יעילות הפעילויות של כל ארגון תלויה באקלים הפסיכולוגי בצוות. יתר על כן, התוצאה החיובית של כל אחד מחברי הצוות קובעת את הצלחת העסק כולו. רק כשאתה נמצא בסביבה בריאה, אתה יכול לייצר רעיונות מעניינים, לחשוף את הפוטנציאל שלך, כמו גם במיומנות וליישם פרויקטים מורכבים במהירות.
מהו אקלים פסיכולוגי?
האקלים הפסיכולוגי בצוות הוא מאפיין מורכב של קשרים בינאישיים, מידת שביעות הרצון של העובדים מתנאי העבודה והערכה כמותית (כלומר משכורת) של פעילויותיהם בקבוצה, כמו גם תנאים התורמים (ואולי אף מפריעים) לשיתוף פעולה יצרני והתפתחות מלאה של האישיות. בקהילה הספציפית הזו של אנשים.
גישה פסיכולוגית חיובית מקדמת מוטיבציה לעבודה ומעלה את רמת האופטימיות החברתית של כולם. האקלים הסוציו-פסיכולוגי בצוות (SPKK), שנשמר ברמה הרגילה, מאפשר לכל משתתף בתהליך העבודה להרגיש כמו חלקיק של קבוצה ענקית של אנשים שתורמים תרומה מסוימת למטרה המשותפת. לפיכך, האדם שומר על עניין שהוא עושה, המהווה תמריץ להערכה הוגנת של ההצלחות (ולעיתים אף כישלונות) של לא רק שלו, אלא גם של עמיתיו ושל המפעל כולו.
האקלים הפסיכולוגי הוא מערכת מוגדרת היטב של מנהגים ונורמות שאומצו בקבוצה מסוימת זו של אנשים. כל משתתף בתהליך העבודה תלוי זה בזה (כלומר, מה שנקרא קשרים חברתיים עובדים), באותו זמן, הם תלויים בפונקציות שבוצעו במשותף (כלומר, פונקציה של חיבורי משימות).
SPKK משפיע על פריון העבודה, על יחס העובדים לארגון בכלל וגם למנהיג מסוים בפרט, כמו גם על אחריותם המיידית.
מה יכול להשפיע על הפסיכו-אקלים?
הגורמים העיקריים הקובעים את האקלים הסוציו-פסיכולוגי בצוות:
- שביעות רצון, ולכן האטרקטיביות של מה שעליך לעשות בארגון הספציפי הזה.
- תנאי עבודה.
- מצב.
- הביטוי הכמותי של הערכת עבודה (כלומר גודל שכר).
- סגנון מנהיגות כללי.
- אפשרות לצמיחה בסולם קריירה.
- הבנה הדדית והרצון לחלץ את הצורך במידת הצורך, כלומר היכולת "להחליף את הכתף".
- נוכחותו של מנהיג אחד בלבד, כלומר המנהיג (אגב, חייבים להכיר בכל העובדים בהחלט). אחרת, יהיו "בלבול ותהפוכות" בקבוצה, מה שלא יוביל לשום דבר טוב.
- הרמוניה של כל המשתתפים בתהליך העבודה (כלומר, תיחום ברור של התפקידים שבוצעו).
- תאימות ברמה של קבוצה קטנה או המשרד כולו.
- הצוות צריך להיות אווירה של שיתוף פעולה, ולא דיכוי זה מזה.
- לכידות.
- התרבות הארגונית כולה משפיעה על יצירת אקלים פסיכולוגי בצוות.
- הכרה על ידי כל עובד באיכויות המקצועיות ובגופם של משתתפים אחרים בתהליך העבודה.
- אופי הקשר בין עמיתים. מתחים יכולים להצטבר בצוות עקב העובדה שאנשים מסוימים הם תקשורתיים ופתוחים, בעוד שאחרים הם די חשאיים ולא תקשורתיים.
