אפילו בעולם המפותח והליברלי, דעות קדומות רבות מופיעות במקום העבודה המסבירות את הלא-מריטוקרטי (מריטוקרטיה - העיקרון של "כולם ראויים לזה") או את היתרון הלא הוגן שיש לקבוצות מסוימות של אנשים, ללא קשר לכישרון או לפוטנציאל האמיתי שלהם: סקסיזם, גזענות וגיליות ובכל זאת, קיומה של אחת הדעות הקדומות הנפוצות והנראות לעין רחוק מלהכיר תמיד. זו הטיה המתבססת על קריטריונים כמו יופי. זה ידוע גם בשם לוקיזם.
גישה מוטה
הטיה על אמת מידה זו בשוק העבודה אף מתועדת. באחת מהסקירות האקדמיות נאמר: "יש סיכוי גבוה יותר שאנשים מושכים גופניים יוזמנו לראיונות עבודה וגיוס, יש סיכוי גבוה יותר שהם יעלו במהירות בסולם הקריירה עקב קידום תכופות בתפקיד ויקבלו משכורות גבוהות יותר מאשר פחות אטרקטיביות אנשים. " ביטויים נפוצים של אפליה בהופעה עשויים לכלול הטיה נגד עובדים שמנים, לבושים באופן מוזר או מקועקע, או כל אדם שאינו עומד בקריטריונים האסתטיים הדומיננטיים של החברה.
קביעת סטנדרטים
באופן כללי, יחס מוטה למראה קשור בסוג של תגמול פסיכולוגי, יתרון שאנשים משיגים כאשר הם נחשבים למושכים יותר, ללא קשר לשאלה אם זה קורה ביודעין או שלא במודע. ורק מעטים, כולל מעסיקים, מודים למעשה שהם מעדיפים לעבוד עם אנשים על סמך רמת אטרקטיביות גבוהה למדי. לפעמים משא ומתן ישירות לדרישות אלה. לדוגמא, להצטרפות לחיל הים הסיני, מראה אטרקטיבי הוא דרישה רשמית ולמרות שאברקרומבי ופיץ 'הסכימו להעסיק משווקי WASPY בסכום של 50 מיליון דולר, לא נאסר על החברה לקבוע לעובדים לקבוע סטנדרטים של אטרקטיביות.
הערכת המראה
ניתן לראות בבירור נטיות אטרקטיביות, כך שכל מעסיק שמעוניין לטפל בליקויים ביחס לאנשים פחות מושכים לא יכול רק לזהות סטייה זו, אלא גם להעריך את יעילות ההתערבויות שמטרתן לחסל אותה.
בתור התחלה, ניתן למדוד אטרקטיביות על בסיס שילוב של הערכות של המראה והאטרקטיביות של אחרים. אך יש לזכור כי הערכות כאלה הינן, ככלל, סובייקטיביות, ולכן תמיד יש חילוקי דעות בין אנשים המעריכים את אותו אדם. סטריאוטיפים תרבותיים שהוטלו עשויים גם הם לשחק תפקיד.
אז אתה יכול לתאם אינדיקטור זה עם מספר מדדי הצלחה, החל מההערכות שהתקבלו בראיון, להערכות היעילות בעבודה, וכן נתונים על קידום ומשכורת. בהתחשב בכך שמשיכה לעתים רחוקות מהווה קריטריון רשמי לבחירה המועדפת על אדם מסוים (אם זה לא היכרות רומנטית), החוקרים התעניינו בבעיה של מתאם הערכות של האטרקטיביות של אנשים עם כל אינדיקטור אובייקטיבי להצלחה בקריירה.
שכיחות
יש משוא פנים באטרקטיביות, למשל בחינוך, מכיוון שמחקרים מראים שתלמידים אטרקטיביים פיזית נוטים לקבל ציונים גבוהים יותר באוניברסיטה, בין השאר מכיוון שהם נחשבים מצפוניים וחכמים יותר, גם אם זה לא נכון. בנוסף, האטרקטיביות עוזרת לסטודנטים להיכנס לאוניברסיטה, בעיקר על ידי השגת ציונים גבוהים יותר במהלך ראיונות היכרות. זה עולה בקנה אחד עם אפקט ההילה הידוע, בו אנשים מושכים בדרך כלל נתפסים כחברותיים יותר, בריאים, מצליחים, כנים ומוכשרים.
