A főnök rossz jellege az egyik leggyakoribb ok az alkalmazottak akarat szerinti elbocsátására. Még ha az összes többi munkakörülmény is kielégítő, nem sok beosztott készen állni a rossz indulatra és az inkompetenciára. Sőt, szinte soha nem veszik fontolóra a menedzserváltás lehetőségét.
A főnökének újbóli nevelése ötletnek tűnik álomnak és utópiának, de ez nem teljesen igaz. Vannak olyan trükkök, amelyek segítenek egy jó embert kihozni a főnökéből.
A probléma megállapítása
A kitűzött cél eléréséhez azt helyesen meg kell határozni. A főnök sajátos jellemzőivel kell dolgoznia, amelyek közvetlenül érintik a vele fennálló kapcsolatot a munkafolyamat során. Tehát a szakértők egy jó főnök 5 fő tulajdonságára mutatnak rá:
- Segítségnyújtási hajlandóság. A rossz főnök nem gondol arra, hogyan, milyen erőforrásokkal és milyen feltételek mellett teljesítik alárendeltjei feladataikat. Az ő érdeke azonban, hogy megkönnyítsék munkájukat azáltal, hogy - ha lehetséges - megadják az ehhez szükséges mindent.
- Motiváció. A munkavállalók támogatása nemcsak a feltételek technikai megteremtésében, hanem a pszichológiai segítségnyújtásban is szerepelhet, amelynek fõ tényezõje az új sikerek és eredmények motiválása lesz.
- A bizalom légkörének megteremtése. Jó főnökökkel természetesen kialakul a bizalmas légkör a csapaton belül.
- Kapcsolat. A munkavállalóknak nem csak meg kell érteniük feladataikat, hanem tudniuk kell azok végrehajtásának minőségéről is. Például egy jó főnök finoman rámutat az elvégzett munka hibáira vagy hangsúlyozza az erősségeket, de ezt mindenképpen biztosítja.
- Képesség a helyes döntések meghozatalához. Maga a vezető nem biztonságos a hibáktól, de el kell fejlesztenie egy olyan döntéshozatali rendszert, amely mind a társaság, mind az alárendelt felelõsségének elvén alapul.
Sajnos csak néhány vezető felel meg ezeknek a tulajdonságoknak. De legalább megpróbálhatja jobbra változtatni a helyzetet.
Találkozás a főnökkel
A változással kapcsolatos munka a főnökkel való találkozó megtervezésével kezdődik. Ez a legbiztosabb és talán az egyetlen módja a célok elérésének. A tanulmányok azt mutatják, hogy sok alkalmazott belső vágyát tapasztalja, hogy közvetlen kommunikációt alakítson ki a felső vezetőséggel, ezzel remélve, hogy a beszélgetés során megoldja a sürgős problémákat. Ez egy teljesen logikus és indokolt lépés, amelyet akkor kell eldönteni, ha a változásokra szükség van. Csak a helyes megközelítés marad a találkozó szervezésénél, hogy az ne érjen csalódást.
A megfelelő hozzáállás a beszélgetéshez
A találkozó pszichológiai üzenetét kezdetben a kezdeményezőtől kell eldöntenie. Nem számít, mennyi irritáció halmozódhat fel a főnökkel szemben, nyugodt állapotban kell beszélgetést kezdenie vele. Ne azonnal rohanjon bele a kritikába és soroljon fel panaszt. Ez csak negatív választ eredményez. Az üzenetnek barátságosnak kell lennie, de érthető feladatokkal kell rendelkeznie, amelyeket szintén nem szabad elfelejteni.
Az elvárások meghatározása
Az egyik alapvető téma, amelyet a beszélgetés során figyelembe kell venni, a főnök elvárásai a munkavállalótól. Az, hogy pontosan megérti, mire számít a menedzser egy beosztótól, önmagában sok problémát oldhat meg az üzleti kapcsolatokban. Fontos egyértelműen meghatározni ezt a témát a kötelezettségekre vonatkozó külön bekezdések kijelölésével.Lehet, hogy a főnök nem akarja beszélni róla, és elkerüli a válaszokat. Ilyen helyzetben kifejezheti látását feladatairól, amellyel a munka folytatódni fog. Fokozatosan maga a főnök kezd részt venni a beszélgetésben, és teljesebben felfedi várakozásait.