- איכויות אישיות של כל עובד, כמו גם השכלתו ורמת התרבות שלו.
שימו לב! נוכחותם של עובדים אגרסיביים, מקנאים, גאים, נוגעים ולא מרוצים משפיעה לרעה על יצירת אקלים פסיכולוגי חיובי בצוות ועל עבודת המפעל כולו. אם זה המקרה, אז אימונים מסוימים או עבודתו של פסיכולוג עם אנשים יכולים לעזור. לפעמים אירועים כאלה עוזרים בשיפור המצב בצוות, אך לא תמיד.
בואו להתעכב על כמה גורמים מהאקלים הסוציו-פסיכולוגי של הקולקטיב ביתר פירוט.
סגנון מנהיגות
ישנם מספר סגנונות ניהול שקובעים ישירות את הנוכחות או היעדר הנוחות הפסיכולוגית בצוות:
- סגנון דמוקרטי (או קולגיאלי).
- סמכותית (כלומר הוראה).
- ליברל (מה שנקרא אנרכיסט או קונביטי).
סגנון דמוקרטי
ניהול מסוג זה מבוסס על יחסי אמון וידידותיים מאוד של כל חברי הצוות, כמו גם רצון טוב וחברותיות. במקרה זה, כל האחריות, הרשויות והיוזמות מופצות בין הראש, סגניו ופקודיו. כל ההחלטות מתקבלות באופן קולקטיבי.
הבמאי, שלוקח את סגנון הניהול הדמוקרטי כבסיס, מעוניין לדעתו של הצוות הכפוף לו בסוגיות הייצור העיקריות. תקשורת הראש עם העובדים נעשית באופן בלעדי בצורה של משאלות, בקשות, ייעוץ והמלצות. לא נכללים תמריצים לעבודה מהירה ואיכותית. התקשורת מתרחשת בצורה מנומסת וידידותית. במידת הצורך משתמשים בהוראות (נדירות ביותר).
סגנון סמכותי
זה מבוסס על הדומיננטיות של אחדות הפיקוד שמתבטאת בעובדה שרק המנהיג עצמו מקבל את כל ההחלטות החשובות (מבלי להתייעץ עם אף אחד). חוות הדעת של הצוות במקרה זה אינה מובאת בחשבון.
שיטות הניהול העיקריות הן הוראות, הנחיות, נזיפות, הערות ועונשים. התקשורת של המנהיג עם הכפופים לו מתרחשת בצורה גסה וקשה. הצוות מברך על "אוזניות" ושליטה בכל מקום. יוזמות של עובדים אינן נתמכות, ואינטרסים של החברה מעלים את האינטרסים של אנשים.
סגנון מנהיגות דומה יכול לגרום לאי-נוחות פסיכולוגית מסוימת בצוות, קונפליקט, פחד, קנאה, סלידה ועוינות.
סגנון ליברלי
במקרה זה, הראש מבטל במידה מסוימת את השתתפותו הפעילה בניהול החברה. או שהוא פשוט "הולך עם הזרם", מציית לרצון המקריות: או נופל תחת השפעתו המלאה של הקולקטיב, או מחכה להוראות מלמעלה. מנהיג כזה מנסה לא "להישען" ולא לקחת סיכונים. הוא מתחמק משאלות שהוצגו ישירות ומפתרון סכסוכים שהתעוררו, וגם לא לוקח אחריות על שום דבר (אלא מנסה למצוא מישהו שאפשר "להאשים אותו" באשמתו, כלומר "שעיר לעזאזל").
סגנון מנהיגות כזה אינו תורם להגדלת תפוקת העבודה ולשיפור האקלים בצוות.
