Zoals u weet, hangt de succesformule van elk bedrijf rechtstreeks af van de selectie van personeel dat uiteindelijk "alles beslist". Vragen met betrekking tot de selectie van gekwalificeerd personeel zijn wereldwijd relevant. Ze staan voor binnenlandse bedrijven en organisaties. De toetreding van Rusland tot de markteconomie heeft immers geleid tot een acuut tekort aan hooggekwalificeerde specialisten. Dit komt door het feit dat de bedrijfsgroei vrij snel is en dat een groot leger van personeel met veel ervaring en een goede opleiding niet zo snel kan verschijnen. De opleiding binnen het bedrijf lost het probleem niet op. Veel bedrijven willen inderdaad de specialist krijgen die ze 'hier en nu' nodig hebben.
Headhunting zal helpen om een uitweg uit deze situatie te vinden - dit is een personeelsselectietechnologie die zorgt voor gericht zoeken, en de daaropvolgende betrokkenheid van het meest veelbelovende en waardevolle personeel.
Definitie van een concept
Headhunting is een manier om direct hooggekwalificeerde specialisten met bepaalde vaardigheden te selecteren. Bovendien worden de functies van top- en middenmanagers als vacant beschouwd. Letterlijk wordt deze uitdrukking vertaald als "koppensnellen".
Voor degenen die bekend zijn met dit gebied, is het geen geheim dat in voorgaande jaren het woord "headhunting" niets meer is dan professioneel jargon. Bovendien werd het alleen in een nauwe kring van specialisten gebruikt. Om een bredere verspreiding van dit concept te krijgen, werden journalisten geholpen, die het vaak gebruiken in hun materiaal dat in de media wordt gepubliceerd.
Headhunting is geen nieuwe, maar minder gebruikelijke methode, die veelbelovend is. Hiermee kan het bedrijf voor zichzelf bijzonder waardevolle, zogenaamde stukspecialisten kiezen. Bovendien zijn de kandidaten zelf in de regel helemaal niet op zoek naar een nieuwe baan. Daarom zijn headhunting-specialisten verplicht inspanningen te leveren om een hooggekwalificeerde werknemer te interesseren om hun personeelsvoorstel te overwegen en hun bestaande werkplek te veranderen.
De relevantie van de methode
Hoe relevant is deze aanpak? Om de relevantie ervan te bepalen, zijn speciale onderzoeken uitgevoerd in ons land. Ze werden bijgewoond door vertegenwoordigers van de Russian Managers Association en door specialisten van het internationale adviesbureau Ernst & Young. Bij het onderzoek waren ongeveer 350 leidinggevenden betrokken die leiding geven aan bedrijven op alle belangrijke gebieden van de nationale economie.
Wat bleek uit de analyse van de gegevens? De resultaten van het onderzoek gaven aan dat de Russische topmanager tot op heden het aantrekken van hooggekwalificeerd personeel naar de positie van topmanagers als hun prioritaire taak beschouwt. Specialisten met een smal profiel hebben ook bedrijven nodig. Tegelijkertijd suggereren talloze voorbeelden van headhunting dat in ons land een vergelijkbare selectie van personeel wordt uitgevoerd in de zoektocht naar specialisten op topniveau die het rijkst gesynthetiseerde potentieel hebben in combinatie met diepgaande training en langdurige praktische ervaring in management. Bovendien moeten veel binnenlandse bedrijven ook specialisten uit het middenniveau selecteren met zeer professionele vaardigheden en kennis.
Uiterlijk verhaal
Headhunting-technologieën werden voor het eerst gebruikt in de vroege jaren twintig van de vorige eeuw in de Verenigde Staten.In deze periode gingen de directeuren van de bedrijven op zoek naar medewerkers met behulp van speciaal voor deze doeleinden ingehuurde bureaus. In de jaren veertig verscheen een dienst voor arbeidsvoorziening. Dit waren agentschappen die voor het eerst in de geschiedenis vacatures begonnen te plaatsen voor werknemers die niet in het leger konden zijn. Natuurlijk waren dergelijke banen bedoeld voor mannen, maar voor het grootste deel waren vrouwen nog steeds werkzoekenden.
