A vállalati vezetési rendszerben a munkafolyamatokkal kapcsolatos ismeretek fejlesztésének egyik szakaszának a szint meghatározására és a személyzet munkaképességének és termelékenységének fokozására irányuló intézkedések hatékonyságának értékelésére szolgáló kritériumok kidolgozására kell törekednie. A teljesítmény javítása hozzájárul a személyzet motivációjához. A munkavállalók motivációs folyamatainak kutatási eredményeinek gyakorlati megvalósítása lehetővé teszi a vállalkozások munkaerő-potenciáljának jobb kihasználását.
A motiváció hatása a munkára
A motiváció olyan erők kombinációja, amelyek kényszerítik az embert valamilyen munkára. Ezeknek az erőknek belső és külső jellege is lehet. Azokat a belső erőket, amelyek miatt az ember eléri a célt, motívumoknak, a külső erőket pedig ösztönzőknek nevezzük.
A munkavállalói motiváció szintje olyan érték, amely jellemzi a munkavállalók motivációját, a munka iránti vágyukat mind a személyes célok, mind a vállalat céljainak elérése érdekében. A vállalkozások személyzetének munkaerő-motivációjának felmérésére szolgáló megközelítés tesztelése lehetővé teszi a motivációs mutató értéktartományának empirikus meghatározását a vállalat sajátosságaitól és hatókörétől függően.
Mi a kritérium?
A tanulmány előkészítő szakaszában kritériumokat kell kidolgozni, amelyek alapján értékelni lehet a mechanizmus hatékonyságát, hogy javítson egy adott folyamatot a vállalkozásban. A hatékonysági kritérium alatt a hatékonyságértékelést kell érteni, amelyben bizonyos eszközöket választanak a feladat eléréséhez.
Az alany számára ez a kritérium iránymutatásvá válik, amellyel az értékelt jelenségnek fejlesztenie kell. A kritérium a létrehozott feladathoz és annak végrehajtásának feltételeihez kapcsolódik, meg kell határoznia és meg kell határoznia a feladatok teljesítésének szintjét.
Kritériumok kidolgozása a vállalkozás hatékonyságának értékelésére
A kritérium jellegénél fogva kvalitatív és kvantitatív módon kerül meghatározásra. A kritériumok kidolgozásakor számos szabályt kell figyelembe venni. Először is, a kritérium nevének meg kell felelnie annak lényegének. Másodszor, a kritériumnak egyértelműnek és érthetőnek kell lennie, és egy meghatározott célnak is meg kell felelnie, és hozzá kell járulnia bizonyos stratégiák vagy kezdeményezések fenntartásához.
Ezenkívül meg kell vizsgálni, hogy lehetséges-e a hatékonyság ezen szempontjának meghatározása. Ha igen, milyen módszerekkel. Javasoljuk megállapítani, hogy a kritérium kifejezhető-e matematikai szempontból, és írja le a képletet; Érthető-e a mérési rendszer? egyértelmű, hogy milyen adatokra van szükség a számításokhoz. Annak meghatározása érdekében, hogy az ilyen számításokat milyen gyakran kell elvégezni, meg kell határozni, hogy az adatok mennyire lesznek pontosak, és elfogadható-e bizonyos részletesség-veszteség; megállapítani, hogy ez a gyakoriság elegendő-e a beavatkozások teljesítményének javítására gyakorolt hatásának nyomon követéséhez; meghatározza, hogy honnan származik az adat a kritériumok nyomon követéséhez; meghatározza, ki felel az adatok gyűjtéséért, összeállításáért és elemzéséért; az adatok felhasználása
Integrált mutató a munka hatékonyságának meghatározására
Számos kritérium létezik a munkavállalók teljesítményének értékelésére. Az egyik a graphoanalytical módszer. A kapott mutató értéke meghatározza a vektor hosszát, és ötszöget alkot a munka hatékonyságáról.A fő menedzsment funkciók itt mutatók és kritériumok vannak a vállalat alkalmazottai hatékonyságának értékeléséhez:
- tervezés;
- döntéshozatal;
- motiváció;
- ellenőrzést;
- szervezet.
Ha az összes kapott mutató értéke 1-től 2-ig terjed, akkor a munka hatékonyságának szintje magas, ha az összes mutató az 1-0,5 tartományba esik - a motivációs szintet „átlagos” -nak, a hatékonysági szintet „alacsonynak”, ha a kapott paraméterek értéke 0 és 0,5 között van.