חפש את השעיר לעזאזל
אדם או קבוצת אנשים שלא קשורים כלל לאירוע נבחר כ"נער מצליף ". אך הם נבדלים מעובדים אחרים מכיוון שנראה כי התנהגותם אינה מקובלת באופן כללי, ואנשים כאלה אינם מסוגלים להגן על עצמם (כלומר, אין להם אופי חזק). לכן הם (אותם "עורבים לבנים") שהופכים יעדים להתקפות, האשמות מופרכות ויחס עוין מכל השאר. נוכחותו של "שעיר לעזאזל" מאפשרת לצוות החברה לשחרר מעט מתח וחוסר שביעות רצון, אשר ככלל מצטברים בכמויות גדולות בהן יש אווירה של פחד וחוסר אמון.פעולות כאלה עוזרות לעובדים לשמור על לכידות דמיונית.
שימו לב! "ילד מצליף" כזה הוא לעיתים חיוני לעבודה הרגילה של צוותים מסוימים, מכיוון שהוא משמש כמעין "שסתום" המאפשר "לפטר קיטור" על השלילי שהצטבר.
מדוע מערכות יחסים בין עמיתים כה חשובות?
כבר אמרנו שהאקלים המוסרי והפסיכולוגי בצוות תלוי באופי התקשורת ובאיכויות האישיות של כל עובד. כן, אינדיקטורים כמו לחות בחדר, תנאי טמפרטורה ותאורה, כלומר תנאים סניטריים, חשובים מאוד לעבודה הרגילה של הצוות. אך אופי היחסים בין העובדים משפיע גם על הפסיכו אקלים בצוות (אולי ביתר שאת). אם העובדים מתקשרים זה עם זה, זה עוזר לאנשים לחשוף את הפוטנציאל היצירתי שלהם, לקחת יוזמה ולהתמודד במהירות עם המטרות שלהם. אחרת, יש רצון "לסגור", "לא לבלוט" ולהשאיר צוות כזה.
תאימות פסיכולוגית
התאימות הפסיכולוגית של העובדים, המשתמעת על תקשורת טובה של כל העובדים בחברה נתונה (בשל אותן דמויות, מוטיבציות וסוגי התנהגות) והיכולת שלהם לפעול יחד, היא מרכיב באקלים הפסיכו-אקולוגי בצוות בכלל.
הרבה יותר קל לאנשים עם איכויות אישיות דומות "למצוא שפה משותפת", כלומר לבסס את האינטראקציה הדרושה ליישום מוצלח של פרויקט. יחד עם זאת, תקשורת בין אנשים החווים רגשות שליליים ביחס זה לזה אינה תורמת לעבודה אפקטיבית.
תאימות פסיכופיזיולוגית
תאימות מסוג זה כוללת מושגים כמו שמיעה, ראייה, מגע, ריח ומזג. לדוגמא, כוליות ופלגמטיות (בשל מאפייניה) יעבדו על יישום משימה בקצב אחר לגמרי. כתוצאה מכך עלולות להופיע הפרעות מסוימות בתהליך העבודה ומתח ביחסים בינאישיים אשר אינן יכולות אלא להשפיע על פעילות החברה כולה.
תאימות חברתית-פסיכולוגית
תאימות מסוג זה כוללת תיאום אינטרסים, עמדות חברתיות ותפקידים. במידה ושני אנשים (או יותר) עובדים על הפרויקט וכל אחד מהם טוען לתפקיד דומיננטי, אין זה סביר שפעילותם המשותפת תסתיים בהצלחה. סביר להניח שהמשימה תופר.
רצוי יותר להזדווג עם אדם חם-מזג (כלומר אימפולסיבי) לשים עובד שמובחן על ידי נטייה רגועה ומאוזנת, וגם מי שמסוגל להקשיב ולהתייחס בסובלנות ובאמון לבן זוגו. כולם "ירוויחו" מהטנדם שכזה: גם החברה וגם העובדים שמסיימים את המשימה בזמן הקצר ביותר בסביבה פסיכולוגית רגילה (ואולי יקבלו גמול במונחים כספיים).
