Bármely vállalkozás sikeres működéséhez a személyzetnek, vagy, amint azt a modern társadalomban általában mondják, a személyzet nagyon fontos. A társaság jövedelme és versenyképessége az áruk vagy szolgáltatások piacán azoktól az emberektől függ, akik látják el a rájuk ruházott feladatokat és feladatokat. Ezért a személyzet kiválasztása a HR szolgáltatás vagy menedzser fontos eleme, amelynek kompetenciája magában foglalja az alkalmazottak keresését, felvételét és alkalmazkodását. Ez a cikk megválaszolja a személyzet bevonásának belső és külső forrásainak kérdését. És a cikkben arról is beszélünk, melyek ezeknek a forrásoknak az előnyei és hátrányai. 
Külső források
Külső források közé tartozik a személyzet:
- toborzó cégek és toborzó ügynökségek;
- magán- és közszolgáltatások és foglalkoztatási központok;
- speciális oktatási intézmények;
- profi klubok;
- állami szervezetek.
A külső részvétel módszerei
Annak érdekében, hogy a jelöltek toborzása sikeres legyen a társaságban, a személyzetvezetőnek a következő módszert kell alkalmaznia:
- szemináriumok, konferenciák vagy kiállítások tartása a vállalaton belül;
- állásbörzsek tartása;
- értesítés a megüresedett állásokról a média (televízió, sajtó, rádió, internet) segítségével;
- úgynevezett karriernapok tartása szakosodott oktatási intézményekben;
- menedzser látogatások profi klubokban vagy állami szervezetekben;
- szakmai készségi versenyek szervezése.
Annak érdekében, hogy ezeket a módszereket alkalmazni lehessen, először ki kell értékelni a vállalkozások székhelye szerinti régió munkaerő-piaci helyzetét, és elemezni kell a jelöltre vonatkozó követelmények fő kritériumait. Például, ha a szervezetnek fiatal és aktív szakemberekre van szüksége, akkor a kezelési módszer és a felsőoktatási intézményekkel való együttműködés ideális lesz. De ha nagy tapasztalattal rendelkező jelöltre van szükség, akkor az ilyen személyzet-vonzási forrás a szervezet számára teljesen hatástalan.
Mint már említettem, minden módszernek és forrásnak megvannak a maga előnyei és hátrányai, ám érdemes ebben a kérdésben foglalkozni. Erre azért van szükség, hogy megértsük, mely vállalatokban működnek a legjobban a személyzet vonzására szolgáló külső források, és mely vállalatok esetében éppen akadályt képeznek a szakemberek keresése.
A külső források előnyei
- A személyzet vonzásának külső forrásainak fő előnye a szakemberek széles választékának tekinthető.
- Az új, hivatásos alkalmazottak megjelenésével a vállalat gyakran új impulzusokat kap a fejlődésében.
- A személyzet toborzásának külső forrásai teljes mértékben képesek kielégíteni a szervezet emberek iránti igényét.
- A külső toborzás csökkenti az intrika kockázatát a csapatban.
- Az új emberek gyakran újabb ötleteket hoznak a cégnek fejlesztésére.
- Ha a vállalkozás meghatározott termékek előállításával foglalkozik, vagy tevékenységeiben bizonyos technológiákat alkalmaz, akkor a személyzet pénzügyi költségekhez való vonzására szolgáló külső forrás sokkal olcsóbb, mint a vállalkozásban már részt vevő emberek képzése vagy újraprofilálása.
- Személyzet vonzása külső forrásokból, ugyanakkor hirdetheti a vállalatot a külső környezetben.
A külső források hátrányai
Megkülönböztethetjük a személyzet külső forrásainak alábbi hátrányait:
- Jelentős hulladékot jelent a cég szakemberek vonzására.
- Nagy a valószínűsége annak, hogy a munkavállaló nem haladja meg a próbaidőt, ami hozzájárul a munkaerő-változáshoz.
- Az új alkalmazottak rosszul orientálódnak a munkahelyen, illetve nehézségek merülhetnek fel az alkalmazkodásban, a vállalatirányítási stílushoz és a vállalati kultúrához való hozzászokáshoz.
- A közép- és felső vezetők vonzása blokkolja a többi alkalmazott karrier-előrelépésének lehetőségét a karrier létrán, ami negatívan befolyásolhatja a személyzet motivációját.
- A munkatermelékenység csökkenése az alkalmazkodási időszak miatt.
A személyzet kutatásának belső forrásai
A szakemberek vonzásának belső forrásai a következők:
- személyzeti tartalék;
- jelöltek, akik kezdeményezést vállalnak munkájuk során;
- a vállalkozás méltó alkalmazottai;
- alkalmazottak személyes kapcsolatai (barátok, rokonok, ismerősök, akik megfelelnek a beosztás követelményeinek);
- a szervezet volt alkalmazottai.
