Radni tim temelj je svakog poduzeća. O tome ovisi fleksibilnost, produktivnost i sveukupni poslovni uspjeh. Iz tog razloga, velike tvrtke ulažu ogromna sredstva u organizaciju zapošljavanja, što omogućava zapošljavanje najboljih zaposlenika na tržištu rada. Ali praksa pokazuje da su dokazane tradicionalne i popularne moderne metode odabira vrijednog osoblja daleko od idealnih, jer ne uzimaju u obzir masu skrivenih nijansi.
Frank Rossler, osnivač Ashcroft Capital-a, stekao je veliko iskustvo u zapošljavanju i danas može podijeliti vrijedne lekcije koje će pomoći vođenju tvrtke do uspjeha formiranjem snažnog tima.
Je li opravdano zapošljavanje opravdano?
Rossler smatra da zapošljavanje zaposlenika kao takvog može opravdano zahtijevati velika ulaganja u sredstva - tehnološka, privremena, informativna i, naravno, financijska. Sam se sjeća početne faze osnivanja vlastite tvrtke, kada su on i njegovi partneri morali provesti mjesece nadgledajući tržište rada, gledajući tisuće životopisa. Na kraju su uspjeli zaposliti samo nekoliko zaposlenika.
Postavlja se pitanje - zašto nije preporučljivo u kratkom vremenu zaposliti ljude koji su optimalno prikladni za glavne parametre na radnom mjestu? Problem je u tome što je visokokvalitetno zapošljavanje u više faktora uistinu dugotrajno i druga ulaganja, a površna analiza ni u kojem slučaju neće vam omogućiti da formirate uistinu vrijedan radni tim. Druga je stvar što sami troškovi resursa ne jamče zapošljavanje ciljanih zaposlenika s potrebnim kvalitetama.
Faktor kulturne važnosti
Jedan od najvažnijih kriterija za izbor osoblja je uvjetno kulturna usklađenost zaposlenika s vrijednostima tvrtke. Pod ovom formulacijom leži čitav sloj ideoloških, etičkih, bihevioralnih i moralnih pogleda, navika i stavova osobe s kojom dolazi na radno mjesto. Ako su njegovi kulturni stavovi u skladu s vrijednostima tvrtke, sve su šanse za uspješnu suradnju.
Rossler skreće pozornost na ovaj faktor kao nevidljivu vezu, koja jednostavno ne pogrešno izračunava u standardnim životopisima i nije uvijek otkrivena u intervjuima. I to je uzalud, jer ovaj aspekt može biti važniji od profesionalnih vještina i sposobnosti. Znanje se može steći i steći iskustvo, međutim, promjena kulturnog i etičkog kodeksa gotovo je nemoguća, pa će čak i zaposlenik koji 100% formalno odgovara uobičajenim zahtjevima za slobodnim radnim mjestom napustiti posao prije ili kasnije zbog razlika u svojoj mentalnoj kvaliteti.
Portret savršenog zaposlenika
Prije nego što krenete u potragu za članovima „tima iz snova“, važno je razumjeti točno koje bi osobine trebali posjedovati. Kao opis univerzalne slike idealnog zaposlenika, Rossler nudi samo 3 karakteristike:
- Marljivosti. Sposobnost koncentracije na radne zadatke i u pravim trenucima demonstriranje povećanih performansi i izdržljivosti.
- Profesionalnost. Širok raspon podataka koji podrazumijeva prisustvo obrazovanja, iskustva, sposobnosti i vještina koje su potrebne na određenom radnom mjestu.
- Kulturna sukladnost. Gore navedeni kriterij, koji usput ne može biti isti za sve tvrtke i zaposlenike.Različiti vođe formiraju vlastita pravila, vrijednosti i etičke standarde ponašanja u timu, koji mogu biti općenito prihvaćeni ili izvedeni iz osobnih pogleda.
Pronaći ljude koji će ispuniti sve opisane zahtjeve prilično je teško. Iz tog razloga, Rossler i njegovi kolege mjesecima su proveli gradeći osoblje od 4 osobe. Treba napomenuti da jedan član tima s cijelim nizom potrebnih kvaliteta neće dati očekivani rezultat ako ostali članovi tima ispunjavaju samo jedan ili dva uvjeta.
HR funkcija
Bez obzira na opseg i opseg tvrtke, trebao bi imati poseban odjel za upravljanje osobljem. Zadaće zapošljavanja trebaju biti istaknute kao posebna funkcija kojom će se baviti stručnjaci. Postupci intervjuiranja, pregledavanje životopisa, postavljanje upita i testiranja trebalo bi se provoditi izolirano od glavnih djelatnosti tvrtke samostalno i prema načelima koja će utvrditi uprava.
Koncept pretraživanja
Postupak zapošljavanja započinje formiranjem zahtjeva za tražiteljima posla. U ovoj je fazi važno uspostaviti ravnotežu između prioritetnih i sekundarnih uvjeta. Pretraživanje će biti pojednostavljeno ako pokrivate najšire moguće vidno polje. To bi prvenstveno trebale biti specijalizirane i za industriju određene web stranice za objavljivanje radnih mjesta. Opis reklame mora biti i detaljan i ne prestrašiti potencijalno pogodnog zaposlenika. Važno je navesti zahtjeve i uvjete zaposlenja, kako bi osoba mogla u osnovi razumjeti potrebe poslodavca, koje se ne svode na dvije ili tri karakteristike.
Prednosti dugoročnog zapošljavanja
Važno je naglasiti da je razmatrana strategija zapošljavanja prikladna za tvrtke koje tvore osoblje s očekivanjem višegodišnje suradnje. Odnosno, naglasak je u velikoj mjeri na osoblju s kojim će biti moguće zajedno rasti i razvijati se, pa čak i osobne karakteristike, a ne znanje i vještine, mogu biti na prvom mjestu. Na primjer, savjest, kreativno razmišljanje i stav prema postizanju zajedničkih ciljeva mnogo su važniji od 20 godina radnog iskustva.
U modernim korporacijama narasta vrijednost timskog rada. Ako je osoba individualist i uvijek je sklona povući pokrivač preko sebe, ističući osobni doprinos, malo je vjerojatno da će naći svoje mjesto u timu, gdje se svi zaposlenici osjećaju jednakim interesima tvrtke i spremni su si međusobno pomoći. Drugim riječima, postoji mnogo aspekata koji se ne mogu prepoznati tijekom redovitog razgovora s osobnim podacima. Potrebna je detaljna analiza svakog kandidata, a samo ako osoblje ima sposobnost za to, može se računati na zapošljavanje ljudi koji mogu dovesti tvrtku do uspjeha.