A munkavállalók ösztönzését hazánkban a múlt század elején kezdték gyakorolni. A fő feladat, amelynek megoldására az innováció irányult, a munkavállalók aktivitásának növelése, a termelés javítása volt. De mit rejtegetni: ugyanazokat a célokat célozzák manapság a vállalati vezetők, különféle kifizetések, ösztönzők és ajándékok kiosztásával a személyzet számára.
A történelem és a jelen
A hazánkban eredetileg alkalmazott munkavállalói ösztönzők formájában az alapilletmény mellett a munkafolyamat eredményeképpen fizetett összegeket fizettek, ha azok meghaladják a megállapított szintet. Manapság sok vállalkozásban a rendszer jelentősen megváltozott, a bónuszokat automatikusan hozzáadják a társaság összes alkalmazottjának javadalmazásához. Vannak olyan vállalatok is, ahol a kifizetések rendkívül átláthatatlanok, az eredményszemléleti mechanizmusok nem egyértelműek a személyzet számára, tehát a személyzet jogosan kételkedik abban, hogy mennyit kap megfelelő javadalmazás. Mindez befolyásolja a munkavállalók motivációját, ugyanakkor - a munkafolyamat eredményét.
A munkavállalók ösztönzése, az ösztönzők fajtái, az alkalmazásuk eljárása - ezeknek a kérdéseknek szerepelniük kell bármely vállalatirányító napirendjén, ha a vállalkozásának jólétét akarja. A vállalat sikere érdekében nem csak a termelési folyamat megteremtését és a megfelelő légkör biztosítását, hanem az ösztönzők megszilárdítását is szükséges. Nem kevésbé fontos azonban a büntetés témája. A társaság minden alkalmazottjának tudnia kell, hogy milyen tevékenységekre és eredményekre jogosult pluszra, amelyért negatív tapasztalattal rendelkezik az adminisztratív intézkedésekkel kapcsolatban, milyen sorrendben és hogyan fogja végrehajtani.
Minden a szabályok szerint
Ha egy személy aktívan, lelkiismeretesen, minden erőfeszítést megtesz, jelentős eredményt ér el, bátorítást érdemel. Ha a gondosan gyakorló emberek és azok, akik gondatlanul végzik feladataikat, egyenlő helyzetben vannak, akkor eltűnik a motiváció a hatékony munkavégzéshez.
Jelenleg a vállalkozásoknál a Munka Törvénykönyve alapján általában a munkavállalók számára nyújtott ösztönzőket fizetnek, nevezetesen a 129. cikk tartalmának figyelembevételével. A jogi dokumentum e részének hatodik szakaszában információkat talál a bérek formájában történő kifizetésekről - ez a munkabérek fő része. Ezenkívül a törvény kártérítés és ösztönzők fizetését írja elő a munkavállaló ösztönzése érdekében. Az emberek többsége kap, egyszerűen teljesíti a szerződésben megállapított előírásokat, és további összegeket kell felhalmozni azok számára, akik nagy eredményeket érnek el.
Célok: sokrétű
Az ügyészek, a gyártó személyzet, a kultúra, a kereskedelem és más területeken dolgozók jelenlegi ösztönzői a végső bér növelésére irányulnak - ez közvetlenül egy személy tevékenységétől függ. Minél magasabb a kifizetés, annál fontosabb a munkavállaló hozzájárulása a vállalat céljainak eléréséhez. Az ilyen kifizetések személyesen érdeklődnek a legjobb eredmények iránt.
A munkavállaló munkáltatójának ösztönzése egyfajta módszer a személyzet teljesítményének elismerésére. Kiegészítő kifizetések révén a munkáltató megmutatja, hogy látja és tiszteletben tartja az emberek érdemeit. Ugyanakkor növekszik a csapatban szereplő egyén autoritása. Indokoltnak tűnik a legjobb alkalmazottak tekintélyének és jövedelmének növelése. A bónuszok olyan pénz, amelyet egy személy megkap a munkavégzésért.Ésszerű ilyen összegeket fizetni, ha egy évfordulóra egy meghatározott időpontot érnek el.
