A vállalati karrier kezdete bármely személy új stádiuma. Rendkívül érdekli tevékenysége, munkája ihlette, nagy lelkesedéssel tekint mindenre, lehetőségeket lát körül.
Ilyen idő telik el. Ezután a munkavállalói érdeklődés kissé elhalványul, és a környezet egy általános rutinnak tűnik. Csak az üzleti vezető és a körülötte lévők megfelelő cselekedetei képesek újraéleszteni azt a fényt, amely a munkavállaló szemében már a kezdetektől égett!
Munkavállalói szakaszok
- Magas szintű érdeklődés: érzelmileg kapcsolódik a munkahelyhez, szenvedélyesen látja el szerepét és felelősségét.
- Mérsékelt érdeklődés: produktív, de nem teljes mértékben bevonva a munkahely kultúrájába és légkörébe.
- Gyengén érdekli: nincs elegendő energia és szenvedély, csökkent motiváció.
- Teljesen felfüggesztett: csalódott, elégedetlenségét fejezi ki, zavarja más alkalmazottakat.
Tanulmányok kimutatták, hogy az amerikaiak csaknem 2/3-a alig érdekli a feladataik elvégzését. Ennek következménye a termelékenység, a morál csökkenése a munka során. Ez azonban egyáltalán nem jelenti azt, hogy az ilyen emberek reménytelenek és haszontalanok a vállalat számára! Lehet és kell "rehabilitálni".
A vállalati menedzsmentnek és a vezetőknek azonban előre meg kell határozniuk azokat a munkavállalókat, akik elveszítették a motivációt, hogy intézkedéseket tegyenek a munkavállaló teljes érdektelenségének megakadályozására.
Mit kell tenni az alkalmazottak iránti érdeklődés megújítása érdekében, hogy újraélesztjük a vágyát, hogy értékes alkalmazott legyen, kiváló munkát végezzen?
Első lépés: Az érdeklődés romlása
Először is, az apátia és a közömbösség a munkavállalók iránti elválasztás kulcsfontosságú mutatói. Nyilvánvalóbb jelek vannak azonban arról, hogy a munkavállaló nem érzi magát nyugodtan a munkahelyen, és esetleg új pozíciót keres.
1) Alacsony termelékenység: a munkavállaló késik a rossz minőségű munkák elvégzésében, és sok kifogást kínál a hiányosságaiért.
2) Érdeklődés hiánya: tartsa szemmel azokat a munkavállalókat, akik már nem vesznek részt a csoportbeszélgetésekben, ritkán hoznak létre új ötleteket és félnek a személyes találkozókon való részvételtől.
3) Nincs érdeklődés a képzés és a fejlesztés iránt: a munkavállaló elveszíti a munka iránti érdeklődését, rutinként érzékelve a feladatokat, nem mutat valami iránti vágyat, teljesíti mindennapi feladatait, de nem több.
4) Állandó csalódás: a magas motivációval rendelkező embereket gyakran felzaklatják a nem realizált ötletek miatt, mert a kollégák kevésbé érdeklődnek a munkafeladatok jobb elvégzése iránt. A kezdeményezéssel és ambícióval teli alkalmazottak szintén hajlamosak hirtelen „kiégni”.
5) A szabadnapok számának növelése: ha a munkavállalók egymás után több hétig egy napot vesznek igénybe, akkor valószínűleg új állást keresnek vagy interjúkon vesznek részt.
Második lépés: Döntse el, vajon meg akar-e tartani egy alkalmazottat
Bármennyire is kegyetlennek hangzik, nem minden munkavállaló érdemel megmentést. Néhány érdektelen alkalmazott egyszerűen túl messzire ment, vagy nem tudta elvégezni azt a munkát, amelyre felvették őket. Kérjen visszajelzést a csoporttól, és tegye fel magának a következő kérdéseket:
- Van-e hasznos készségeik? Ha nem tudják elvégezni a szükséges feladatokat, csökkentésre lehet szükség. Fontolja meg, hogy a munkavállalói lehetőségek lehetővé teszik-e a társaság felé történő előrelépést.
- Elismerik-e a motiváció és a hatékonyság csökkenését? Magyarázza el, hogy aggódik a munkájuk vagy viselkedésük miatt, és kérdezze meg, hogy mi érinti ezt. Ha az alkalmazottak felismerik, hogy küzdenek a helyzettel, akkor megoldást találhat, és segíthet nekik.
- Van megoldás? Válaszokat kínál a munkafolyamatban való részvételük problémájára, kérdezze meg, hogy ezek a változások segítenek-e, és értékelje reakcióját. A lelkes válasz jelzi a pozitív eredmény valószínűségét. A „nem tudom” vagy „nem hiszem” újabb aggodalomra ad okot.
- Hogyan befolyásolhattam érdeklődésüket? A vezetők a legnagyobb hatással vannak az alkalmazottakra. Elég jól ismeri alkalmazottait? Új lehetőségeket kínál nekik? Megvitatja a jövőbeli céljaikat, és terveket készít a potenciáljának elérésében?
E kérdésekre adott válaszoknak meg kell határozniuk, hogyan kell kezelni a csapat vezetését, és hogy befolyásolhatják-e az alkalmazottak munkaképességének csökkenését.
Harmadik lépés: A probléma elemzése és megoldása
Ha meg akarja tartani az alkalmazottat, akkor szüksége van egy tervre, hogy "újból életre keltse". Kezdje azzal, hogy megértse, miért romlott a motiváció. Tudja meg, miért választották ezt a pozíciót, mit tervezett elérni az ember a társaság és maga számára? Talán a probléma bizonyos személyes tulajdonságok hiányának megállapításában rejlik, amelyek nem teszik lehetővé a továbblépést.
Figyelembe kell venni a közelmúltbeli változásokat is. Talán a közelmúltban valami negatívan befolyásolta a munkavállalót. Lehet, hogy elrejti a saját problémáját is, amelyre korábban nem volt figyelmet fordítva. Vessen közelebbről!
Talán érdemes gondolkodni az alkalmazottak személyes fejlesztési tervének kidolgozásában, egyértelmű célok kitűzésében és a felelősségérzet felébresztésében. Próbáljon gyakrabban személyes találkozókat tartani, ahol megbeszélheti a helyzetet a csapatban.
A legfontosabb dolog az, hogy mindig figyelmes legyen a vállalat munkakörnyezetére, hogy az alkalmazottak csökkentett hatékonysága ne váljon meglepetéssé. Keresse meg azokat, akiket inspirál a feladat elvégzése, és ügyeljen arra, hogy ösztönözze a munkavállalók személyes növekedését!