A belső részvétel módszerei
Annak érdekében, hogy a szervezeten belüli személyzet megtalálásának módszerei sikeresek legyenek, a menedzsernek meglehetősen nagy erőfeszítéseket kell tennie. Szükséges lesz:
- "nyitott napok" szervezése;
- vállalati sajtó- vagy üzenőfalak tervezése és létrehozása;
- gyakorlat és gyakorlat;
- "karrier napok" szervezése;
- "Gyors karrier" munkaprogram létrehozása;
- tájékoztatás a közgyűlésen vagy a közgyűlésen megüresedett helyekről;
- belső vállalati szakmai versenyek szervezése.
Érdemes megjegyezni, hogy a személyzet keresésének és kiválasztásának belső forrása a vállalkozás munkaerő-forrása. Ebben az esetben szem előtt kell tartani, hogy a fenti módszerek mindegyikét a szervezet jelenlegi céljainak megfelelően kell alkalmazni. Így például kereshet jelölteket a szervezetben megüresedett pozíciókra:
- ha a vezetés csökkenteni kívánja az alkalmazottak számát;
- a személyzet horizontális újraelosztásának megszervezése;
- a személyzet vertikális újraelosztása szervezésében.
A szervezeten belüli toborzás a társaság személyzeti osztályának és személyzeti politikájának szerves részét képezi, amelynek célja az alkalmazottak egy bizonyos fejlesztése és a tőlük szakmai haszon megszerzése, és ennek eredményeként tevékenységük profitálása. Ennek a személyzet-vonzási lehetőségnek azonban számos előnye is van.
A belső elkötelezettség előnyei
Ide tartoznak:
- A karrierépítés esélyének növelése, és ennek megfelelően a munkavállalók iránti ragaszkodás érzésének kialakulása a szervezethez.
- Alacsony személyzeti költségek.
- Csökkent az adaptációra fordított idő.
- Az a képesség, hogy saját személyzetét "oktatja".
- A munkavállalók számára célzott képzés kialakulása.
- Az a képesség, hogy elkerüljék a személyzet változását a szervezetben.
- Lehetőség van a személyzet képességének felmérésére.
A személyzet felvételének belső forrásai hátrányai
A főbbek a következők:
- A személyzet korlátozott választéka.
- Annak valószínűsége, hogy egy csapat stresszes és konfliktushelyzeteket hozzon létre.
- Az ismertség megjelenése.
- Annak valószínűsége, hogy elveszíti egy nagy tapasztalattal rendelkező alkalmazottat, mert esetleg megtagadja őt betöltetlen álláshelyen.
- További költségek az alkalmazottak újraprofilálásához vagy képzéséhez.
- Az alkalmazottak számának növekedésével új álláslehetőségek jelennek meg régi pozícióikban, tehát nem csökken a személyzet iránti igény, hanem csak a szint változik.
Alkalmazottak keresése és kiválasztása vezetői pozíciókra
Az első dolog, amelyre figyelni kell, amikor vezetői pozícióra jelöltet keres, az a szerepe a szervezetben, nevezetesen operatív vagy stratégiai. A magas rangú jelöltek keresésének alábbi forrásai:
- saját személyzeti tartalék;
- munkaerőpiac;
- más társaságok.
A legjobb forrás a szervezet saját személyzeti tartalékának tekinthető, és ennek oka az a tény, hogy sok szakértő egyértelmű tendenciát mutat az illetékes és professzionális vezetői személyzet hiányában. A tartalék létrehozása a munkavállalók potenciáljának elemzéséből, a legjobb alkalmazottak kiválasztásából és vezetői feladatokra való képzésükből áll. A tartalék egyetlen hátránya ennek a folyamatnak a hossza.
A menedzserek külső keresési forrásaihoz fordulva, a menedzsernek meg kell határoznia a jelöltek keresési és kiválasztási folyamatának technológiáját. Ha a szokásos toborzás nem képes kielégíteni a szervezet vezetői igényét, akkor a következő célzott keresési technológiákat alkalmazzák - Executive Search és Headhunting.
Végrehajtó kutatás - olyan vezetők kiválasztása, akik képesek hatékonyan ellátni feladataikat, irányítani az embereket, képesek független döntéseket hozni, és kedvezően befolyásolják a szervezet fejlődését. Az ilyen célzott keresést egyes toborzó cégek szervezik, amelyek megvizsgálják az ügyfél vállalatát, kialakítják az optimális jelölt profilt, elemzik a munkaerőpiacot, összeállítják a jelentkezők listáját, szervezik a jelölt és az ügyfél személyes találkozóit, és kísérik a jelöltet és az ügyfelet a munkafolyamat kezdeti szakaszában.
A fejvadászat felső vezetők és nagyon ritka szakemberek keresése. A vezetők keresésének lényege, hogy más szervezetek magasan képzett személyzetét csábítsa. Érdemes megjegyezni, hogy csak a toborzó cég tapasztalt vezetője vagy alkalmazottja képes megbirkózni a Headhunting módszerrel, mivel egy ilyen kutatáshoz tapasztalat szükséges a gazdasági, pszichológiai és vezetési szférában. Ezenkívül képesnek kell lennie arra, hogy érdeklődjön egy adott személy iránt, hogy úgy dönt, hogy a munkahelyét az ügyfél társasága javára változtatja.