Emlékeztetni kell arra, hogy vannak bónuszok a bérszámfejtési rendszerben, valamint egyszeri sikerekhez vagy életes eseményekhez kapcsolódó átalányösszegek. Ezenkívül a munkavállalói ösztönzőket a vállalat valamilyen mérföldkövéhez is lehet kötni. Az egyszeri elhatárolásokkal kapcsolatos információkat be lehet írni a munkafüzetbe - az ilyen információkhoz külön rész van fenntartva. Ebben a dokumentumban azonban a rendszeres bónusz rögzítése tilos.
Egyes intézmények jellemzői
Az adott munkavállaló számára az ösztönzés típusát nem csak a munkahely sajátosságai határozzák meg, hanem az a tény is, hogy a vállalkozás az önkormányzati, költségvetési, állami, egységekhez tartozó vállalkozásokhoz tartozik. Tehát, ha a bérszámfejtést szövetségi költségvetési előirányzatok alapján alakítják ki, akkor a kiegészítő kifizetésekre szigorúan a kollektív szerződés, a társaságon belül elfogadott szabályozási dokumentumok, valamint az egyedi megállapodások vonatkoznak. Mindezen dokumentumoknak egyértelműen meg kell felelniük a jogi előírásoknak.
A munkavállalói jutalmazási rendszer meglehetősen bonyolult, ha az intézmény pénzt kap a tárgyköltségvetésből. Az ösztönző összegek kifizetésének egyértelműen be kell tartania a szövetségi szintű törvényeket, valamint az egy adott állam állami hatóságai által elfogadott törvényeket, amelyek költségvetéséből pénzügyi forrásokat különítenek el.
Amikor pénzt kap a helyi költségvetésből, ösztönzőket kell fizetni, szem előtt tartva a szövetségi és regionális szinten hatályban lévő szabályokat és törvényeket. Világosan be kell tartani az önkormányzati szervek által egy adott helyen kiadott rendeleteket.
Szabadság és lehetőségek
A magánvállalatoknál sokkal egyszerűbb a helyzet. Itt alakítják ki a munkavállalói ösztönző rendszereket, figyelembe véve a vállalkozás költségvetését, a munkáltató kívánságait. A társaság tulajdonosa, az igazgatóság vagy más irányító testület értékeli a saját forrásait, és ezen lehetőségek alapján díjakat ítélnek oda bizonyos csoportoknak. Ugyanakkor ne feledje: az összegek kifizetésének a törvények általános követelményeinek kell megfelelnie. A jelenlegi TC kötelezi az ésszerű és méltányos fizetést. A törvények megtiltják a hátrányos megkülönböztetést annak meghatározásakor, hogy mely alkalmazottak milyen juttatásokat élveznek.
Annak elkerülése érdekében, hogy milyen típusú ösztönzők nem vonatkoznak egy adott vállalkozás alkalmazottaira, milyen fizetési gyakorisággal és a terhelendő összeggel kell foglalkozni, a folyamatot szabályozó belső dokumentációt kell elfogadni. A legjobb megoldás egy helyi szabályozási aktus. Ez jelzi a kifizetések összegét és számításuk módját. A dokumentáció megfogalmazása során be kell mutatni a projektet a személyzet képviselőinek és figyelembe kell venni egy ilyen bizottság véleményét. A társaság állami képviselete fellebbezést nyújthat be a bírósághoz annak érdekében, hogy fellebbezzen a szabályozási aktus ellen, ha azt a munkacsoport egyet nem értésével elfogadták.
Űrlapok és opciók
Annak kiválasztása mellett, hogy bevezetje-e a vállalatban a munkavállalói ösztönzőket, meghatározza az ellátások megfelelő formátumát, az előnyök sorozatát, amelyre a legjobban számíthatnak, először a képességeikre kell összpontosítani. A munkáltatónak joga van választani azokat a lehetőségeket, amelyek a legjobban illeszkednek a költségvetésbe. Sokak számára a pénzügyi lehetőségek az első és legfontosabb szabály, amelyet a jutalmazási program kiválasztásakor kell figyelembe venni.