Pentagon alkalmazás
Az ötszög szabályos és szabálytalan alakú lehet. Ha megfelelő formája van, akkor a szervezet eszközöket is alkalmaz a munka hatékonyságának növelésére az összes vezetési funkcióban. Az ötszög szabálytalan alakja azt jelenti, hogy az egyik vektor jobban fejlõdik, mint a többi, vagy az összes vektor különbözik. Ez azt jelzi, hogy a munkaerő-potenciál kihasználatlan a vállalkozásban.
A munkavállalók munkaképességének szintjét egy integrált mutatóval kell meghatározni, amelynek értéke 0 és 2,5, 2,5 és 5 és 5 és 10 között lehet. Ha az integrált mutató értéke 0 és 2,5 között van, ez azt jelzi az alacsony potenciálról. A 2,5-5 tartomány az átlagos szintet jelzi. Magas szintű munkapotenciál érhető el 5-ös értékkel, néhány vállalkozásnál pedig 7-rel.
A munkavállalók tevékenysége révén nagy hatás érhető el
A vezetői döntések meghozatalakor figyelembe kell venni, hogy az alkalmazottak munkapotenciáljának alacsony mutatója alacsony munkaerő-termelékenységi növekedési ütemeket eredményez, és a magas mutatószám a gyors növekedés elérésének egyik előfeltétele, mind a motiváció növelése, mind a döntéshozatalban, a tervezésben, a szervezésben való közvetlen részvétel révén. és tevékenységük ellenőrzése.
Meg kell jegyezni, hogy a munkaerő-motivációs eszközök növekvő szerepet játszanak a jövőbeli helyzet bizonytalansága mellett, a téves információk hiányos ismerete vagy terjesztése miatt a munkacsoportban, a tervezés ismeretének és tapasztalatának hiánya, a csapattagok pénzügyi és társadalmi stabilitása iránti bizalom hiánya. A munkavállalók által megkövetelt hatás elérése nemcsak az átmeneti gazdaságokkal kapcsolatos országokat érinti, hanem a progresszív tudósok és politikusok, üzleti vezetők és vezetők számára is aggódik az egész világon.
Nagyon fontos a kritériumok kidolgozása a tevékenységek hatékonyságának értékelésére a fokozott verseny esetén. A bérek növekedése, amely a munkatermelékenység növekedésével függ össze, vagy kissé meghaladja azt, kedvező ösztönzőket teremt a verseny legfejlettebb előnyeinek keresésére.
Ugyanakkor nem szabad alábecsülni az ösztönző intézkedések társadalmi hatását. A bérek és jövedelmek motiváló és ösztönző szerepének csökkenése ellentétes hatáshoz vezet - a munkatermelékenység csökkenéséhez, a munkaidő nem hatékony felhasználásához, a munkapotenciál minőségének romlásához és más negatív társadalmi-gazdasági következményekhez. Felmerül a kérdés, hogy meghatározzuk a munkavállalók hatékonyságának értékelésére szolgáló fő kritériumokat, mivel a gazdasági és társadalmi dimenziók befolyásolják a munkapotenciált.
Az alkalmazottak teljesítményének értékelési kritériumai
A munkaerő-motivációs módszerek hatékonyságának tanulmányozásának alapja egy olyan kritériumrendszer, amely jellemzi a kontroll tárgyra gyakorolt komplex és szisztémás hatást. Ezek magukban foglalják a személyzet mozgását, képesítését, valamint azt, hogy a vállalati alkalmazottak javítása hogyan fogja befolyásolni magának a társaságnak az alapvető gazdasági mutatóit.
Mindezen túlmenően vannak más kritériumok is, például a munkakörülmények és szervezete. Itt figyelembe kell venni, hogy a munkavállaló hányszor nem ment tiszteletlen okból dolgozni, hányszor késett. Figyelembe kell venni a szabad ütemtervvel rendelkező alkalmazottak számát és azt is, hogy a vállalkozásban hány ember dolgozik össze.
Teljesítménymutatók
Tekintettel a hatékonyság értékelésének valamennyi kritériumára, indikátorrendszert kell kidolgozni. Ebben a tekintetben érdemes a munkaerő-módszerek hatékonyságának valamennyi kritériumát az egységesség alapján csoportosítani:
- a személyzet mozgásának mutatói;
- társadalmi és pszichológiai légkör;
- gazdasági munka mutatók;
- munkaügyi szervezeti mutatók;
- végzettségi szint;
- társadalmi-gazdasági és innovatív tevékenység.
