti internu dokumentaciju koja regulira postupak. Najbolja opcija je lokalni regulatorni akt. Navodi se iznos plaćanja i postupak njihovog izračuna. Prilikom izrade dokumentacije potrebno je demonstrirati projekt predstavnicima osoblja i uzeti u obzir mišljenje takvog povjerenstva. Državno predstavništvo tvrtke može se žaliti na sud radi podnošenja žalbe na regulatorni akt, ukoliko je takav usvojen, usprkos neslaganju radnog tima.
Obrasci i opcije
Odabir kojeg u društvo uvesti vrstu poticaja za rad radnika, određivanje odgovarajućeg formata naknada, skup pogodnosti na koje mogu računati najbolji, potrebno je prije svega usredotočiti se na njihove mogućnosti. Poslodavac ima pravo odabrati one opcije koje se najviše uklapaju u proračun. Financijske mogućnosti za mnoge su prvo i najvažnije pravilo na koje se moraju ravnati pri odabiru programa nagrađivanja unutar tvrtke.
Zakonom je utvrđeno da je promocija javno priznavanje zasluga određene osobe. Ovo je fenomen koji odražava pozitivnu ocjenu poslodavčevog rada. Općenito je prihvaćeno da materijalni poticaji zaposleniku budu predstavljeni u svečanom ozračju, u sklopu službenog sastanka.Istina, oni to rade s razlogom: prvo morate izdati nalog, čiji potpis stavlja glavni izvršni direktor tvrtke. Promocija nije samo financijska privilegija, već i pokazivanje određene osobe. Međutim, u nekim slučajevima poticaji su samo moralni, bez materijalne potpore. Uobičajeno je da se na ovaj način podijele svi slučajevi: na one povezane sa stvarnim dobrima i oblikovane tako da odražavaju čast.
Moral i korist
Nasuprot materijalnom poticaju zaposlenika, moral je usmjeren na stvaranje pozitivnog dojma o radnom mjestu. Utjecaj bi trebao biti prvenstveno etički, a glavni cilj takvog događaja je moralno zadovoljstvo osobe. Materijalna je, pak, novčana nagrada. To istovremeno donosi i prihode i moralno zadovoljstvo.
Moralni poticaji se danas praktički ne koriste i to nije slučajnost: pisma, počasne knjige i ploče, najave zahvalnosti u nazočnosti cijelog tima u nekadašnjim vremenima bila su masovna. Takvi poticaji zapravo nisu imali osnovu, nisu bili podržani financijskom nagradom, stoga danas ne pokazuju nikakav rezultat. Postoje određene situacije kada moralni oblik poticaja zaposlenika može biti izuzetno prikladan: ako je osoba dobila određenu kaznu, ona se može ukloniti zbog uspjeha u svom poslu. Druga opcija za moralnu nagradu je službeno uvrštenje osobe na popis podnositelja zahtjeva za nadređeni položaj u unutarnjoj hijerarhiji.
Sve po pravilima
Slijedom postojećeg zakonodavstva moguće je primijeniti moralne oblike poticaja zaposlenika izdavanjem zahvalnih pisama i izricanjem zahvalnosti. Zakon preporučuje zastupanje pojedinih predstavnika osoblja za zvanje najboljeg u svojoj odabranoj profesiji. Materijalne mogućnosti, slijedeći zakon, su plaćanje premije i vrijedan dar.
Priznanje za titulu najboljeg u odabranom profesionalnom smjeru industrijska je nagrada dodijeljena za posebne, posebno značajne zasluge. Izbor ove vrste poticaja za zaposlenike obično uključuje prethodno podnošenje poslodavca službenicima odgovornim za ovo područje, molbu koju su potvrdili i ovjerili predstavnici sindikata.
Materijalno ohrabrivanje osobe koja savjesno i aktivno radi u poduzeću može se izraziti darujući dobar dar. Zakoni ne određuju koliko mogu biti procijenjeni troškovi prezentacije, pa poslodavac određuje odgovarajući proračun za poklon, temeljen na financijskim mogućnostima poduzeća. Često se materijalna naknada isplaćuje u obliku jednokratnog bonusa. Ovaj je oblik možda najčešći u praksi.
