Ponekad regrut donosi nestandardne odluke. Na primjer, možete uzeti osobu s četvero djece, koja će biti najvjernija zaposlenica. Ili čovjek koji se odbio rukovati, a koji je postao najbolji zaposlenik tvrtke. Ili osoba bez diplome koja je bila pametna, kreativna, inovativna. Ili zaposliti kandidata koji u mladosti ima preko 60 godina kriminalnu evidenciju, koji je mogao učiti nečemu čak i njegov poslodavac.
Odricanje od prava
Natasha Bowman, osnivačica novačke tvrtke u New Yorku, napisala je post o tako inovativnim rješenjima za zapošljavanje. Primljeno je 245 tisuća odgovora i više od 8 tisuća komentara. Post o "glupim pravilima odabira osoblja" izazvao je raspravu na društvenim mrežama, može li se ovaj pristup smatrati ispravnim?
"Možemo li odbaciti sve one glupe pretpostavke i pravila koja smo stvorili o tome tko bi osoba trebala biti, kako izgledati i što treba učiniti kako bi uspjela?", Piše Bowman. Vjeruje da prije izbacivanja životopisa, jer kandidat nema sve svjedodžbe i diplome, ili zato što se odbio rukovati, razmisli o isprobavanju nečeg novog.
Konvencije i stereotipi
Ono što je poznato svima koji traže posao, poput „zlatnih pravila za pronalaženje posla“, na primjer, pisanje besprijekornog životopisa, možda nije univerzalno. Bolje je suditi o osobi, a ne na temelju njegove prošlosti, pa čak ni po izgledu ili manirama, bolje je ne gledati njegovu dob i njegov izgled.
Važno je procijeniti kako osoba radi, bez obzira na sve ostalo. Idealan životopis ne postoji, kao što nema ni idealnog kandidata. I onda, savršeno za koga? Tumačenje karakteristika životopisa sigurno je subjektivno. Pogledajmo primjer: odgodu stupnja. S teoretskog stajališta, ta činjenica ne govori u prilog kandidatu te je vjerojatno da će regrut pogrešno protumačiti. A ako je do kašnjenja došlo zbog činjenice da je i kandidat radio za vrijeme studija? Ne čini li ga to zanimljivijim jer pokazuje veliku odlučnost da postigne cilj?
Predrasude, stereotipi i osobna predviđanja utječu na ocjene regruta. Važno je razumjeti da idealan kandidat ne postoji, ali postoji netko tko može uspjeti u ovoj ulozi. Sličnost sa zadacima, odgovornostima i organizacijskom kulturom zapravo bi trebao biti jedini kriterij koji određuje izbor.
Kako napraviti izbor?
Ako regrut otvoreno prizna da je intervjuirao kandidata, usprkos nekim pogreškama u njegovu životopisu, neki poslodavci su iznenađeni. Ali ipak, situacija nije tako trivijalna kao što se čini. Recimo da imate dva životopisa: kandidat A predstavlja savršen životopis. Kandidat B predstavlja životopis s tri ili četiri pogreške pri upisu. Svi smo skloni misliti da je kandidat A nesumnjivo preferirani izbor. Kasnije, međutim, saznajemo da kandidat A trenutno ne radi i ima puno slobodnog vremena posvetiti pronalaženju novog posla, dok natjecatelj B ima iscrpljujući posao, svakodnevno se vraća iscrpljen kući nakon prekovremenog rada. Upornost i osobna volja koju kandidat B pokazuje u ovoj fazi najvjerojatnije premašuju objektivno savršenstvo dokumenata koje je predočio A. Nažalost, regrut često nema vremena za detaljnu analizu koja nadilazi čitanje životopisa.