Halverwege de jaren veertig van de vorige eeuw ontstond het concept "headhunting" in de VS. Het was van toepassing op bureaus die na het einde van de Tweede Wereldoorlog op zoek waren naar hooggekwalificeerde managers en specialisten voor bedrijven.
Headhunting-technologie werd een zeer winstgevende bedrijfstak in de jaren '70 van de 20e eeuw. Tegenwoordig ontvangen dergelijke bureaus vergoedingen voor hun diensten ten belope van 30-40% van het bedrag van het jaarsalaris van een door hen geselecteerde professional. Bovendien groeit de behoefte aan dergelijke organisaties die helpen bij het oplossen van personeelsproblemen. In de Verenigde Staten zijn er bijvoorbeeld meer dan 3.500 en in Canada meer dan 1.350.
Headhunting in Rusland werd pas begin jaren 90 ontwikkeld. In ons land begon het actief te worden gebruikt met de komst van buitenlandse bedrijven als Nicholson, Egon Zender, Morgan Hunt en anderen. Even later ontstonden Russische agentschappen, waarvan er nu meer dan vijftig zijn. Bovendien zijn de meeste van hen geconcentreerd in Moskou.
Vandaag de dag is headhunting een wervingsmethode die een van de meest effectieve, veelbelovende, hoewel niet alom verspreide is. In gebieden ver van de hoofdstad wordt het inderdaad nog steeds zeer beperkt gebruikt.
Toepassingsgebied
De moderne praktijk van de externe selectie van kandidaten maakt gebruik van verschillende technologieën. Hun lijst bevat niet alleen headhunting, maar ook screening en werving. Wat is het verschil tussen deze methoden?
Screening wordt gebruikt om lagere vacatures te sluiten. Werving is nodig om personeel op middenniveau te selecteren. Headhunting is een methode waarmee u smalle specialisten met de hoogste kwalificaties en managers kunt selecteren.
Screening is niets meer dan "oppervlakkeuze". Het wordt uitgevoerd volgens een aantal formele kenmerken, zoals leeftijd en opleiding, werkervaring en geslacht. Na ontvangst van een groot aantal cv's, wordt de selectie door de klant zelf gemaakt. Het wervingsbureau speelt alleen de rol van leverancier van geschikte werkzoekenden.
Werving verwijst naar een diepere selectie. Bij de toepassing ervan wordt rekening gehouden met veel zakelijke kwaliteiten van de kandidaat en zijn persoonlijkheid. Dergelijke werving wordt uitgevoerd door het wervingsbureau zelf, met behulp van zijn eigen database van sollicitanten, gevormd op basis van reacties op advertenties in de media. Het uiteindelijke resultaat van het werk zal direct afhangen van de ervaring van de recruiter zelf, evenals van de kwalitatieve samenstelling van de sollicitanten.
Headhunting-technieken zijn een 'kwaliteitsonderzoek'. Bij de toepassing ervan wordt rekening gehouden met de eigenaardigheden van het bedrijf dat door de klant wordt uitgevoerd en met de werkomgeving. Headhunting onderzoekt de persoonlijke en zakelijke kwaliteiten van de kandidaat, handelend op een directe manier, en niet door vacatures in de media te plaatsen. Dit onderscheidt het van screening en werving. Voor de selectie voor de functie van manager zijn de kandidaten die hun cv hebben ingediend bij de overeenkomstige internetportals, of degenen die hebben gereageerd op een openstaande vacature, helemaal niet nodig. De meeste mensen die overwegen om te headhunten, zijn in dienst. Ze krijgen hoge salarissen en lezen geen vacatures. Daarom wordt in dit geval alleen het direct search-principe toegepast.
