קריטריוני בונוס עובדים: כיצד להעריך, למי לתגמל?

בונוסים של עובדים מייצגים את התגמול, שהוא תמריץ תמריץ ומשולם בנוסף. שכר הוא היבט חשוב כשמחפשים עבודה. מעסיק מושך לעיתים קרובות תשומת לב לחברה שלו באמצעות מערכת מוטיבציה. ניתן לייחס את קריטריוני הבונוס של העובדים לגורמים העיקריים כשמדובר בתמריצים נוספים. החקיקה של רוסיה אינה מציבה דרישות קפדניות ואינה מטילה מגבלות על גובה התשלומים. זה נעשה באופן אינדיבידואלי, בהתאם למדיניות החברה. לכל מנהל הזכות לקבוע באופן עצמאי את הקריטריונים למענקי עובדים ולבחור במבנה המוטיבציה הרווחי ביותר עבור החברה.

תכנון ופיתוח מערכות

כידוע, המעסיק פועל תמיד בהתאם לתקנון של חוק העבודה. על פי החוק, לכל מנהל יש את הזכות לתגמל עובדים שממלאים נאמנה את תפקידם. ברוב המקרים התגמול מחושב במזומן. עם זאת, בחלק מהמפעלים משתמשים באופן פעיל במערכת הבונוסים הבלתי מוחשיים, כגון הנפקת מכתבים, מועצות כבוד וכו '.

לכל ארגון יש SMOT (מערכת מוטיבציה לתגמול). עמלות והטבות נוספות כלולות במבנה זה. המסמך נוצר על בסיס הסכמים פנימיים, כולל מעשים מקומיים והסכמים קיבוציים. החוק אינו אוסר על נוהל תשלום תמריצים בחוזה עבודה.

קריטריוני בונוס לעובדי מוסד תקציבים נקבעים גם באופן פנימי ועשויים להיות שונים ממבנה דומה. בפועל, מערכת התמריצים הנפוצה ביותר, המורכבת משני אלמנטים: חלק השכר והבונוס. זה נקבע על ידי התקנה הרלוונטית, שנכנסת לתוקף לאחר מתן הצו של ראש המפעל.

רכיבי מערכת

הבחירה במבנה הבונוס נותרה בידי מנהל הארגון. לפני שתפסיק את הבחירה במערכת מסוימת, אתה צריך לקבל החלטות לגבי האלמנטים:

• לקבוע את התנאים בהם ישולם התגמול;
• להגדיר קריטריונים להערכת עובדים בבונוסים;
• הציב יעדים שהחברה תבקש ליישום יעיל של עבודה.

מערכת הנעה נחוצה על מנת לשכנע את הצוות בערך וחשיבותה של עבודה אקטיבית. אחרי הכל, אם כל עובד ינסה, התוצאה תהיה צוות יעיל המציג תוצאות מצוינות. הליך תמריץ מעוצב היטב משפיע על תמריצי עבודה, צמיחת קריירה וגיבוש צוות. עובדים אחראיים המתמודדים עם תפקידם מקבלים סיוע כספי נוסף.

ישנם כמה סוגים של תגמולים:

• תשלום חד פעמי;
• למשך השירות;
• לשהות ארוכה בארגון מסוים;
• לקבלת תוצאות גבוהות לתקופה הקלנדרית המתוכננת.

אם מדברים על הקריטריונים להנעת עובדים של מוסד תקציבי, אז הנה קצת יותר קל. קידום מוענק עבור עוצמה, תוצאות גבוהות, כמו גם עבור החגים. הסוג העיקרי של הפרס בארגונים כאלה הוא עבור אורך השירות.

החלטת תשלום

כדי לפתח מערכת מוטיבציה נוצרת לעיתים קרובות קבוצת עבודה מיוחדת.היא מחליטה למי, מתי ולממה יקבל העלאות שכר. בתוך הקבוצה עצמה יש גם חלוקת אחריות. בדרך כלל זה קורה כדלקמן:

• ניהול ושליטה כללית מתבצעת על ידי מנהלים וסגניהם;
• קריטריוני הערכת עובדים לבונוסים מפותחים על ידי ראשי המחלקות;
• מחלקת כוח האדם עומדת בפני המשימה לאסוף נתונים על תגמול מחברות צד ג 'הפועלות בכיוון דומה;
• מחלקות כלכליות וחשבונאות בוחנות את אפשרות התשלומים ואת גודלן.