A törvény megállapítja, hogy az előléptetés egy adott személy érdemeinek nyilvános elismerése. Ez egy olyan jelenség, amely tükrözi az ember munkájának a munkáltató általi pozitív értékelését. Általában elfogadott, hogy az alkalmazottaknak anyagi ösztönzőket szolgáltasson ünnepi légkörben, hivatalos találkozó részeként.Igaz, ezt okból teszik: először ki kell adni egy megbízást, amelynek aláírását a társaság vezérigazgatója adja. Az előléptetés nem csak pénzügyi kiváltság, hanem egy adott személy tiszteletének megmutatása is. Egyes esetekben azonban az ösztönzők csak erkölcsi jellegűek, anyagi támogatás nélkül. A szokásos, hogy az eseteket így osztják fel: azokba, amelyek valódi javakkal vannak összekapcsolva és a tisztelet tükrözésére szolgálnak.
Erkölcs és előny
A munkavállaló anyagi ösztönzésével ellentétben az erkölcsi tevékenység pozitív benyomást kelt a munkahelyről. A befolyásolásnak elsősorban etikusnak kell lennie, és egy ilyen esemény fő célja az ember erkölcsi elégedettsége. Az anyag viszont pénzbeli jutalom. Egyidejűleg hozza mind a jövedelmet, mind az erkölcsi elégedettséget.
Az erkölcsi ösztönzőket manapság gyakorlatilag nem használják, és ez nem véletlen: a levelek, a tiszteletbeli könyvek és a táblák, a korábbi időkben az egész csapat jelenlétében tett hálahirdetések voltak hatalmasak. Az ilyen ösztönzőknek valójában nem voltak alapjai, pénzügyi támogatással nem támogatták őket, ezért manapság nem mutatnak eredményt. Vannak olyan helyzetek, amikor a munkavállalói ösztönzők erkölcsi formája rendkívül megfelelő lehet: ha egy személy bizonyos büntetést kapott, el lehet távolítani a munkájának sikere érdekében. Az erkölcsi jutalom másik lehetősége egy személy hivatalos felvétele a belső hierarchiában kiemelkedő pozícióra jelentkezők listájára.
Minden a szabályok szerint
A jelenlegi jogszabályok betartása révén a munkavállalói ösztönzők erkölcsi formáit elismerő levelek kiadásával és hálájuk kijátszásával lehet megvalósítani. A törvény azt javasolja, hogy képviseljék az egyes alkalmazottak képviselőit a kiválasztott szakmájuk legjobbjainak címe érdekében. Az anyagi lehetőségek a törvényt követõen a prémium és az értékes ajándék megfizetése.
A kiválasztott szakmai irányzatban a legjobb jelölés bemutatása az iparágdíj, amelyet különleges, különösen jelentős érdemekért ítélnek oda. Az ilyen típusú munkavállalói ösztönzés kiválasztása általában magában foglalja a munkáltató által a területért felelős tisztviselők előzetes benyújtását, a szakszervezet képviselői által megerősített és ellenőrzött petíciót.
Az a személy, aki lelkiismeretesen és aktívan dolgozik a vállalkozáson, anyagi ösztönzést adhat egy jó ajándék bemutatásával. A törvények nem határozzák meg, hogy mekkora lehet a bemutató becsült költsége, tehát a munkáltató a vállalkozás pénzügyi lehetőségei alapján határozza meg az ajándék megfelelő költségvetését. Az anyagi javadalmazást gyakran egyszeri bónusz formájában fizetik ki. Ez a formátum talán a leggyakoribb a gyakorlatban.