Opcije i ograničenja
Vrste poticaja za zaposlenike navedene u zakonodavstvu nisu potpuni popis svih mogućih opcija koje su primjenjive u praksi. Na temelju karakteristika rasporeda rada koje je usvojilo društvo može se instalirati određene sorte u određenom poduzeću. Neke tvrtke provode dodatno vrijeme odmora za zaposlenike, plaćajući ovo razdoblje u punom iznosu, dok druge nadoknađuju troškove osoblja za vrijeme odmora. Uvodi se osobni odbitak ili izdavanje sredstava za kupnju stanova - protiv povrata novca, ali bez kamata. Nalog za poticanje zaposlenika može sadržavati upute o dodjeli počasnog naslova koji nisu navedeni u važećim zakonima, kao i upućivanje te osobe na dodatni obrazovni program, konferenciju ili staž. Možete dodijeliti stvaranje posebnih radnih uvjeta, ugodnijih nego za sve ostale. Jednom riječju, određeni popis ovisi samo o nadahnuću i mašti poslodavca, kao i o njegovim stvarnim mogućnostima.
Ako su zasluge povezane s radnom aktivnošću posebno značajne, naredba za poticanje zaposlenika može uključivati naznaku njegove prezentacije kao kandidata za saveznu nagradu.
Sve je službeno
Tako da nema sumnje u ispravnost promocije, voditelj prvo izdaje naredbu. Uz složenu strukturu poduzeća, osnova za takav nalog može biti podsjetnik neposrednog nadređenog ugledne osobe. Podružnice prakticiraju koordinaciju poticaja s predsjednikom uprave, sjedištem tvrtke. Osnova za objavljivanje internog dokumenta može biti memorandum, prezentacija u kojoj šef ugledne osobe navodi na koju vrstu nagrade zaposlenik ima pravo na temelju internih dokumenata i karakteristika radnog procesa.
Prezentacija se obično izvodi proizvoljno. Jedinstveni obrazac za tu vrstu dokumenata nije razvijen, iako unutar određenog poduzeća mogu prihvatiti i implementirati predložak za generiranje dokumentacije. Postoje općenito prihvaćeni standardi koji vam omogućavaju da pravilno sastavite žalbe na nagrade. Da bi dokument postao osnova za izdavanje naloga, potrebno je u njemu navesti puno ime osobe koja se prijavila za dodjelu nagrade, njegov datum rođenja, položaj u tvrtki, uključujući sve nijanse - pripadnost strukturalnoj jedinici, trajanje zaposlenja. Vrijedno je spomenuti razinu obrazovanja. Neposredni šef daje procjenu radne aktivnosti osobe, kao i motiv za izdavanje uredbe, osnovu dokumenta i vrstu poticanja preporučenog u konkretnom slučaju.
Kako to djeluje?
Unutar tvrtke izdaje naredbu ili uredbu koju potpisuje glavni izvršni direktor, uz odobrenje glavnog računovođe. Ovaj dokument najavljuje promociju. Nadalje, sadržaj rada treba upoznati zainteresirane osobe iz osoblja osoblja poduzeća. Nacrt naloga treba pripremiti služba odgovorna za osoblje, a vizu na njemu određuje šef odjeljenja za osoblje. Uz materijalni oblik potrebno je koordinirati projekt s glavnim knjigovođom.
Prvi primjerak novog naloga mora se predstaviti zaposleniku, uzimajući od njega potpis kojim potvrđuje upoznavanje s datumom ovog događaja. Mudro je odmah napraviti nekoliko kopija dokumenta i jedan od njih prenijeti računovodstvenom odjelu, a drugi u odjel osoblja za prilaganje osobnog dosjea. Izvorni nalog čuva se u dosjeu, gdje su kombinirani svi nalozi koji se odnose na otpuštanje, prijem, premještaj i druge aspekte izvršenja osoblja. Narudžba je osnova za bilježenje podataka o promociji u osobnoj kartici osobe.