מידע מוגמר מוצג בטקסט של מסמכים פנימיים של הארגון. מועמדים למקום פנוי בכל מיזם כלשהו מוכרים בדרך כלל למערכת המוטיבציה לעבודה.

אינדיקטורים לתשלומי פרימיום

ראוי לציין כי תגמולים מונפקים ללא אלגוריתם ספציפי. עם זאת, בגישה זו ישנם חסרונות רבים. עם מבנה מוטיבציה מסודר, יהיה ברור למעביד ולצוות באילו מקרים ועל מה מתרחש הקידום.

קריטריוני בונוס עובדים - אינדיקטורים מסוימים, באמצעותם עובדים מקבלים תשלומים נוספים. אלה כוללים:

• הגשמה או מילוי יתר של תוכנית המכירות או השירות שנקבעה;
• עמידה על ידי העובד בדרישות של הוראות עבודה ועבודה, ביצוע פעולות אך ורק על פי התקנות;
• חסכון במשאבים של הארגון בביצוע פעילויות;
• היעדר מוצרים פגומים;
• היעדר עונשים משמעתיים וחומריים לתקופה קלנדרית מסוימת;
• היעדר תלונות לקוחות.

שכר מנהלים

ראוי לציין כי לא רק עובדים מן השורה, אלא גם מנהלי מחלקות, סגן ראשי ולמעשה ראש החברה, זכאים לקבל תמריצים. מבנה התגמול נקבע גם בתקנה ובמערכת המוטיבציה. קריטריונים לתגמול עובדים בתפקידי ניהול יכולים שניהם חופפים לאמור לעיל ושונים מהם.

מדדי התמריצים למנהלים כוללים, קודם כל, את האפקטיביות של הארגון בכללותו או של מחלקות ספציפיות. היבט חשוב הוא כמות העבודה שבוצעה לתקופה מסוימת. כדי לקבל עלייה, יש צורך למנוע נישואין במפעלים תעשייתיים. על הכפופים לנהוג בהתאם לתיאור התפקיד ולסטנדרט העבודה. אם החברה מתמחה בעסקאות, עליכם לסיים את המספר המרבי של חוזים רווחיים. כמובן שחובותיו הישירות של הראש כוללות הכשרה מתקדמת של עובדים והכשרתם.

שכר ובונוס

כפי שצוין לעיל, מרבית החברות משתמשות במערכת שכר המורכבת משכר וחלק בונוס. גודל השכר נקבע ונקבע בחוזה העבודה של כל עובד. באשר לקריטריוני הבונוס לעובדי בית ספר, מוסד תקציבי או כל ארגון אחר, הם מעוגנים בהסכם הקיבוצי על התקנה הרלוונטית. יש לציין כי אין מגבלות, ניתן להגדיר אינדיקטורים באופן מוחלט בכל.

לדוגמה, במעשים פנימיים נקבע אחד התנאים:

• התגמול משולם בכל סכום ללא אינדיקטורים כל חודש, רבעון, שנה;
• רק עובדים שמילאו תנאים מסוימים מקבלים תגמולים;
• בונוסים משולמים בנוסף למשכורת אם לתקופה מסוימת לא היו סנקציות משמעת ותלונות מבוססות.

מערכת "שכר פלוס בונוס" מבוקשת בגלל הפשטות שלה. השכר מורכב משני חלקים עיקריים: משכורת המשולמת תמיד בסכום מסוים ובונוס אשר מדדי התשלום בהם נקבעים בתקנה הרלוונטית.

קריטריוני הבונוס לעובדי מוסדות החינוך עומדים בתקנים המקובלים. בארגונים כאלה קיימים כל אותם מעשים פנימיים המתארים בפירוט את מערכת השכר.

מערכת נקודות

מבנה המוטיבציה השני הפופולרי ביותר לאחר האמור לעיל. קריטריוני הבונוס לעובדי DOE (מוסד חינוכי לילדים) מבוססים על עיקרון זה. מדדי הערכה מסוימים נקבעים ונקבעים מראש בתקנה. בעת ביצוע כל אחת מהן מוענקות נקודות. כשיש מספיק כאלה העובד מקבל עלייה בשכר.

