Még a fejlett és liberális világban is számos előítélet jelenik meg a munkahelyen, amelyek megmagyarázzák a nem meritokrata (meritokratia - az „mindenki megérdemli” elvét) vagy az emberek tisztességtelen előnyeit, amelyek bizonyos csoportokon vannak, tekintet nélkül tényleges tehetségükre vagy potenciáljukra: szexizmus, rasszizmus, ageizmus és stb. Ennek ellenére az egyik leggyakoribb és látható előítélet létezését messze nem mindig ismeri fel. Ez olyan elfogultság, amely olyan kritériumokon alapul, mint a szépség. Lukism néven is ismert.
Elfogult hozzáállás
A munkaerőpiacon ennek a kritériumnak a torzulása még dokumentálva van. Az egyik tudományos értékelésben azt mondták: „A fizikailag vonzó embereket nagyobb valószínűséggel hívják meg állás- és toborzási interjúkra; nagyobb valószínűséggel haladnak fel a karrierlépcsőn a gyakori álláshirdetések miatt, és magasabb fizetést kapnak, mint kevésbé vonzóak. emberek. " A megjelenésen alapuló megkülönböztetés általános megnyilvánulása lehet az elhízott, furcsa öltözött vagy tetovált munkavállalók, vagy bármely olyan személy elleni elfogultság, amely nem felel meg a társadalom uralkodó esztétikai kritériumainak.
Szabványok meghatározása
Általában véve az elfogult megjelenéshez való hozzáállás egyfajta pszichológiai jutalommal jár, azzal az előnnyel, amelyet az emberek kapnak, ha vonzóbbnak tekintik őket, függetlenül attól, hogy ez tudatosan vagy tudattalanul történik-e. És csak kevés - beleértve a munkáltatókat is - valóban elismeri, hogy inkább inkább az emberekkel dolgoznak, akik meglehetősen magas vonzerővel bírnak. Időnként ezeket a követelményeket közvetlenül tárgyalják. Például ahhoz, hogy csatlakozzon a kínai haditengerészethez, a vonzó megjelenés hivatalos követelmény, és bár az Abercrombie & Fitch beleegyezett abba, hogy 50 millió USD összegű WASPY viszonteladót bérel fel, a társaságot nem tiltották meg az alkalmazottaktól, hogy vonzóbb színvonalra támaszkodjanak.
Megjelenés értékelése
A vonzó képesség torzulása jól látható, így minden olyan munkáltató, aki érdekli a kevésbé vonzó emberekkel kapcsolatos hiányosságok kezelését, nemcsak felismeri ezt az eltérést, hanem értékelheti az eltávolítását célzó beavatkozások hatékonyságát is.
A kezdők számára a vonzeretet mások megjelenésének és vonzerejének együttes értékelése alapján lehet mérni. De figyelembe kell venni, hogy az ilyen értékelések általában szubjektív, ezért mindig vannak nézeteltérések az emberek között, akik ugyanazt a személyt értékelik. Az implicit kulturális sztereotípiák szintén szerepet játszhatnak.
Ezután összekapcsolhatja ezt a mutatót számos sikeres mutatóval, az interjú során becsült becslésektől a munka hatékonyságának értékeléséig, valamint az előléptetésről és a fizetésről. Tekintettel arra, hogy a vonzerősség ritkán formális kritérium egy adott személy által preferált választás szempontjából (ha ez nem romantikus ismerkedés), a kutatókat felvette az a probléma, hogy az emberek vonzerejének értékelését össze kell kapcsolni a karrier siker valamely objektív mutatójával.
prevalenciája
Torzulás mutatkozik a vonzerejében, például az oktatásban, mivel a tanulmányok azt mutatják, hogy a fizikailag vonzó hallgatók hajlamosak magasabb fokozatot szerezni az egyetemen, részben azért, mert lelkiismeretes és okosnak tekintik őket, még ha ez nem is igaz. Ezenkívül a vonzerő segíti a hallgatókat az egyetembe való belépésben, elsősorban azáltal, hogy magasabb fokozatot szereznek bevezető interjúk során. Ez összhangban áll a közismert halo-effektusgal, amelyben a vonzó embereket általában társasági, egészséges, sikeres, becsületes és tehetségesnek tartják.
A metaanalitikai tanulmányok valójában azt mutatják, hogy még a gyerekeket is okosabbnak, őszintebbnek és céltudatosabbnak tekintik, ha vonzóbb. A gyermekek hasonló következtetéseket vonnak le a többé-kevésbé vonzó felnőttek értékelésekor is. Az egyik kísérlet során a kutatók arra kérték a gyermekeket, hogy válasszanak egy képzeletbeli hajókapitányt a játékhoz, és kérdezték őket, hogy válasszanak valódi politikusok fényképei közül (5 éves korig ismeretlenek). Leggyakrabban vonzóbb jelöltet választottak, és választásuk összhangban volt a korábbi politikai választások eredményeivel, körülbelül 80% -os pontossággal.