U radnoj knjižici navedeni su samo oni poticaji koji su napisani u vladinoj uredbi izdanoj 2003. godine, donesenoj pod brojem 225. Ovdje je deklarirano: u Zakonu o radu dopušteno je spomenuti državne nagrade, počasna zvanja, na temelju kojih su službene upute, odluke. Možete zabilježiti podatke o diplomama, znakovima, diplomama, titulama i drugim varijantama razlikovanja usvojenim unutar tvrtke. Ostale vrste poticaja mogu se unijeti u radnu knjižicu samo ako ispunjavaju uvjete kolektivnog ugovora, zakone zemlje, interne propise tvrtke, njezine povelje i disciplinske odredbe.
Državne nagrade
Ako se zaposlenik odlikuje posebnim zaslugama prema državi, javnosti, može mu se uručiti državna nagrada. Takvi poticaji opisani su u članku 191. Zakona o radu, koji otkriva nijanse nagrade s vaše strane vlasti i administrativnih struktura države. Državne nagrade - to je najviša opcija promocije. Predsjednik ih ima pravo predati. 89. ustavni članak govori o mogućnosti predsjednika da nagrađuje ovlasti državnim nagradama, te da dodjeljuje najviše činove, uključujući vojne i posebne.Za primanje državnih nagrada potrebno je izdati predsjednički dekret objavljen između ostalih zakona.
Državne nagrade trenutno uključuju naslov heroja zemlje, dodjelu niza reda, medalja, priznanja. Oni također mogu dati znak laureata. Predsjednik ima pravo dodijeliti počasnu titulu. Za to je potrebno zastupanje u ime stručnjaka za kulturu, znanost i nacionalnu ekonomiju. Početak procesa započinje u radnom kolektivu, zatim se zahtjev za odobrenje šalje lokalnoj izvršnoj vlasti, a odatle državnoj vlasti i administraciji. Oduzimanje nagrada ili zvanja moguće je samo u slučaju sudskog predstavništva ili predsjedničkog dekreta.
Ne samo pro, već i kontra
Govoreći o nagradama, ne treba zaboraviti na mogućnost kazne. Nepošten, neodgovoran, loš rad osoblja privlači pažnju poslodavca ni manje ni više nego kvalitetan rad. Slijedom važećeg zakonodavstva, voditelj ima pravo primijeniti opciju povrata na pozadini nedoličnog ponašanja zaposlenika. Apsolutno se ne mogu poduzeti nikakve mjere, raznolikost kazni strogo je ograničena zakonima - ovdje su navedene sve moguće mjere i oni nedolični postupci na temelju kojih se primjenjuju.
Zakoni propisuju mogućnost davanja komentara, ukora i otkaza, ako za to postoje razlozi. Zadnja opcija je najstroža mjera. Ranije se prakticirao oštar ukor, ali kasnije je to uklonjeno iz zakona. Popis kazne predstavljen u zakonu je iscrpan, ne može biti ništa drugo, što ga značajno razlikuje od popisa nagrada.
U rijetkim slučajevima dopuštene su dodatne mjere, ali samo u slučaju da nedolično ponašanje podliježe posebnom zakonu. Dakle, ako govorimo o državnom službeniku, on se može upozoriti na nepotpuno poštivanje položaja. Poslodavci ne mogu izmisliti i primijeniti kazne koje nisu propisane pravilima. Istodobno, u stvarnosti novčane kazne i lišavanje prava nisu rijetkost. Oni mogu ukoriti upozorenje ili primijeniti neku drugu nezakonitu kaznu. Zakon, naravno, predviđa mogućnost novčane kazne poslodavca, ali to je moguće samo s lošim rezultatima rada, neusklađivanjem radnih normi utvrđenih sporazumom i nepoštivanjem obveza. Ako je zaposlenik proglašen krivim za to nesavršenstvo, plaćanje se utvrđuje na temelju učinjenog, a ne u skladu sa stabilnim platištem iz ugovora.