האצלת סמכות היא אמנות מיוחדת שאינה נגישה לכולם. אך ככל שהמנהיג מתמודד יותר עם המשימה הזו, הצוות שלו עובד טוב יותר. יש תיאוריה שלפיה אי אפשר ליצור צוות חזק ללא משלחת. זה מאפשר לך לשחרר את המנהיג מביצוע משימות שגרתיות ולתת לו זמן לבצע פונקציות מורכבות יותר. אם לא תצביע על הצוות שלך על הכיוון הנכון, לא תתן לו את ההזדמנות לקבל החלטות משלו וללמוד לקחת אחריות.
הטעות העיקרית
רבים מבכירי החברה מבצעים טעות חמורה בכך שהם מספקים לחברי צוות שלמים הוראות כיצד לבצע פעולות בסיסיות. כך, אתה נותן לעובדים שלך תירוץ לחשוב שאתה לא סומך עליהם שיחפשו את השיטות שלהם להשגת תוצאות חיוביות. ככלל, בסופו של דבר הם לא יוכלו לבצע אפילו את הפעולות הפשוטות ביותר ללא אישורך.
משלחת או פקודה?
דבר אחד לתת לאנשים הוראות קפדניות ולצפות מיישום קפדני מהם, ודבר אחר לשים להם מטרה ולתת הזדמנות לחפש באופן עצמאי דרכים להשיג זאת. מה היית מעדיף: שיהיה צוות של אנשים חושבים שיש להם מושג מה צריך להשיג, או צוות בוני שמסוגל לפעול רק על פי תוכנית מתועדת ומוגדרת מראש? אם העובדים שלך מחכים להוראות ממך כל דקה, זה יסבך מאוד את חייך.
הפיקוד כסגנון ניהול אינו יעיל במיוחד. הדבר בא לידי ביטוי אפילו במחקר על מערכת החינוך האמריקאית. תלמידי בתי ספר מצויינים בפתרון משוואות סטנדרטיות, אך ברגע שמתעוררת משימה הדורשת חשיבה ביקורתית, הם נופלים מיד לסטות נפש.
אם החברה שלך רוצה להשיג צמיחה מהירה, עליה לעבור מסלול אחר. חשבו לאיזה כיוון תרצו לפתח. שתף את המחשבות שלך עם חברי הצוות שלך. הם יכולים להציע לך גישה או אסטרטגיה משלהם. כדי לראות באיזה כיוון עובדים חושבים, שאלו אותם שאלות מרמזות.
עידוד עובדים "חושבים"
אם אתה רואה שחברי הצוות שלך עושים עבודה טובה במשימות מאתגרות הדורשות חשיבה ביקורתית, הקפד לשבח אותם על כך. מייסד GForce Life Science, מארק גלאגר, אומר שחשוב שעובדים יחשבו בעצמם. לעיתים מתעוררת בעיה עבור מומחים, שאיש לא פתר אותם מעולם. הם תמיד מתלהבים מהאתגר הזה ויורדים לעסקים. בסופו של דבר הם מוצאים פיתרון אופטימלי. למרות העובדה שלעובדים רבים אין ניסיון רב והם לאחרונה סיימו את האוניברסיטה, כולם מוכנים להתווכח ולדון על פיתרון המשימה, מכיוון שההנהלה מאפשרת להם לעשות זאת. כמובן, זה לא מבטיח שהם תמיד ישיגו את התוצאה הרצויה, אך ללא טעויות הדרך להצלחה היא בלתי אפשרית.
פיתוח רציף
אם העובדים שלך מעוניינים לעבוד על משימה, אתה יכול לראות את קסם החשיבה בפעולה. מייסד ומנכ"ל משותף למימון קדימה, ג'סטין בייקס, אומר שחשוב במיוחד לתת לעובדים שלך את האפשרות לצמוח ולצמוח. אם מומחים לא מעוניינים להשיג תוצאה, הם לא יושקעו בעבודה. יש לארגן את תהליך העבודה כך שהעובדים יהיו מעורבים בו באופן מלא.Bakes מנסה ליצור סביבה בה כל אחד מהעובדים מוכן לעשות כל מאמץ להשיג את התוצאה. הצוות כולו מתמקד בהשגת אינדיקטורים עסקיים ספציפיים. מכיוון שכל עובד יודע בדיוק מה הוא רוצה ממנו, הוא מסוגל להעלות סוגיות שמונעות ממנו להשיג את המטרות הללו.
המשך לימודים
על ראש החברה לחשוב מראש אילו כישורים ויכולות נחוצים כדי שחברי צוותו ישיגו את היעדים המתוכננים. בהתאם לכך, כדאי לבחור בתוכנית של הכשרה מתקדמת או הכשרת כוח אדם חדש. חשוב לא לעצור בתוצאה שהושגה ולנסות כל הזמן לתת לעובדים שלנו הזדמנויות להמשך פיתוח. גישה זו לארגון זרימת העבודה מאפשרת אפילו לחבר הצוות הצעיר להרגיש בחשיבותם ובמעורבותם בפעילות החברה.
מסקנה
המילה "משלחת" נשמעה היום על ידי רבים, אך לא כולם יודעים מה בדיוק מסתתר מאחורי התפיסה הזו. בזכות חלוקת הפונקציות המוסמכת בין הצוות, אתה כמנהיג יכול להשתחרר מביצוע משימות שגרתיות ולהתמסר לנושאים חשובים יותר הקשורים להמשך פיתוח ותכנון אסטרטגי של החברה. חשוב גם לארגן את העבודה על המשימות באופן שכל אחד מחברי הצוות הצליח לקבל באופן עצמאי החלטות בסמכותו.
אם אתה שולט על כל זרימת העבודה בכל שלב, הדבר יכול להשפיע לרעה הן על תוצאת העבודה והן על פעילויות הצוות כולו. תן לעובדים שלך לעבוד באופן עצמאי כדי למצוא פיתרון לבעיה ולתגמל אותם על רעיונות חדשים והצעות חדשניות. אם אתה רוצה שהעסק שלך יתפתח ללא הרף, נסה ליצור את התנאים הנוחים ביותר לכפופים לך. רק אז תוכלו לראות את החזרה הדרושה מהם.