HR menedzsment (továbbképzés). HR menedzsment teljesítményértékelés

Valamennyi vezető vállalat különös figyelmet fordít a HR folyamatok fejlesztésére. A modern szakember pszichológiája olyan, hogy nem tud hatékonyan dolgozni „a bot alatt”, a vezetés diktatúrájának ideje fokozatosan a múlté válik. A modern személyzetmenedzsment a munkatársakkal folytatott párbeszéden, a munkakörülmények javításán és különféle nem pénzügyi ösztönző programok kidolgozásán alapul.

Ki a menedzsment szakember?

A HR szakembereket HR menedzsernek is nevezik, amelyet szó szerint „emberi erőforrás menedzsernek” lehet fordítani. A HR olyan funkciók végrehajtását foglalja magában, mint: toborzás (az állásokra jelöltek kiválasztása), HR menedzsment, az alkalmazottak alkalmazkodási és képzési folyamatainak fejlesztése és végrehajtása, az alkalmazottak tanúsítása, továbbképzésre és átképzésre való áttétel, a munkavállalói motivációs rendszer kidolgozása, a horizontális és a vertikális mozgás a társaságon belül, néha kommunikációt létesít az osztályok között, kiszámítja a személyzet költségvetését, személyzeti tartalékot képez stb. A személyzet szakembereinek olyan speciális funkcióit is kiemelik, mint a pszichológiai légkör javítása a csapatban, a konfliktusok megoldása és mások. Általános szabály, hogy mindegyik a fenti 2-3 funkciót látja el a csapatban.

Milyen készségekkel kell rendelkeznie a HR szakembereknek

Nyilvánvaló, hogy az ideális személyzeti menedzsment szakember szakmai kompetenciáinak és személyes tulajdonságainak listájának összeállítása attól függ, milyen konkrét feladatokat lát el. Például a HR tisztviselőnek ideális esetben ismeri az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvét, barátainak kell lennie a számítógéppel és óvatosnak kell lennie, míg a toborzónak rendelkeznie kell értékesítő személyiség készségeivel, mert „eladja” egy jelöltet egy megüresedett helyre, képesnek kell lennie kapcsolatok létesítésére, ismernie kell a jelöltek értékelési módszereit.

De vannak olyan közös vonások, amelyekkel a HR szférában jelentkezőknek rendelkezniük kell:

1. A pszichológia alapjainak ismerete, a hatékony kommunikáció, a párbeszéd lefolytatásának és a véleményének átadására való képesség.
2. Az értékelési és a kiválasztási módszerek ismerete.
3. Az üzleti ismeretek és a szféra ismerete, amelyben a vállalat működik.
4. Stressz-ellenállás.
5. Tapasztalat az emberekkel való munka során (más területről is tudsz).
6. Kezdeményezést.
7. Analitikai készségek.

Ha oktatásról beszélünk, akkor a szakterület diplomáin túlmenően a pedagógiai és pszichológiai karok végzetteit is gyakran hatékony menedzsernek tekintik.

HR menedzsment teljesítményértékelés

Tegyük fel, hogy felvett egy látszólag tökéletes jelöltet. Gyakornokba kezdett, és elkezdte létrehozni saját szervezetének személyzeti irányítási rendszerét. Vállalata már elvégezte a csapatépítést, küldött pár szakembert újrahitelesítésre, és növelte egy adott kategóriába tartozó szakemberek számát.

Hogyan lehet megérteni, hogy ezekre az újításokra szükség volt és a jövőben is hasznosak lesznek? Ehhez felmérjük a személyzeti menedzsment hatékonyságát. Különféle módon valósítható meg, de végrehajtása után a szervezet vezetése számára egyértelművé válik, hogy a HR projektek költségei megtérülnek-e, vannak-e gyengeségek a vállalat személyzeti politikájában, és hogyan lehet ezeket megváltoztatni.

Mi a teendő, ha vállalkozása nem rendelkezik olyan üzleti folyamattal, mint a személyzeti menedzsment? Maguk a szemüvegek továbbképzése segítheti a helyzet helyesbítését.

Riasztó csengő

A csoport munkájában számos olyan jel található, amelyek azt jelzik, hogy a személyzeti osztály nem hajtja végre feladatait. Ez a következő:

1. Magas forgalom. Vannak olyan szakmák, amelyekben a forgalom szokásosnak tekinthető, az eladók, a telefonszolgáltatók, a pincérek és mások gyorsan elhagyják munkahelyüket. De ha a szakemberek és a középvezetők nem tartózkodnak hosszabb ideig az Ön vállalkozásában 1-2 éven át, ez egyértelműen jelzi a személyzeti politika megváltoztatásának szükségességét.
2. A próbaidőn kívüli személyek magas százaléka. Bizonyos nehézségek a beosztás kezdeti szakaszában mindennapi jelenség, ám ha a csapatod újoncja teljesen nem érti a funkcionalitását, és súlyos hibákat követ el, felmerül a kérdés: ki bérelt rá?
3. Mélyreható ismeretek hiánya az alkalmazottak körében. Az ismeretek szintje mind a természetes intelligenciától, mind az oktatástól függ. Ennek ellenére a HR feladata az alkalmazottak ösztönzése az önálló tanulásra és a vállalati képzési rendszer bevezetésére. Ha a vállalat hatékonyan építette ki a személyi menedzsmentet, akkor a személyzet fejlesztése folyamatban van.
4. A vállalat belső betöltetlen állásainak bezárása hosszú folyamat, és azok jelentős hányada, akik nem fogadták el az Ön állásajánlatát. Ha az emberek nem akarnak veled dolgozni, ez azt jelenti, hogy HR munkatársainak nyilvánvalóan nincs megfelelő képessége.