אנו קובעים את הפסיכו אקלים
כדי ללמוד את האקלים הפסיכולוגי של הצוות, תוכלו להשתמש בשיטה זו כשאלון, הכולל את השאלות הבאות:
- האם אתה אוהב את מה שאתה עושה עכשיו?
- האם אתה חושב לשנות תפקיד זה לאחר?
- האם הפעילות הזו מעניינת?
- האם אתה נהנה מסמכות, אמון וכבוד בקרב עמיתיך?
- האם אתה מרגיש בנוח עם תנאי העבודה במקום העבודה שלך?
- האם תרצה לשדרג את ההסמכות שלך?
- אם כרגע חיפשת עבודה חדשה, היית בוחר את הארגון שלנו?
- האם אתה מרוצה ממצב הציוד עליו אתה צריך לעבוד?
- איך אתה יכול לאפיין את הקשר עם הבוס המיידי שלך?
- האם אתה מרוצה מהתקשורת הבין אישית בצוות?
- איך היית מאפיין את הקולגות שלך?
- איך אתה מעריך את האקלים הסוציו-פסיכולוגי של צוות העבודה בו אתה עובד (סומך, ידידותי, מתוח, מגעיל)?
- כמה עבודה יומית עליכם לעשות? אתה יכול לעשות את זה?
- האם אתה מרוצה מתשלום עבודתך?
- האם עליכם להמשיך לעבוד אחרי שעות (בגלל העובדה שאין לכם זמן לעשות הכל בשעות העבודה)?
- מה תרצה לשנות בתהליך הפעילות שלך?
- האם נוצרים קונפליקטים בצוות ובאיזו תדירות?
- האם אתה יכול לקרוא לאנשים לעבודה אחראים ואנשי מקצוע?
ישנם מספר סימנים עקיפים שקובעים את האקלים הפסיכולוגי:
- תפוקת עבודה;
- מספר ההיעדרות והאיחור;
- איכות מוצר;
- מחזור הצוות;
- שמירה על ציוד במצב טכני טוב;
- כמה ברור מועדים מועדים;
- תדירות הפסקות לא מתוכננות במהלך זרימת העבודה;
- מספר התלונות של הלקוחות.
פסיכו-אקלים חיובי
הקריטריונים לאקלים פסיכולוגי חיובי בצוות:
- אופטימיות וביטחון "בעתיד" שכל העובדים חווים.
- שמחת הנסיעות זה עם זה.
- מערכות יחסים אמינות בין עובדים, שאינן מוציאות מדויקות ביחס זו לזו.
- שביעות רצון מהעובדה שאתה עובד בצוות הזה.
- תחושה של נוחות וביטחון.
- יחס מכבד והוגן לכל המשתתפים בתהליך העבודה.
- עבודה קשה, חוסר אנוכיות וכנות מתקבלים בברכה ומעודדים.
- נוכחות של עזרה הדדית.
- מודעות מלאה לעובדים לגבי יעדיהם וכיצד להשיג אותם.
- העובדים נותרים נאמנים להנהלת החברה ולמיזם בכללותו.
- האקלים הפסיכולוגי החיובי בצוות מתבטא בכך שכל המשתתפים בתהליך העבודה לא רק עובדים יחד בהנאה, אלא גם נרגעים.
- ההנהלה אינה "לוחצת" על פקודים ומשאירה להם את הזכות לקבל החלטות חשובות לפעילותה של קבוצה.
- עובדים חדשים מתקבלים בברכה בצורה חיובית בצוות.
- מחשבה חופשית. עובדים אינם חשים שום חשש בהבעת דעותיהם בנושא מסוים (כולל ביקורת על התכונות העסקיות של עמיתים).
- ישנה אפשרות לצמיחה אינטלקטואלית ומקצועית, כמו גם ההזדמנות להראות את הפוטנציאל היצירתי שלהם.
- כל עובד מוכן להיות אחראי לחלוטין על העבודות שנעשות.
- הצלחה וכישלון משותפים לכל העובדים.
