A toborzó néha nem szokásos döntéseket hoz. Például elvehet egy négygyermekes embert, aki a lelkes odaadó alkalmazott. Vagy egy ember, aki nem volt hajlandó kezet rázni, aki a cég legjobb alkalmazottja lett. Vagy oklevél nélküli, okos, kreatív, innovatív ember. Vagy béreljen fel egy olyan jelöltet, akinek fiatalkorában 60 évesnél idősebb bűnügyi nyilvántartása van, aki még munkáltatója is képes volt valamit tanítani.
Mentelmi jog
Natasha Bowman, a New York-i toborzó cég alapítója írt egy üzenetet ilyen innovatív toborzási megoldásokról. 245 ezer válasz és több mint 8 ezer észrevétel érkezett. A „hülye személyzeti kiválasztási szabályokról” szóló üzenet vitát váltott ki a közösségi hálózatokon, helyesnek tekinthető ez a megközelítés?
"El tudjuk dobni azokat a hülye feltételezéseket és szabályokat, amelyeket létrehozunk arról, hogy kinek kell lennie egy embernek, hogyan kell kinéznie és mit kell tennie a sikerhez?" - írja Bowman. Úgy véli, hogy az önéletrajz kidolgozása előtt, mert a jelöltnek nincs meg minden igazolása és diploma, vagy mert nem volt hajlandó kezet rázni, gondoljon valami újat kipróbálni.
Egyezmények és sztereotípiák
Amit mindenki keres, aki munkát keres, például az „álláskeresés aranyszabálya”, például a hibátlan önéletrajz megírása, nem feltétlenül egyetemes. Sokkal jobb egy embert megítélni, nem a múltja, sőt még megjelenése vagy modora alapján is, jobb, ha nem veszi figyelembe korát és megjelenését.
Fontos annak értékelése, hogy egy ember hogyan működik, minden mástól függetlenül. Ideális önéletrajz nem létezik, csakúgy, mint nincs ideális jelölt. Akkor tökéletes, kinek? Az önéletrajz jellemzőinek értelmezése minden bizonnyal szubjektív. Nézzünk meg egy példát: fok késleltetés. Elméleti szempontból ez a tény nem a jelölt javát szolgálja, és valószínűleg tévesen értelmezi a toborzót. És ha a késedelem oka az volt, hogy a jelölt szintén dolgozott a tanulmányai alatt? Ez nem teszi őt érdekesebbé, mert nagy szándékot mutat a cél elérése érdekében?
Az előítéletek, a sztereotípiák és a személyes előrejelzések befolyásolják a toborzók értékelését. Fontos megérteni, hogy az ideális jelölt nem létezik, de van valaki, aki sikeres lehet ebben a szerepben. A feladatokkal, a felelősséggel és a szervezeti kultúrával való hasonlóságnak valójában az egyetlen kritériumnak kell lennie, amely meghatározza a választást.
Hogyan lehet választani?
Ha a toborzó nyíltan elismeri, hogy interjút folytatott néhány hiba ellenére, meghallgatta a jelöltet, néhány munkáltató meglepte. De mégis, a helyzet nem olyan triviális, mint amilyennek látszik. Tegyük fel, hogy két önéletrajza van: az A jelölt bemutatja a tökéletes önéletrajzot. A B. jelölt három vagy négy gépeléssel folytatja az önéletrajzot. Mindannyian hajlamosak vagyunk azt gondolni, hogy az A jelölt kétségtelenül az előnyben részesített választás. Később azonban kiderült, hogy az A jelölt jelenleg nem dolgozik, és sok szabad ideje van arra, hogy új állást találjon, míg a B versenytárs kimerítő munkával jár, kimerült otthonba tér vissza mindennap, túlóra után. Az a kitartás és személyes akarat, amelyet a B jelölt ebben a szakaszban demonstrál, valószínűleg meghaladja az A által bemutatott dokumentumok objektív tökéletesítését. Sajnos a toborzónak gyakran nincs ideje részletes elemzésre, amely túlmutat az önéletrajz olvasásán.