Ha a vállalat béna a személyzeti menedzsmentben, akkor a HR-k továbbképzése javítja a helyzetet.

Értékelési módszerek

A szervezet személyzeti menedzsment rendszerének értékelésére többféle mód van:

• Outsourcing. Ezt külső cégek végzik. A meghívott szolgálat szakemberei kiszámítják a személyzet fluktuációját, felmérik kompetenciájukat, ellenőrzik a dokumentációt a munkaügyi jogszabályok betartása érdekében, értékelik az összes utasítást, rendeletet és rendelkezést.
• Belső értékelés. Általános felméréssel és személyesen is elvégezhető. A vezetőségnek tudnia kell az alkalmazottak véleményét a csapatról, a vállalati kultúráról, a cég légköréről, fontos megérteni az osztályvezetők véleményét (bár szubjektív) a HR osztály hatékonyságáról.
• Az eredmények értékelése. A személyzeti politika, mint minden más, magában foglalja a konkrét célok jelenlétét. Ki kell értékelni végrehajtásukat és az erre fordított időt. Az eredményt egyszerű számokkal fejezzük ki.
• ROI. Bármely esemény vagy projekt valós nyereségének elszámolási rendszere. A képlet egyszerűnek tűnik: (profit - költségek) / költségek x 100% = ROI. Például a csapatépítésből származó valódi nyereséget meglehetősen nehéz kiszámítani. Számos HR-projekt eredménye pszichológiai jellegű, amelyet nehéz számozni.

Az egyik hitelesítési módszer kiválasztásával meg fogja érteni, hogy a személyzet menedzsment hogyan szerveződött az üzleti életben.

Továbbképzés

A modern üzlet nagyon gyorsan változik. Bármely szakembernek képesnek kell lennie arra, hogy megtanuljon, folyamatosan fejlessze meglévő készségeit és újakat tanuljon. Ez különösen fontos a HR szakemberek számára, mivel az embereket és csoportokat kezeli - állandóan változó erőforrásokkal. A szakemberek minden új generációja változtatásokat igényel a személyzeti politikában. A személyzet vezetőjének sok tudással kell rendelkeznie ahhoz, hogy sikeresen megbirkózzon feladataival. Fontolja meg a HR területén a tudás megszerzésének három lehetőségét.

egyetemi

Számos humanitárius kar képzi a humántőke-menedzsment szakembereit. Ezen a területen a hallgatók pszichológiát, menedzsmentet, közgazdaságtanot és posztotanulmányokat tanulnak. Ennek ellenére a HR területén sok szakember úgy ítéli meg, hogy a felsőoktatás nem elegendő ahhoz, hogy ezen a területen dolgozzon. Először is, mivel számos, külföldön kifejlesztett klasszikus menedzsment elméletet nehéz alkalmazni az orosz üzleti modell összefüggésében.Másodszor, a felsőoktatás sok elméletet nyújt, de gyakorlatilag nem tanítja a valódi képességeket.

Tanfolyamok, képzések és szemináriumok

Ezt az opciót általában azok választják, akik már rendelkeznek felsőfokú végzettséggel más szakterületen, de úgy döntöttek, hogy a menedzsment területére lépnek.

A tanfolyamok hasznossága az ott tanító tanároktól függ. Az orosz városokban nagyon jó iskolák vannak vezetők számára. Az egyetlen kérdés az, hogy megtalálják az „nagyon” igazán hasznos továbbképzési tanfolyamokat. A HR menedzsment komoly képzést igényel.

Ki általában választja a képzéseket és szemináriumokat? Azok, akik már elsajátították a személyzeti irányítást. Egyszerűen úgy vélte, hogy a szakmai fejlődéséhez szükséges képességeit tovább kell fejlesztenie. Az ilyen képzés előnye, hogy az ilyen találkozók során lehetőség nyílik tapasztalatok megosztására olyan kollégákkal, akik valóban gyakorló szakemberek. Természetesen a képzés előnyei szinte 100% -ban függenek a beszélőtől.

mentorálás

Az emberekkel való munka során szinte lehetetlen egyetemes hatásmódszereket és képleteket levezetni a vállalkozás sikeréhez. A HR menedzsernek képesnek kell lennie arra, hogy a helyzet szerint navigáljon, kiértékelve azt a konkrét csapatot, amelybe be kell hatnia, saját interakciós sémáival és eredeti megoldásaival állhat elő. Ezen a téren a sikerek személyes tulajdonságokkal és tapasztalatokkal társulnak, mint másokban. A legjobb HR szakemberek állandó önképzésben élnek, elemzik mindennapi döntéseiket és megosztják tapasztalataikat másokkal. A személyes mentor tapasztalata gyakorlatilag nélkülözhetetlen az ilyen szakma elsajátításához. Minden széles HR osztályú vállalat önállóan képzi HR vezetõit.