- כל עובד שמח לתרום את עצמו באופן אישי למטרה המשותפת.
- היכולת לטעות ללא חשש מעונש.
אקלים שלילי
הקריטריונים לאקלים פסיכולוגי שלילי בצוות מנוגדים באופן קיצוני למה שצוין לעיל, ולכן אין הגיון לרשום את כולם שוב.
לעיתים מצב שלילי עלול לא להרחיב את כלל חברי הצוות, אך עשוי להדאיג עובדים בודדים אשר כל הזמן נמתחים לביקורת ומגוחכים על פיקוחם בעבודתם. רק למנהיג יש את הכוח לשנות מצב זה לטובה. הוא יכול לנהל שיחה עם כל אחד מחברי המפלגות הלוחמות. במקרים קיצוניים, על מנת לשפר את המצב ולהביא את החברה לרמת פיתוח חדשה, היא יכולה להציע ל"בלמוטות "העיקריות להיגמל לבקשתם. לעתים קרובות מאוד תוכלו לצפות באקלים פסיכולוגי דומה בצוות ההוראה, 99.9% מהרכבם הנשים.
היווצרות אקלים חיובי בצוות
מה המנהיג יכול לעשות כדי לשפר את האווירה בקבוצה:
- ראשית כל, יש צורך לנסות לחסל גורמים שליליים ולהקפיד לבצע עבודות מסוימות עם "יוצרי הבעיות".
- לנתח את המצב הנוכחי, התבוננות בצוות והשוואה בין אינדיקטורים כגון פרודוקטיביות בעבודה, מחזור עובדים, מספר היעדרות ואיחור וכן תלונות.
- לאחר הערכת כל האינדיקטורים, פיתוח אסטרטגיה וטקטיקות ליצירת אקלים סוציו-פסיכולוגי בצוות כך שיהפוך לטובה לחלוטין למימוש היעדים והיעדים.
- בחר בחירה נכונה בין מנהיגי קבוצות וחטיבות (כך שלאחד מהם יש בערך 6-8 כפופים). כל הזמן לשלוח אותם לאישור והכשרה נוספת.
- תוכלו לערוך סקר עם רשימת השאלות שניתנו למעלה.
שימו לב! הסקר צריך להיעשות אך ורק בתנאי אנונימיות. אם זה לא נעשה, אי אפשר להבטיח שהתשובות ישקפו את מצב העניינים האמיתי.
- לפעמים הגיוני לחשוב מחדש על סגנון המנהיגות.
- אימונים, משחקי עסקים ופעילויות פנאי (למשל מסיבות תאגידים, ברכות יום הולדת לעובדים) יכולות לתרום להיווצרות אקלים פסיכולוגי בצוות שיובחן באופי חיובי.
- אסור "להוזיל" את האפקטיביות של שיטה כזו כתמריצים לעובדים.
- נסה להתאים כל הזמן שיטות ניהול צוות לתנאים ונסיבות ספציפיות.
- יש צורך להבחין נכון בזכויות העובדים ובחובותיהם הרשמיות.
- לצוות העובדים לא אמור להיות שפע של יתר, אך אין לצפות גם במשרות פנויות. אחרת, שיעור גבוה של מצבי קונפליקט, מכיוון שיש סכנה לעומס עבודה לא אחיד של עובדים עובדים.
- להראות את כל התמיכה, הכבוד והאמון לאותם עובדים פעילים העובדים בחברה מזה מספר שנים ונהנים מסמכות ראויה היטב בקרב עמיתיהם.
- יש לזהות, לפתור ולמנוע כל רגע מצבי קונפליקט בזמן.
- במידת הצורך, השתמש בשירותיו של פסיכולוג שעובד על בסיס קבוע או עוסק בזמן.
אם כל האמצעים הללו מיושמים, כל מנהיג יכול לקוות בבטחה שאנשים צמודים לשמחים עם "הכל והכל" עובדים בצוות שלו.