Een voorbeeld hiervan is de selectie van een specialist die de ontbossing in de gaten moet houden ter voorbereiding op de Olympische Winterspelen 2014 in Sotsji. Zo'n kandidaat moest niet alleen werkervaring hebben en over professionele kennis beschikken. Deze specialist moest ook twee vreemde talen spreken. Het heeft het bureau zeven maanden gekost om deze vacature te beëindigen. De benodigde specialist werd in een andere regio gevonden en zijn instemming met de verhuizing werd versterkt door het aanbieden van een persoonlijke karatetrainer, grote bonussen, sociale pakketten, enz.
Identificatie van bedrijfsbehoeften
Is headhunting zo nodig - headhunting? In ons land wordt de relevantie ervan bevestigd door het bestaande tekort aan gekwalificeerde specialisten en het ontbreken van een groot aantal cv's voor senior en middle managers op internet. Het is niet gemakkelijk voor een bedrijf om niet alleen een waardig hoofd van de onderneming te vinden, maar ook productiemanagers, ervaren technologen en hoofdaccountants, technische en financiële directeuren, evenals hightech managers.
In het algemeen is headhunting een zorgvuldig ontworpen project, dat voor elke klant afzonderlijk wordt gemaakt. Bovendien bestaat de uitvoering uit verschillende zeer belangrijke fasen. De eerste definieert de behoeften van de onderneming. Dit is een voorbereidende fase waarin onderhandelingen worden gevoerd tussen vertegenwoordigers van het bedrijf en specialisten van het wervingsbureau. Het resultaat van een dergelijke vergadering is het identificeren van de behoeften van de klant en de nodige professionele kwaliteiten van de toekomstige werknemer. Op basis van de verkregen gegevens bepaalt de handhunter het profiel van het bedrijf en de omstandigheden in dit marktsegment. Bovendien moeten de concurrenten van de onderneming en mogelijke kandidaten voor de functie worden bepaald. Maar zelfs nadat alle sleutelposities van de bestelling zijn onthuld, stopt de handhunter zijn werk met de klant niet. Inderdaad, met de meest nauwkeurige verklaring van het probleem, is het succes van de zoektocht naar de juiste kandidaat waarschijnlijk.
Welke principes en technologieën gebruikt headhunting? Deze methode omvat in het beginstadium de voorwaarden. Tegelijkertijd bepaalt de vertegenwoordiger van het wervingsbureau de kenmerken van de toekomstige werknemer, zoals de hoogte van zijn salaris, evenals bonussen en bonussen, voordelen, taken, professionele en persoonlijke kwaliteiten. De redenen voor deze vacature, de plaats die de werknemer zal innemen in de structuur van de organisatie, evenals de vooruitzichten voor de toename ervan, worden ook verduidelijkt.
Wat overweegt headhunting nog meer? De principes en technologieën van deze methode omvatten de bepaling van de gedetailleerde parameters van de klantorganisatie, de doelen van zijn activiteiten, financiële situatie, ontwikkelingsstrategieën, interne structuur van ondergeschiktheid, managementprincipes en interne bedrijfsethiek. Het kennen van deze nuances is erg belangrijk voor de headhunter. Inderdaad, bij het ontbreken van dergelijke informatie, zal een potentiële specialist geen gepast vertrouwen tonen in een consultant van een wervingsbureau. Dit zal de kansen van laatstgenoemden om de persoon te interesseren en zijn werk tot het einde te voltooien, aanzienlijk verminderen.
Informatie analyse
Dit is de volgende fase van het wervingsbureau. In tegenstelling tot screening en werving, bewijst het gebruik van headhunting in moderne omstandigheden dat een directe zoektocht naar een kandidaat moet worden uitgevoerd met een grondige analyse van de markt. In dit geval is het belangrijk voor de consultant om de gegevens te gebruiken die werden verkregen in de eerste fase van zijn werk, dat wil zeggen bij het bepalen van alle voorwaarden van de bestelling. Er moet aan worden herinnerd dat het proces waarbij een marktsegment wordt bestudeerd vrij lang is. Bovendien moeten alle acties van de headhunter gericht zijn op het analyseren van de concurrerende ondernemingen van het bedrijf, namelijk:
- de studie van hun financiële toestand;
- vaststelling van het kwalificatieniveau van de benodigde specialisten;
- identificatie van lonen en arbeidsvoorwaarden;
- samenstelling van een lijst met potentiële kandidaten.
