Tutte le aziende leader prestano particolare attenzione allo sviluppo dei processi delle risorse umane. La psicologia di uno specialista moderno è tale che non può lavorare efficacemente "da sotto il bastone", i tempi della dittatura da parte della leadership stanno gradualmente diventando un ricordo del passato. La moderna gestione del personale si basa sul dialogo con il personale, sul miglioramento delle condizioni di lavoro e sullo sviluppo di vari programmi di incentivazione non finanziaria.
Chi è uno specialista di gestione
Gli specialisti delle risorse umane sono anche chiamati responsabili delle risorse umane, che può essere letteralmente tradotto come "responsabile delle risorse umane". Le risorse umane includono l'implementazione di funzioni quali: assunzione (selezione di candidati per posti vacanti), gestione delle risorse umane, sviluppo e attuazione di processi di adattamento e formazione dei dipendenti, certificazione dei dipendenti, riferimento alla formazione avanzata e riqualificazione, sviluppo di un sistema di motivazione dei dipendenti, movimento orizzontale e verticale all'interno dell'azienda, a volte stabilendo la comunicazione tra i dipartimenti, calcolando il budget per il personale, la formazione di una riserva di personale, ecc. Tali funzioni specifiche degli specialisti del personale come il miglioramento del clima psicologico nella squadra, la risoluzione dei conflitti e altri sono anche individuate: nelle grandi aziende, il dipartimento del personale è piuttosto esteso e può includere diverse dozzine di specialisti di diversi livelli. Di norma, ciascuno di essi svolge 2-3 funzioni di cui sopra nella squadra.
Quali competenze dovrebbe avere uno specialista delle risorse umane
Ovviamente, la compilazione di un elenco di competenze professionali e qualità personali di uno specialista ideale nella gestione del personale dipende da quali funzioni specifiche svolgerà. Ad esempio, l'impiegato delle risorse umane dovrebbe idealmente conoscere il codice del lavoro della Federazione Russa, essere amico del computer ed essere attento, mentre un reclutatore deve avere le competenze di un addetto alle vendite, perché "vende" un posto vacante a un candidato, essere in grado di stabilire contatti, conoscere i metodi di valutazione dei candidati.
Ma ci sono caratteristiche comuni che i candidati per le posizioni nella sfera delle risorse umane dovrebbero avere:
- Conoscenza delle basi della psicologia, comunicazione efficace, capacità di condurre un dialogo e comunicare il tuo punto di vista.
- Conoscenza dei metodi di valutazione e selezione.
- Conoscenza degli affari e della sfera in cui l'azienda opera.
- Resistenza allo stress.
- Esperienza di lavoro con le persone (puoi farlo da un altro campo).
- Iniziativa.
- Abilità analitiche.
Se parliamo di educazione, oltre ai laureati in un campo specializzato, i laureati in facoltà pedagogiche e psicologiche sono spesso considerati manager efficaci.
Valutazione delle prestazioni della gestione delle risorse umane
Supponiamo di aver assunto un candidato apparentemente perfetto. Ha fatto uno stage, ha iniziato a creare il proprio sistema di gestione del personale della propria organizzazione. La tua azienda ha già realizzato team building, inviato un paio di specialisti per la ricertificazione e aumentato il personale di specialisti di una determinata categoria.
Come capire che tutte queste innovazioni erano necessarie e che in futuro saranno utili? Per questo, c'è una valutazione dell'efficacia della gestione del personale. Può essere implementato in diversi modi, ma una volta eseguito, sarà chiaro alla direzione dell'organizzazione se i costi dei progetti HR stanno pagando, se ci sono punti deboli nella politica del personale dell'azienda e come cambiarli.
Cosa fare se la tua azienda non ha un processo aziendale come la gestione del personale? L'ulteriore addestramento degli eychar stessi può aiutare a correggere la situazione.
Campanelli d'allarme
Ci sono una serie di segnali nel lavoro del team, che indicano che il dipartimento del personale non sta affrontando le proprie responsabilità. Questo è:
- Elevato turnover. Esistono professioni in cui il turnover è considerato un luogo comune, venditori, operatori telefonici, camerieri e altri lasciano rapidamente il proprio posto di lavoro. Ma se gli specialisti di linea e i quadri non restano più a lungo nella vostra azienda per più di 1-2 anni, ciò indica chiaramente la necessità di cambiare la politica del personale.
- Un'alta percentuale di non probationer. Alcune difficoltà nella fase iniziale di assunzione di un incarico sono un evento quotidiano, ma se un nuovo arrivato nella tua squadra non capisce completamente la sua funzionalità e commette gravi errori, sorge la domanda: chi l'ha assunto?