למעשה, מחקרים מטא-אנליטיים מראים שאפילו ילדים נחשבים חכמים יותר, כנים יותר ותכליתיים יותר כשהם מושכים יותר. ילדים גם מסיקים מסקנות דומות בעת הערכת מבוגרים פחות או יותר מושכים. במהלך אחד הניסויים, החוקרים ביקשו מהילדים לבחור קפטן סירה דמיוני למשחק, והם התבקשו לבחור מתצלומים של פוליטיקאים אמיתיים (לא מוכרים לילדי חמש). לרוב הם בחרו במועמד אטרקטיבי יותר, והבחירה שלהם הייתה בקנה אחד עם תוצאות הבחירות הפוליטיות בעבר עם דיוק של כ 80%.
למה זה מוביל
אין זה מפתיע שההתמכרות ליופי מועברת למקום העבודה. מחקרים מדעיים מראים כי אנשים פחות מושכים נוטים יותר לפיטורים. לדוגמה, במחקר פיילוט, החוקרים שלחו 11,000 קורות חיים למשרות פנויות שונות, כולל קורות חיים זהים, מלווים בתמונות של מועמדים בדרגות אטרקטיביות שונות. נשים וגברים אטרקטיביים הוזמנו לעתים קרובות יותר לראיונות מאשר מועמדים לא מושכים (או לא מצולמים).
מחקרים מדעיים מדגישים גם את הקשר הקבוע בין אטרקטיביות להכנסות לטווח הארוך, כאשר היופי הוא מעל הממוצע תואם הכנסה גבוהה יותר (10-15%). בארה"ב "פרס היופי" הזה דומה להטיה לפי גזע ומין. השפעה זו נמצאת אפילו בקרב אנשים מצליחים ביותר.
ממצאי החוקרים
כמובן שהסיבה למתאם בין יופי להצלחה בקריירה אינה קשורה רק לדעות קדומות או הטיה ביחס למראה, כישרון ממשי ממלא גם תפקיד. במילים אחרות, האם יכול להיות שאנשים אטרקטיביים לפחות מצליחים בחיים, מכיוון שהם למעשה בעלי רמה גבוהה יותר של אינטליגנציה או כישרון? מצד שני, אין שום הוכחות ברורות לכך שאנשים שפחות מצליחים או מוכשרים הופכים קורבנות לסטראוטיפים הקשורים למראה.
אפקט גורם יופי
כמובן שעדיין אין ראיות מדויקות תור בגלל היעדר נתונים אובייקטיביים שאינם קשורים להעדפות סובייקטיביות. יש לזכור כי היעילות של רוב האנשים נמדדת פשוט על ידי הערכה סובייקטיבית אחת המסופקת על ידי המפקח או הבוס המיידי שלהם. אם למעסיקים אין נתונים אובייקטיביים לחשיפת ההטיה וההעדפות הסובייקטיביות של מנהלים על סמך הערכותיהם לגבי ביצועי העובדים, כיצד הם יכולים לכמת את התרומה המדויקת של העובדים לחברה?
באותו אופן, לא תמיד קל לקבוע האם יש לראות במראה כגורם הטיה או כמאפיין מאפיין של העבודה, במיוחד כאשר יעילות העובדים תלויה בתפיסת הלקוחות שלהם. מצד שני, האטרקטיביות הפיזית, כמו גם האטרקטיביות הפסיכולוגית, משפרות את ההזדמנויות למכירות וגיוס כספים, אז האם זה הגיוני למנוע מהמעסיקים להעסיק מוכרים או גיוס כספים אטרקטיביים יותר?
יחס לבעיה
אם מותר רשמית להעסיק אנשים אטרקטיביים בעיקר, האלטרנטיבה תהיה אפליה של עובדים פחות אטרקטיביים. זה ישפיע על אנשים מקבוצות מיעוט שאינם עומדים בנורמות היופי הרווחות. אך כאשר מעסיקים פשוט מעמידים פנים שהם מתעלמים מהאטרקטיביות, ומתמקדים בהצלחות העבר של המועמדים או מתוצאות הראיונות ומפרשים נתונים אלה כאובייקטיביים או חסרי פניות, אין כל ערובה לכך שהמועמדים פחות מושכים לא יישארו בחוץ.
ברור שמושך נחשב ליתרון לא הוגן. למרות שמעסיקים יכולים להפחית את ההטיה הזו על ידי ביטול נתוני הופעה ממנהגי הגיוס שלהם, למשל על ידי התמקדות בתוצאות העבר וחידוש נתונים, במקום ראיונות אישיים, אמצעים כאלה לא יספיקו כדי לחסל הטיה, מכיוון שאפילו אלה ש במבט ראשון זה נראה אובייקטיבי, דעות קדומות יכולות היו להשפיע בעבר. לדוגמה, אם בעבר אנשים אטרקטיביים היו דורגים לטובה יותר, לקורות החיים שלהם היו דירוגים ותוצאות גבוהים יותר.