Az alkalmazottak termelékenységének javítását célzó módszerek hatékonyságának felmérése érdekében tanulmányt kell készíteni a munka hatékonyságának értékelésére szolgáló kvalitatív és kvantitatív kritériumokról. A mennyiségi mutatók magukban foglalják a bérszámfejtést, a házasságból származó veszteségeket, az összes személyzeti költséget stb .; a minőség - a munka elégedettsége, a döntéshozatal szabadsága és az alkalmazottak tudatossága a vállalkozás számára. Annak érdekében, hogy megkapjuk a szükséges információkat a kvalitatív mutatókról, különféle szociometriai vagy szociológiai felmérések eredményeit kell felhasználni, például egy felmérést a motivációs mechanizmus szintjének tanulmányozására egy vállalatban.
A személyzet végzettségének és képzettségének mutatói befolyásolják a vállalkozás gazdasági mutatóit, például az elsajátított innovatív terméktípusok számát, a vállalkozás költségeit, a forgalomképes termékek mennyiségét, a tőke és a munkatermelékenységet.
Gazdasági teljesítmény
A munkatermelékenység javításának költségei nem csak növelik az alkalmazottak termelékenységét, hanem hozzájárulnak az egész vállalat fejlődéséhez. A vállalkozás hatékonyságának értékelésére szolgáló kritériumok fő eleme a profit. Bármely vállalkozás fő feladata a profit megszerzése, ezért a vállalat egyedi folyamatainak fejlesztését célzó minden intézkedés erre irányul.
Gazdasági mutatók és kritériumok a személyzet hatékonyságának értékelésére, és ennek eredményeként a vállalkozások játszanak a legfontosabb szerepet. A munkapotenciál javítását célzó intézkedések hatékonyságát mérő fő mutatók a következők:
- munkaerő-ráfordítás;
- bérszámfejtési alap;
- alkalmazottak száma;
- munkaidő alap;
- átlagos fizetés;
- bruttó személyi költségek;
- a személyi költségek megtérülése;
- a személyi költségek megtérülése.
Gazdasági kritériumok
A vállalkozás hatékonyságának értékeléséhez szükséges gazdasági kritériumokat általában a jövedelmekhez, a profitköltségekhez, a bruttó, eladott és forgalomképes termékek méretéhez, jövedelmezőséghez, vagyonmegtérüléshez, valamint ahhoz kell hozzárendelni, hogy a vállalat mennyire használja fel kapacitását. A fő kritérium természetesen a profit. A társaság nyeresége növekedhet vagy a jövedelem növekedése, vagy a költségek csökkenése miatt. A nyereség növelésének leghatékonyabb módja azonban a költségek csökkentése és a bevételek növelése.
A célok elérése érdekében a vállalatirányításnak figyelembe kell vennie az alapelvek orientáltságát, amelyek alapját képezik a munkatársak termelékenységét javító módszerek hatékonyságának elemzéséhez. Ide tartoznak a hatékonyság, hatékonyság, következetesség, objektivitás stb.
Az operációs rendszer menedzsment hatékonyságának értékelési kritériumai
Az értékelés célja a szükséges információk megszerzése a menedzsment mechanizmus hatékonyságáról a vállalkozásban. Ennek a mechanizmusnak a célja a vállalat igényeinek és céljainak kielégítése.Csak akkor válhat produktívvá, ha az érdekelt felek érdekei, igényei és céljai harmonizálódnak.
Az operációs rendszer célja a vállalat által kitűzött célok és célok hatékony végrehajtásának biztosítása. Az operációs rendszer fő teljesítménymutatója a célok megvalósításának módja. A hatékonyság meghatározása érdekében meg kell határozni a célokat, majd összehasonlítani kell a ténylegesen elért célokat a menedzsment által tervezettekkel.
A vezetés hatékonyságának értékelésére szolgáló kritériumok és mutatók kiválasztását az egyes vállalkozásokra külön-külön végzik, és az értékelésben szereplő mutatók listája eltérő lesz. Példa erre a kollektív alku szabályozásának javítása, amely hatással lehet a feltételek és a javadalmazás javítására.