תחילתה של קריירת עבודה בחברה היא שלב חדש אצל כל אדם. הוא מתעניין מאוד בפעילויותיו, בהשראת עבודתו ומסתכל על הכל בהתלהבות רבה, רואה הזדמנויות מסביב.
עם זאת, תקופה כזו עוברת. ואז העניין של העובד דוהה מעט, והסביבה מתחילה להיראות כמו שגרה רגילה. רק הפעולות הנכונות של מנהיג העסק והסובבים אותו מסוגלות להחיות את האור שבער בעיני העובד כבר מההתחלה!
שלבי עובדים
- רמת עניין גבוהה: קשורה רגשית למקום העבודה ונלהבת מתפקידו ואחריותו.
- מעוניין בינוני: יצרני, אך לא מעורב לחלוטין בתרבות ובאווירה של מקום העבודה.
- מעוניינים בקושי: לא מספיק אנרגיה ותשוקה, מוטיבציה מופחתת.
- מושעה לחלוטין: מאוכזב, מביע חוסר שביעות רצון, מפריע לעובדים אחרים.
מחקרים הראו שכמעט 2/3 מהאמריקאים כמעט ולא מתעניינים בביצוע תפקידם. התוצאה של זה היא ירידה בפריון, מורל במהלך העבודה. עם זאת, אין זה אומר בכלל שאנשים כאלה חסרי סיכוי וחסרי תועלת עבור החברה! הם יכולים וצריכים "להשתקם".
אולם על מנהלי החברה ומנהליהם לזהות עובדים שאיבדו את המוטיבציה מראש על מנת לנקוט צעדים כדי למנוע מהעובד לא להתעניין לחלוטין.
מה צריך לעשות כדי לחדש את העניין בעובדים, להחיות את הרצון להיות עובד בעל ערך, לעשות עבודה מצוינת?
שלב ראשון: הידרדרות העניין
ראשית, אדישות ואדישות הם אינדיקטורים מרכזיים לניתוק העובדים. אך ישנם סימנים ברורים יותר לכך שהעובד אינו מרגיש בנוח במקום העבודה, ואולי גם בחיפוש אחר משרה חדשה.
1) תפוקה נמוכה: העובד מאחר בביצוע עבודה באיכות ירודה, ומספק תירוצים רבים לחסרונותיו.
2) חוסר עניין: פיקוח על עובדים שכבר לא משתתפים בדיונים קבוצתיים, כמעט ולא מביאים רעיונות חדשים ונרתעים מהשתתפות בפגישות אישיות.
3) אין עניין בהכשרה או בפיתוח: עובד מאבד עניין בעבודה, תופס חובות כשגרה, אינו מראה רצון למשהו יותר, מבצע את המשימות היומיומיות שלו, אך לא יותר.
4) אכזבה מתמדת: אנשים עם מוטיבציה גבוהה נסערים לרוב בגלל רעיונות לא ממומשים, בגלל מידת עניין פחותה של עמיתים ברצון לבצע טוב יותר משימות עבודה. עובדים מלאי יוזמה ושאיפה נוטים גם הם לפתע "לשרוף".
5) הגדלת מספר ימי החופשה: אם העובדים לוקחים יום חופש אחד במשך מספר שבועות ברציפות, יתכן שהם מחפשים עבודה חדשה או משתתפים בראיונות.
שלב שני: החלט אם אתה צריך לנסות לשמור על עובד
לא משנה כמה זה יכול להישמע אכזרי, לא לכל העובדים מגיע "להציל". חלק מהעובדים חסרי העניין פשוט הרחיקו לכת מדי או לא הצליחו לבצע את העבודה שלשמה הם התקבלו לעבודה. קבל משוב מהצוות ושאל את עצמך את השאלות הבאות:
- האם יש להם כישורים שימושיים? אם הם לא יכולים לבצע את התפקידים הנדרשים, יתכן ויהיה צורך בהפחתה. שקול אם הזדמנויות העובדים מאפשרות לך להתקדם עם החברה.
- האם הם מכירים בירידה במוטיבציה וביעילות? הסבירו שאתם מודאגים מהעבודה או מההתנהגות שלהם, ושאלו מה מושפע. אם העובדים מכירים בכך שהם נאבקים עם המצב, תוכלו למצוא פיתרון ולעזור להם.
- האם יש פיתרון? הציע תשובות לבעיית המעורבות שלהם בתהליך העבודה, שאל אם השינויים הללו יעזרו והעריך את תגובתם. תשובה נלהבת מצביעה על הסבירות לתוצאה חיובית. "אני לא יודע" או "אני לא חושב כך" הוא גורם נוסף לדאגה.
- איך השפעתי על רמת העניין שלהם? למנהלים יש את ההשפעה הגדולה ביותר על העובדים. האם אתה מכיר את העובדים שלך מספיק? האם אתה מציע להם הזדמנויות חדשות? האם אתה דן ביעדים העתידיים שלהם ויוצר תוכניות שיעזרו להם להגיע לפוטנציאל שלהם?
התשובות לשאלות אלה צריכות לקבוע כיצד אתה מתמודד עם הנהגת הצוות והאם אתה יכול להשפיע על הירידה בכושר העבודה של העובדים.
שלב שלישי: ניתוח הבעיה ופתרונה
אם אתה מתכוון להחזיק את העובד, אתה זקוק לתכנית "להחזיר אותו לחיים". התחל מההבנה מדוע המוטיבציה דעכה. גלה מדוע נבחר עמדה זו, מה התכוון האדם להשיג עבור החברה ועבור עצמו? אולי הבעיה היא במציאת היעדר תכונות אישיות מסוימות שאינן מאפשרות לנו להתקדם.
שווה לשים לב גם לשינויים האחרונים. אולי, לאחרונה משהו השפיע לרעה על העובד. יתכן שזה גם מסתיר את הבעיה שלך, שלא תשומת לב אליה קודם. התבונן מקרוב!
אולי כדאי לחשוב על פיתוח תוכנית פיתוח אישית לעובדים, הצבת יעדים ברורים, ולעורר תחושת אחריות. נסו לקיים פגישות אישיות לעתים קרובות יותר, בהן תוכלו לדון במצב בצוות.
אבל העיקר להיות תמיד קשוב לאווירת העבודה בחברה, כך שהיעילות המופחתת של העובדים לא תהפוך להפתעה. מצא את אלה אשר מקבלים השראה מביצוע תפקידים, והקפידו לעודד את הצמיחה האישית של העובדים!