ראוי לציין כי לעיתים קרובות מתווספות למערכת גם נקודות שליליות (-1, -2 וכו '). הם נצברים בגלל יחס לא ישר לעבודה ואי עמידה במדדים. כדי להפוך את העובדים למובנים יותר, שולחנות מיוחדים משמשים לייעול העבודה.

שקול דוגמא למעשה פנימי בו מוקמת מערכת נקודה. לעובד משולמים בונוס בסכום השכר, אם במשך חודש הוא קלע 30 נקודות. הניקוד הוא כדלקמן:

• יישום התוכנית - 15 נקודות;
• היעדר סנקציות משמעתיות - 10 נקודות;
• חסכון במשאבי הארגון - 5 נקודות;
• חוסר נישואין ותלונות אושר - 5 נקודות.

כאן מודגם בבירור כיצד העובד יכול לקבל את הבונוס שלו. אם העובד מילא את תוכניתו, לא איחר חודש ולא איפשר נישואין, הוא יקבל עידוד.

קריטריוני הבונוס לעובדי DOU מופחתים לאיכות העבודה שבוצעה, פעילות והשגת תוצאות גבוהות. אם מתקבלת תלונה מאומצת, העובד לא יקבל פיצוי נוסף.

האם בונוסים נרשמים בחוברת העבודה?

ברוב המוחלט של המקרים, תמריצים אינם נכללים במסמך של אדם עובד. למעסיק, ככלל, אין חובה כזו. על פי החלטת הממשלה מס '225 מיום 04.16.2003, אין להכניס לחוברת העבודה בונוסים קבועים שמספקת מערכת השכר במפעל.

עם זאת, באותה גזירה קיימת פיסקה 24, הקובעת כי התמריצים הניתנים בחוק או במעשים מקומיים של החברה לגופם מסוים נדרשים לציין במסמך הראשי של המועסק.

ניתן להסיק כי המעסיק מזין נתונים אם לא נקבע תמריץ על ידי מערכת התגמול בארגון. הם גם מסמנים את העובד בקשר לתגמול ששולם עבור הכשרון. הוראה זו אינה חלה על קריטריוני הבונוס לעובדי הגן, שכן הצוות מקבל עידוד מקסימאלי למשך שירותם. בפועל משלמים תמריץ מסוים בימי הולדת וחגים.

דרכים להעריך עובדים

כפי שכבר צוין, המנהיג בסוף כל חודש מעריך את העובד על פי קריטריונים מסוימים. בונוסים לעובדי מוזיאון או מוסד תקציבי אחר מבוצעים על פי תקנת התגמול.

המאפיינים העדיפיים יותר של העובד שיש להעריך כוללים שלמות ואחריות, היכולת להגיב במהירות לשינויים, ניתוח, יכולת לפתור קונפליקטים, הרצון לרכוש ידע ומיומנויות חדשים, משמעת, ביטוי יוזמה וכו '. עובד חדש, רק כניסה לארגון לא תמיד מציגה את מלוא הפוטנציאל הגלום בה. לעתים קרובות, התכונות הטובות ביותר מופיעות לאחר זמן מסוים. אם אדם עומד בכל הדרישות, נוכל להסיק מסקנות לגבי מינוי בונוס חודשי או אפילו רבעוני.

המלצות לארגון נכון של המערכת

קריטריוני הבונוס לעובדי בתי הספר וארגונים אחרים נקבעים עבור כל אחת מהמחלקות.המעסיק צריך לקבוע את המאפיינים שהוא יעריך בבחירת עובדים לתגמול. פרסים יכולים להיות פרטניים וקולקטיביים כאחד. הראשון נעשה במקרים בהם ניתן לעקוב אחר ביצועיו של כל עובד. זה לוקח בחשבון את סוג השכר, חתיכות או מבוסס זמן.

בייצור, הסיבה לקידום היא עלייה בהיקף הייצור שנעשה, או עלייה באיכותו. גורם חשוב הוא הירידה במורכבות התהליכים העיקריים. הראש מחליט באופן עצמאי אילו עובדים ועל מה צריך להיות מתוגמל במזומן.

קריטריוני הבונוס לעובדי מוסד תקציבי כוללים פעילות בחיי הציבור של המיזם וביטוי היוזמה. בברכה במיוחד הצעות לשיפור המערכת הקיימת, שכבר מציגה ביצועים טובים.

