צוות העבודה הוא הבסיס של כל עסק. גמישות, פרודוקטיביות והצלחה כללית של העסקים תלויים בכך. מסיבה זו חברות גדולות משקיעות משאבים אדירים בארגון הגיוס, המאפשר להעסיק את העובדים הטובים ביותר בשוק העבודה. אולם התרגול מראה ששיטות מודרניות מוכחות ופופולריות לבחירת כוח אדם בעל ערך אינן רחוקות מלהיות אידיאליות, מכיוון שאינן לוקחות בחשבון את גוון הניואנסים הסמויים.
פרנק רוסלר, מייסד חברת אשקרופט קפיטל, צבר ניסיון רב בגיוס פעילויות וכיום יכול לחלוק שיעורים יקרי ערך שיעזרו להוביל את החברה להצלחה באמצעות הקמת צוות חזק.
האם גיוס יקר מוצדק?
רוסלר סבור כי שכירת עובדים ככזו עשויה להצדק בצדק השקעות משאבים גדולות - טכנולוגיות, זמניות, אינפורמטיביות וכמובן פיננסיות. הוא עצמו נזכר בשלב הראשון בהקמת החברה שלו, כאשר הוא ושותפיו נאלצו לבלות חודשים במעקב אחר שוק העבודה, כשהם מסתכלים על אלפי קורות חיים. בסופו של דבר הם הצליחו להעסיק רק כמה עובדים.
נשאלת השאלה - מדוע לא כדאי בזמן קצר להעסיק אנשים המתאימים באופן אופטימלי לפרמטרים העיקריים במקום העבודה? הבעיה היא שגיוס רב-פקטוריאלי איכותי הוא באמת זמן רב והשקעות אחרות, וניתוח שטחי בכל מקרה לא יאפשר לכם להקים צוות עבודה בעל ערך באמת. דבר נוסף הוא שעלויות המשאבים בלבד אינן מבטיחות שכירת עובדי יעד עם התכונות הנחוצות.
גורם רלוונטיות תרבותית
אחד הקריטריונים החשובים ביותר לבחירת כוח האדם הוא ההתאמה התרבותית המותנית של העובד השכיר לערכי החברה. תחת ניסוח זה טמון שכבה שלמה של השקפות, הרגלים וגישות אידיאולוגיות, אתיות, התנהגותיות ומוסריות של אדם עמו הוא מגיע למקום העבודה. אם עמדותיו התרבותיות תואמות את ערכי החברה, יש כל סיכוי לשיתוף פעולה מוצלח.
רוסלר מפנה את תשומת ליבו לגורם זה כקשר בלתי נראה, שפשוט אינו מתחשב בקורות חיים רגילים ולא תמיד נחשף בראיונות. וזה לשווא, שכן היבט זה עשוי להיות חשוב יותר מכישורים ויכולות מקצועיות. ניתן להשיג ידע, וניסיון ניתן לצבור, אולם שינוי הקוד התרבותי והערכי שלך הוא כמעט בלתי אפשרי, כך שגם עובד שמתאים באופן 100% באופן רשמי לדרישות האופייניות למשרה פנויה, יעזוב את עבודתו במוקדם או במאוחר בגלל הבדלים באיכותו הנפשית.
דיוקן העובד המושלם
לפני שיוצאים לחיפוש אחר חברי "צוות חלומות", חשוב להבין בדיוק אילו תכונות הם צריכים להיות בעלי. בתיאור הדימוי האוניברסאלי של העובד האידיאלי, מציע רסלר 3 מאפיינים בלבד:
- חרוץ. היכולת להתרכז במשימות עבודה וברגעים הנכונים להפגין ביצועים וסיבולת מוגברת.
- מקצועיות מגוון רחב של נתונים המרמז על נוכחות של השכלה, ניסיון, יכולות וכישורים הנדרשים במקום עבודה מסוים.
- התאמה תרבותית. הקריטריון הנחשב לעיל, אשר, אגב, אינו יכול להיות זהה לכל החברות והעובדים.מנהיגים שונים יוצרים חוקים, ערכים וסטנדרטים התנהגותיים משלהם בצוות, אשר ניתן לקבל באופן כללי או לגזור מהשקפות אישיות.
למצוא אנשים שיעמדו בכל הדרישות המתוארות זה די קשה. מסיבה זו בילו רוסלר ועמיתיו חודשים בבניית צוות של 4 אנשים. יש לציין כי חבר אחד בצוות עם סט מלא של תכונות נחוצות לא יתן את התוצאה הצפויה אם חברי צוות אחרים עומדים בתנאי אחד או שניים בלבד.
פונקצית HR
ללא קשר להיקף החברה ולהיקפה, עליה להיות מחלקת ניהול כוח אדם מיוחדת. יש להדגיש את משימות הגיוס כפונקציה מיוחדת שתעסוק בה מומחים. נהלי ראיון, צפייה בקורות חיים, בירור ובדיקה צריכים להתבצע במנותק מפעילותה העיקרית של החברה באופן אוטונומי ובהתאם לעקרונות שיקבעו על ידי ההנהלה.
חיפוש מושג
תהליך ההעסקה מתחיל בהיווצרות דרישות למחפשי עבודה. בשלב זה, חשוב לאזן בין תנאי עדיפות לתנאים משניים. החיפוש יהיה פשוט יותר אם אתה מכסה את שדה הראייה הרחב ביותר. אלה צריכים להיות אתרים מיוחדים וספציפיים לתעשייה לצורך פרסום עבודות. התיאור של הפרסומת צריך להיות מפורט ולא להבהיל עובד שעשוי להתאים לו. חשוב לציין את הדרישות ותנאי ההעסקה, כך שאדם יכול להבין בעצם את צרכי המעסיק, אשר אינם מופחתים לשניים או שלושה מאפיינים.
היתרונות של שכירה לטווח הארוך
חשוב להדגיש כי אסטרטגיית הגיוס שנחשבה מתאימה לחברות המרכיבות צוות עם ציפייה לשנים רבות של שיתופי פעולה. כלומר, הדגש הוא בעיקר על כוח האדם שאיתו ניתן יהיה לצמוח ולהתפתח יחד, כך שאפילו מאפיינים אישיים ולא ידע ומיומנויות יכולים להגיע ראשונים. לדוגמה, מצפוניות, חשיבה יצירתית ויחס להשגת יעדים משותפים חשובים בהרבה מ 20 שנות ניסיון בעבודה.
הערך של עבודת צוות גדל בתאגידים מודרניים. אם אדם הוא אינדיבידואליסט ותמיד נוטה למשוך שמיכה על עצמו, תוך שהוא מדגיש תרומה אישית, סביר להניח שהוא לא ימצא את מקומו בצוות, בו כל העובדים מרגישים שווים לאינטרסים של החברה ומוכנים לעזור זה לזה. במילים אחרות, ישנם היבטים רבים שלא ניתן לזהות במהלך ראיון קבוע עם נתונים אישיים. יש צורך בניתוח מעמיק של כל מועמד ורק אם למחלקת כוח האדם יש את היכולת לעשות זאת ניתן יהיה לסמוך על העסקת אנשים שיכולים להוביל את החברה להצלחה.