Opciók és korlátozások
A jogszabályokban felsorolt munkavállalói ösztönzők nem tartalmazzák a gyakorlatban alkalmazható összes lehetséges lehetőség teljes listáját. Bizonyos fajták telepíthetők egy adott vállalkozásba, a vállalat által elfogadott munkaterv jellemzői alapján. Egyes vállalatok a munkavállalók számára további szabadságidejüket gyakorolják, ezt az időszakot teljes összegben fizetve, míg mások a nyaralás utak során kompenzálják a személyzet költségeit. Gyakorolják a személyi juttatások bevezetését vagy a ház megvásárlásához szükséges pénzeszközök kiadását - visszatérítés ellenében, de kamat nélkül. A munkavállalók ösztönzésére vonatkozó utasítások tartalmazhatnak utasításokat a tiszteletbeli cím odaítélésére, amelyet a vonatkozó törvények nem határoznak meg, valamint arra, hogy utalja ezt a személyt egy további oktatási programra, konferenciára vagy szakmai gyakorlatra. Megrendelheti a speciális munkakörülmények létrehozását, sokkal kényelmesebb, mint mindenki más számára. Egyszóval egy adott lista csak a munkáltató ihletétől és képzeletétől, valamint annak valódi képességeitől függ.
Ha a munkatevékenységgel járó érdemek különösen jelentősek, a munkavállaló ösztönzésére vonatkozó rendelkezés tartalmazhatja a szövetségi díjra jelöltként való bemutatásának jelzését.
Minden hivatalos
Annak érdekében, hogy ne legyen kétség az előléptetés helyességében, a vezető először parancsot ad ki. A vállalkozás bonyolult szerkezetével az ilyen megrendelés alapja lehet egy kiváló személy közvetlen felettesének feljegyzését. Az ágazatok gyakorolják az ösztönzők összehangolását a vezérigazgatóval, a cég székhelyével. A belső dokumentum közzétételének alapja lehet egy feljegyzés, egy bemutató, amelyben a tisztelt személy vezetője a belső dokumentumok és a munkafolyamat jellemzői alapján jelzi, hogy milyen típusú díjra jogosult a munkavállaló.
A bemutató általában önkényesen készül. Az ilyen típusú dokumentumok egységes formáját nem fejlesztették ki, bár egy adott vállalkozáson belül elfogadhatják és bevezethetik a dokumentumok előállítási sablonját. Vannak általánosan elfogadott szabványok, amelyek lehetővé teszik a fellebbezések helyes benyújtását a jutalmak kérdésében. Annak érdekében, hogy a dokumentum a megrendelés kiadásának alapjául szolgáljon, meg kell adni benne a kitüntetést igénylő személy teljes nevét, születési idejét, helyzetét a társaságban, az összes árnyalattal együtt - a szerkezeti egységhez tartozó, a foglalkoztatás időtartama. Érdemes megemlíteni az iskolai végzettséget. A közvetlen főnök becslést készít a személy munkaképességéről, a rendelet kiadásának motívumáról, a dokumentum alapjáról és az adott esetben javasolt ösztönző jellegről.
Hogyan működik?
A társaságon belül a vezérigazgató által aláírt végzést vagy rendeletet ad ki a főkönyvelő jóváhagyásával. Ez a dokumentum előléptetést hirdet be. Ezenkívül a papír tartalmát fel kell hívni az érdekelt felek figyelmére a vállalkozás alkalmazottai közül. A végzés tervezetét a személyzetért felelős osztálynak kell elkészítenie, a vízumot a személyzeti osztály vezetõje határozza meg. Az anyagi formával össze kell hangolni a projektet a főkönyvelővel.
Az új megrendelés első példányát be kell mutatni a munkavállalónak, aláírást kell vennie tőle, amely megerősíti az esemény dátumának megismerését. Bölcs dolog azonnal elkészíteni a dokumentum több példányát, és az egyiket átadni a számviteli osztálynak, a másikat a személyzeti osztálynak, hogy személyes dossziéhoz csatolja. Az eredeti megrendelést az aktában tárolják, amelyben a személyzet elbocsátásával, befogadásával, áthelyezésével és a személyzet végrehajtásának egyéb szempontjaival kapcsolatos összes megrendelés összevonásra kerül. A megrendelés alapja a promócióval kapcsolatos információk rögzítéséhez a személyes kártyán.