בסדנאות ייצור תפקיד המפתח שייך לאיכות המוצרים. ההערכה נעשית על ידי ראש על ידי מחקר היצע וביקוש בהשוואה לתקופה הקלנדרית הקודמת. ארגונים תעשייתיים מקדמים באופן פעיל תגמולים מהותיים. במקרה זה, אינדיקטורים אינם כה חשובים, העיקר ליצור אינטראקציה בין המשתתפים.

קריטריוני בונוס המבוססים על תוצאות עבודתם של עובדי DOE מצטמצמים לשלושה מרכיבים: השתתפות פעילה בעבודה שלא נקבע בתיאורי תפקידים; בקשר לחגים ציבוריים ופרישה. התגמול משולם לאלו שעבדו בארגון יותר משלושה חודשים.

טעויות בונוס עובדים

מערכת השכר אינה יכולה לעבוד ביעילות אם יש פיסוק וחסרונות. אילו טעויות עושות מעסיקים בעת יצירת מערכת תגמול? הבה נבחן ביתר פירוט:

1. תשלום תמריצים אינו קשור לתוצאות העבודה. כאן ניתנים בונוסים לכל עובדי הארגון, ללא קשר לביצועים של כל עובד והעסק כולו. אין קריטריונים ושיטות ביצוע לחישובם.
2. בונוס כהרתעה לעובד. לדוגמא, אם הצוות לא ממלא את התוכנית, תהיה שלילת עידוד מוחלטת או חלקית. זה מוביל להתמוטטות עצבים של עובדים ולמצב פסיכולוגי לא בריא בצוות.
3. סכום התגמול קטן מדי. בחלק מהארגונים, ללא קשר לקריטריוני הבונוס של העובדים, מחלקת החשבונאות, למשל, מקבלת את המעט. זו גישה שגויה, גובה התגמול צריך להיות לפחות 20% מהשכר.
4. לא ניתן לעמוד במדדים ולקבל תשלום. בדרך כלל במצבים כאלה, לעובדים פשוט אין מוטיבציה, מכיוון שלמרות המאמצים שנעשו, לא תהיה חזרה.
5. לא מתקבלות הסברים על עובדים. כידוע, לעיתים קרובות אי העמידה ביעדים המתוכננים קשורה ישירות לנסיבות חיים קשות. אם התוצאה הייתה גרועה באופן בלתי צפוי, על המעסיק להבין תחילה את הסיבות ולהקשיב לגרסת העובדים.
6. חסרונות בעבודה אינם מתוקנים. זה לא מספיק רק כדי לתת לעובד לדבר, אתה צריך להתייחס באופן אובייקטיבי לעניין. על המנהל לזהות את הגורם האמיתי לכישלון ולפתח אמצעים ספציפיים לטיפול בפערים.
7. היעדר תגמול מוסרי. כמובן שאם תבחרו סוג אחד של מוטיבציה, הרוב יתמקדו בחומר. אך אל תזלזלו בצד המוסרי. כל עובד יהיה מרוצה אם בנוסף לתשלום במזומן, המנהל אומר כמה מילים טובות לב.

מסקנה

ראוי לציין כי גם המערכת האמינה והמאומתת ביותר של הטבות עובדים אינה יכולה לעבוד זמן רב ללא התאמות. על המעביד לבצע מדי פעם שינויים מסוימים, להתאים אותם למציאות המודרנית.אחרי הכל, התוצאות שנראות מדהימות היום יהפכו לנורמה מחר. המנהל נדרש להבנה עדינה של המצב ולשינוי בזמן של קריטריוני הבונוס לעובדי מוסדות.

יצירת מערכת תגמול מאפס, עליכם לקחת בחשבון את המאפיינים האישיים של העובדים. יש להבין שכל האנשים שונים זה מזה. האחד מבצע כמה אינדיקטורים בקלות, אך עבור השני זהו מבחן מדהים. יש לעודד את העובדים הטובים ביותר, אך לא להתכופף כדי להימנע מאיבוד מוטיבציה. באשר לקנסות, כאן נתון שיקול דעתו של כל מנהיג בנפרד. מישהו משתמש באופן פעיל בפירושים, ומישהו אפילו לא רוצה לשמוע על כך. במצבים שונים, לקנסות יש השפעות שונות. לפני קבלת החלטה סופית, על המנהל ללמוד בקפידה את הכל על מנת לקבל את הבחירה הנכונה.