Mire vezet ez?
Nem meglepő, hogy a szépségfüggőség átkerül a munkahelyre. A tudományos tanulmányok azt mutatják, hogy a kevésbé vonzó embereket valószínűleg elbocsátják. Például egy kísérleti tanulmányban a kutatók 11 000 önéletrajzot küldtek különböző álláshelyekre, ideértve az azonos önéletrajzokat, különféle vonzerejű jelöltek fényképeivel együtt. A vonzó nőket és férfiakat sokkal gyakrabban hívták meg interjúkra, mint nem vonzó (vagy nem fényképezett) jelölteket.
A tudományos kutatás azt is hangsúlyozza, hogy a vonzerej és a hosszú távú jövedelem között kialakult kapcsolat van, amikor a szépség átlag feletti magasabb (10-15% -kal magasabb) jövedelemnek felel meg. Az Egyesült Államokban ez a "szépségdíj" hasonló a faji vagy nemi elfogultsághoz. Ez a hatás még a nagyon sikeres emberek körében is megtalálható.
Kutatók megállapításai
Természetesen a szépség és a karrier siker közötti összefüggés oka nemcsak a megjelenéssel kapcsolatos előítéletekhez vagy elfogultsághoz kapcsolódik, hanem a tényleges tehetség is szerepet játszik. Más szavakkal, lehet, hogy legalább részben vonzó embereknek sikerül az életben, mert valójában magasabb szintű intelligencia vagy tehetségük van? Másrészt nincs egyértelmű bizonyíték arra, hogy a kevésbé sikeres vagy tehetséges emberek a megjelenéssel kapcsolatos sztereotípiák áldozatává válnak.
Szépség Factor Effect
Természetesen még mindig nincs pontos bizonyíték várakozási sor objektív adatok hiánya miatt, amelyek nem kapcsolódnak a szubjektív preferenciákhoz. Nem szabad megfeledkezni arról, hogy a legtöbb ember hatékonyságát egyszerű szubjektív értékelés alapján mérik, amelyet közvetlen felügyelő vagy főnök nyújt. Ha a munkáltatók nem rendelkeznek objektív adatokkal a vezetők elfogultságának és szubjektív preferenciáinak felfedésére az alkalmazottak teljesítményének értékelése alapján, hogyan lehet számszerűsíteni a munkavállalók pontos hozzájárulását a vállalathoz?
Ugyanígy nem mindig könnyű meghatározni, hogy a megjelenést torzító tényezőnek vagy a munka jellegzetes tulajdonságának kell-e tekinteni, különösen akkor, ha a munkavállalók hatékonysága az ügyfelek észlelésétől függ. Másrészt a fizikai vonzereje, valamint a pszichológiai vonzereje javítja az értékesítési és adománygyűjtési lehetőségeket, tehát indokolt-e megakadályozni a munkáltatókat vonzóbb eladók vagy adománygyűjtők felvételétől?
Hozzáállás a problémához
Ha hivatalosan engedélyezik elsősorban vonzó emberek foglalkoztatását, az alternatíva a kevésbé vonzó munkavállalók diszkriminációja lenne. Olyan kisebbségi csoportokat érinti, akik nem felelnek meg az uralkodó szépségszabályoknak. De ha a munkáltatók egyszerűen úgy tesznek, hogy figyelmen kívül hagyják a vonzereget, a jelöltek korábbi sikereire vagy az interjú eredményekre összpontosítanak, és ezeket az adatokat objektív vagy pártatlanul értelmezik, nem garantálható, hogy a kevésbé vonzó jelölteket nem hagyják el.
Nyilvánvaló, hogy a vonzerőt tisztességtelen előnynek tekintik. Noha a munkáltatók enyhíthetik ezt az elfogultságot azáltal, hogy kiküszöbölik a megjelenési adatokat a munkaerő-felvételi gyakorlatukból, például a múltbeli eredményekre összpontosítva és az adatok újrakezdésével, a személyes interjúk helyett, az ilyen intézkedések nem lesznek elegendőek az elfogultság megszüntetéséhez, mivel még azok is, amelyek első pillantásra objektívnek tűnik, az előítéletek korábban is befolyásolhatták. Például, ha a múltban a vonzó embereket kedvezőbben értékelték, akkor önéletrajza magasabb értékelésekkel és eredményekkel járna.