Csak azokat az ösztönzőket jelöli a munkafüzet, amelyekről a 2003-ban kiadott kormányrendelet ír, amely kiadásra került a 225. szám alatt. Itt kijelenti: itt a Munka Törvénykönyve megemlítheti az állami díjakat, a tiszteletbeli címeket, amelyek alapját utasítások, hivatalos módon hozott határozatok képezték. Információkat rögzíthet a társaságon elfogadott oklevelekről, jelekről, oklevelekről, címekről és a megkülönböztetés más változatairól. Más típusú ösztönzőket csak akkor lehet bevinni a munkafüzetbe, ha megfelelnek a kollektív szerződés feltételeinek, az ország törvényeinek, a társaság belső szabályzatának, alapszabályának és fegyelmi rendelkezéseinek.
Állami díjak
Ha a munkavállalót az államnak, a nyilvánosságnak járó különleges érdemek különböztetik meg, akkor az állami díjjal be lehet mutatni. Az ilyen ösztönzőket a Munka Törvénykönyve 191. cikke írja le, amely a hatalom és az állam közigazgatási struktúrájának oldalán ismerteti az odaítélés árnyalatait. Állami díjak - ez a promóció legmagasabb lehetősége. Az elnöknek joga van átadni őket. A 89. alkotmányos cikk kimondja az elnök azon képességét, hogy állami hatalmakkal jutalmazza a hatalmat, és hogy rangsorolja a legmagasabb rangot, ideértve a katonai és a különleges rangot is.Az állami kitüntetések megszerzéséhez el kell bocsátani egy elnöki rendeletet, amely egyéb törvények mellett kerül közzétételre.
Az állami díjak magukban foglalják az ország hősének címét, számos rend, érmet és díjat. A díjat is jelezhetik a díjat. Az elnöknek joga van kitüntetést adni. Ehhez a kultúra, a tudomány és a nemzetgazdaság szakembereinek képviseletére van szükség. A folyamat kezdete a munkaerő-kollektívában kezdődik, majd a jóváhagyási kérelmet megküldik a helyi végrehajtó hatalomnak, onnan az állami hatalomnak és az adminisztrációnak. A díjak vagy rangok megvonása csak bírói képviselet vagy elnöki rendelet esetén lehetséges.
Nem csak előnyei, de hátrányai is
A jutalmakról beszélve nem szabad elfelejteni a büntetések lehetőségét. A tisztességtelen, felelőtlen, rossz személyzet munkája a munkáltató figyelmét vonzza nem kevésbé, mint a jó minőségű munkát. A jelenlegi jogszabályoknak megfelelően a vezetőnek joga van alkalmazni a behajtás lehetőségét a munkavállaló kötelességszegése alapján. Semmilyen intézkedést nem lehet megtenni, a büntetések sokféleségét a törvények szigorúan korlátozzák - itt fel vannak sorolva minden lehetséges intézkedés és azok a kötelességszegések, amelyek alapján alkalmazták.
A törvények meghatározzák a észrevételek megtételét, a felszólalást és az elbocsátást, ha ennek oka van. Az utolsó lehetőség a legszigorúbb intézkedés. Korábban súlyos megrovással gyakoroltak, de később a törvényből eltávolították. A törvényben bemutatott szankciók listája kimerítő, nem lehet semmi más, amely jelentősen megkülönbözteti azt a jutalmak listájától.
Ritka esetekben további intézkedések megengedettek, de csak akkor, ha a kötelességszegés külön törvény hatálya alá tartozik. Tehát, ha köztisztviselõkrõl beszélünk, figyelmeztethetõk lehetnek az álláspont hiányos betartásáról. A munkáltatók nem találhatnak ki és alkalmazhatnak szankciókat, amelyeket a szabályok nem írnak elő. Ugyanakkor a valóságban a bírságok és a juttatások megvonása nem ritka. Figyelmeztetést kaphatnak, vagy más illegális szankciót alkalmazhatnak. A törvény természetesen előírja a munkáltató pénzügyi büntetésének lehetőségét, de ez csak rossz munka eredményekkel, a megállapodásban rögzített munkaügyi előírások be nem tartása és a kötelezettségek be nem tartása esetén lehetséges. Ha a munkavállalót bűnösnek találják e hiányosság miatt, akkor a fizetést az elvégzett tevékenység alapján állapítják meg, nem pedig a szerződés szerinti stabil kifizetésnek megfelelően.