A prioritások meghatározása
A társaság legfiatalabb alkalmazottjának feladatai valószínűleg nem férnek el a 2-3 feladatcsoportba. Még ha funkciói egyszerűek is, különféle kis sorrendű műveletekből állnak. Ahogy a feladatok bonyolultabbá válnak, a prioritási érték elve szerinti szegmentálásuk problémája egyre akutává válik. Fontos, hogy a munkavállaló tudja, hogy az időhiány vagy más munkaerőforrások hiányában mikor kell előtérbe kerülni, és melyeket el lehet halasztani. A főnöknek el kell mondania ezekről a prioritásokról, amelyek talán világosabbá teszik a beosztottak feladatait.
A határ meghatározása
Az egyértelmű munkafeltételek hiánya miatt a főnök visszaélhet hatalmával. Ez különféle formában fejezhető ki, a munkavállalónak címzett kérésekkel és akár követelményekkel is. Ennek eredményeként egy felsőbbrendű alkalmazott nyomása mellett csak azért vállalja a kedvezőtlen feltételeket, mert munkavállalói tevékenységének kezdeti világos határát nem határozták meg.
Sőt, még ha létezik is a munkavállalási tevékenységet szabályozó rendelet, akkor annak felülvizsgálatára is sor kerülhet. Például a határok vonatkozhatnak a munkaidőre, a szünetek számára, az elvégzett munka mennyiségére stb. Ha az alárendelt nem tudja ellátni a feladatait az adott feltételek mellett, akkor minden oka van, hogy legalább erről beszéljen a főnökkel. Fontos továbbá hangsúlyozni, hogy a változások végül nemcsak a munkavállalónak, hanem a vállalkozásnak is jót tesznek.
Mint a gyakorlat azt mutatja, a kedvező munkakörülmények pozitívan befolyásolják a munkavállalók termelékenységét. Ezt a megértést át kell adni a főnöknek, ezután esély van arra, hogy továbbra is figyelmesebb lesz a beosztottainak munkakörülményeire.
Változtassa meg az irányítást
Egy találkozó valószínűleg nem hozza meg a várt eredményeket, de jelentési pontot képez az előrehaladáshoz és megmutatja a jobb irányba történő haladás irányát. Ezután a gyakorlatba be kell vezetni az ülések rendszeres megtartását a tervezett változások megvitatásával. Az ilyen beszélgetések során a következő témákat kell felvetni:
- A haladás dinamikája. Mindenekelőtt meg kell osztani a főnökkel a változásokkal kapcsolatos benyomásait. Fontos, hogy pontosan tudja, hogyan befolyásolta az első beszélgetés során megkötött megállapodások a munkafolyamatot.
- Az elvárások felülvizsgálata. Még a kis változások is befolyásolhatják a munka sok szempontját, ami szükségessé teszi a főnök elvárásainak felülvizsgálatát.
- A meghatározott határok megerősítése. Ha az elmúlt időben voltak olyan tények, amelyek megsértették a korábban elfogadott határokat, akkor ezt el kell mondani a főnöknek, hogy megfelelő intézkedéseket hozzon az új jóváhagyásukhoz.
- A prioritások felülvizsgálata. Lehetséges, hogy egy bizonyos ponton meg kell változtatni a prioritásokat a munkafunkciók vonatkozásában. Ezt a kérdést szintén fel kell vetni, hogy mind a főnök, mind a munkavállaló helyesen megértse a rájuk néző feladatokat.
következtetés
Ne számítson a főnök természetének gyors változásaira. A munkafolyamat önmagukban történő ellenőrzésére létrehozott mechanizmusok célja az üzleti kapcsolatok javítása, ám ezek megkövetelik a főnökötől, hogy az eredeti akaratát kifejezze. Talán képes lesz ez a szörnyű ember találkozni azzal, hogy elveinek egy részét elhagyja? Ha tudod, akkor a haladás minden bizonnyal a helyes irányba halad. És ahhoz, hogy ez az akarat megnyilvánuljon, a beszélgetések során hangsúlyozni kell a közös érdekek elérésének szükségességét. Fontos emlékeztetni arra, hogy ez végül a társaság előnyeire vonatkozik, nem pedig egy adott beosztott személyes vágyaira.