- Mancanza di conoscenza approfondita tra i dipendenti. Il livello di conoscenza dipende sia dall'intelligenza naturale che dall'educazione. Tuttavia, motivare i dipendenti a studiare da soli e attuare un sistema di formazione aziendale è compito delle risorse umane. Se la società ha sviluppato efficacemente la gestione del personale, lo sviluppo del personale è in corso.
- Il lungo processo di chiusura dei posti vacanti interni all'azienda e una percentuale significativa di coloro che non hanno accettato la tua offerta di lavoro. Se le persone non cercano di lavorare con te, significa che il personale delle risorse umane non ha chiaramente le competenze adeguate.
Se la società è zoppa nella gestione del personale, un'ulteriore formazione delle risorse umane stesse correggerà la situazione.
Metodi di valutazione
Esistono diversi modi per valutare il sistema di gestione del personale dell'organizzazione:
- Outsourcing. È condotto da società esterne. Gli specialisti del servizio invitato calcolano il turnover del personale, valutano le loro competenze, controllano la documentazione per la conformità con la legislazione del lavoro, valutano tutte le istruzioni, i regolamenti e le disposizioni.
- Valutazione interna. Può essere condotto attraverso un sondaggio generale e di persona. Il management dovrebbe conoscere l'opinione dei dipendenti in merito al team, alla cultura aziendale, all'atmosfera aziendale, è anche importante comprendere l'opinione (seppur soggettiva) dei capi dipartimento sull'efficacia del reparto risorse umane.
- Valutazione dei risultati. La politica del personale, come qualsiasi altra, implica la presenza di obiettivi specifici. È necessario valutare la loro attuazione e il tempo speso per esso. Il risultato sarà espresso in numeri semplici.
- ROI. Il sistema di contabilizzazione dei profitti reali da qualsiasi evento o progetto. La formula sembra semplice: (profitto - spese) / spese x 100% = ROI. Tuttavia, il vero profitto derivante dal team building, ad esempio, è piuttosto difficile da calcolare. Il risultato di molti progetti HR è di natura psicologica, che è difficile da trasmettere in numero.
Scegliendo uno dei metodi di verifica, capirai come è organizzata la gestione del personale nella tua azienda.
Formazione continua
Il business moderno sta cambiando molto rapidamente. Qualsiasi specialista dovrebbe essere in grado di apprendere, sviluppare costantemente le proprie competenze esistenti e apprenderne di nuove. Ciò è particolarmente importante per uno specialista delle risorse umane perché gestisce persone e gruppi, cambiando costantemente risorse. Ogni nuova generazione di specialisti richiede cambiamenti nella politica del personale. Per far fronte con successo ai loro compiti, il responsabile del personale deve avere molte conoscenze. Prendi in considerazione tre opzioni per ottenere conoscenze nel campo delle risorse umane.
università
Molte facoltà umanitarie formano specialisti nella gestione del capitale umano. Gli studenti di quest'area studiano psicologia, management, economia e posta. Tuttavia, molti specialisti nel campo delle risorse umane ritengono che l'istruzione superiore sia insufficiente a lavorare in questo settore. In primo luogo, poiché molte teorie della gestione classica sviluppate all'estero sono difficili da applicare nel contesto del modello commerciale russo.In secondo luogo, l'istruzione superiore fornisce molta teoria, ma praticamente non insegna abilità reali.
Corsi, corsi di formazione e seminari
Questa opzione è di solito scelta da coloro che hanno già un'istruzione superiore in un'altra specialità, ma hanno deciso di passare alla sfera della gestione.
L'utilità dei corsi dipende dagli insegnanti che insegnano lì. Ci sono ottime scuole per manager nelle città russe. L'unica domanda è quella di trovare "quei" corsi di formazione continua davvero utili. La gestione delle risorse umane richiede un addestramento serio.
Chi di solito sceglie corsi di formazione e seminari? Coloro che hanno già imparato la gestione del personale. Ha semplicemente ritenuto necessario migliorare le sue capacità per la sua crescita professionale. Il vantaggio di tale formazione è che in tali incontri c'è l'opportunità di condividere esperienze con colleghi che sono davvero specialisti. Naturalmente, i benefici della formazione dipendono quasi al 100% dall'oratore.
tutorship
Nel lavorare con le persone, è quasi impossibile ricavare metodi e formule di impatto universali per il successo di un'impresa. Il responsabile delle risorse umane dovrebbe essere in grado di navigare in base alla situazione, valutando il team specifico che deve influenzare, elaborare i propri schemi di interazione e soluzioni originali. In questo settore, più che in altri, il successo è associato a qualità personali ed esperienza personale. I migliori specialisti delle risorse umane vivono in un costante processo di autoeducazione, analizzano le loro decisioni quotidiane e condividono esperienze con gli altri. L'esperienza di un tutor personale è praticamente indispensabile per padroneggiare tale professione. Tutte le aziende con un ampio reparto risorse umane addestrano in modo indipendente i propri responsabili delle risorse umane.