Voor elk van de bovenstaande acties is het gebruik van een groot aantal middelen van een vertegenwoordiger van een wervingsbureau vereist. Het kan zijn ervaring, persoonlijke connecties, etc.
Tijdens het onderzoek identificeert de specialist een lijst met bedrijven en de geografische beperkingen van het segment. Op basis van de analyse van de verkregen gegevens wordt een geschikte kandidaat geïdentificeerd. In dit geval kan de lijst met geschikte personen in eerste instantie erg lang zijn. Het moet informatie bevatten over die potentiële kandidaten wier kwalificaties volledig voldoen aan de vereisten van de bestelling. Vervolgens wordt een grondige selectie uitgevoerd. Als gevolg hiervan is de lijst aanzienlijk verminderd. De definitieve versie is onderworpen aan verplichte goedkeuring door de klant.
Selectie van kandidaten
Na overeenstemming te hebben bereikt over een lijst met mogelijke kandidaten, zal de bureauspecialist met elk van hen samenwerken. Om dit te doen, neemt de headhunter contact op met deze mensen en ontdekt ze hoeveel interesse ze hebben om met een ander bedrijf samen te werken. Het moeilijkste in dit stadium is om contact te leggen met de kandidaat. Hoogstwaarschijnlijk ontvangt hij dergelijke aanbiedingen meer dan eens per maand. Om met een mogelijke aanvrager te praten, gebruikt de handhunter verschillende methoden, waaronder de meest voorkomende is direct contact. Bovendien kan een gespecialiseerd wervingsbureau hun persoonlijke verbindingen, de bestaande database en zelfs sociale netwerken toepassen. Op basis van de resultaten van het gesprek wordt een gedetailleerd rapport opgesteld voor elk van de specialisten op de lijst.
Interview met vertegenwoordigers van het klantbedrijf
Waarom heb je zo'n gedetailleerd rapport van een handhunter nodig? Op basis hiervan selecteren de specialisten van de klant de meest geïnteresseerde specialisten. Daarna wordt een interview georganiseerd met elke kandidaat.
De consultant van het wervingsbureau treedt in dit geval op als tussenpersoon. Het helpt beide partijen zich voor te bereiden op het gesprek en een gemeenschappelijke taal te vinden. Op basis van de resultaten van de onderhandelingen bepaalt de klant de beste specialist met wie een arbeidsovereenkomst wordt gesloten.
Verdere begeleiding
En zelfs na de ondertekening van de arbeidsovereenkomst stopt het wervingsbureau de contacten met de klantorganisatie niet. In dit geval is de consultant nodig om problemen en conflicten op te lossen die zich onvermijdelijk voordoen in de beginfase van het werk. De duur van dergelijke ondersteuning is van 6 maanden tot 1 jaar.
Voors en tegens van de methode
De belangrijkste voordelen van headhunting zijn dat personeelsbureaus personeel op de relevante markt selecteren onder werknemers van concurrerende bedrijven. Wanneer u andere methoden gebruikt, kunt u een groot aantal hooggekwalificeerde, reeds in dienst zijnde specialisten overslaan.
Het voordeel van headhunting is de vertrouwelijkheid van intenties. In het geval van een directe zoekopdracht krijgen senior managers de mogelijkheid om de voorstellen van consultants te bestuderen zonder het risico te lopen hun huidige baan te verliezen. Met andere methoden is er een open zoektocht naar een vacature, wat kan leiden tot problemen met management. Als een persoon niet klaar is om het aanbod te accepteren, kan hij een bestaande werknemer met vergelijkbare professionele ervaring melden.
Maar er zijn ook negatieve aspecten aan handhunting. Het feit is dat concurrerende bedrijven een kandidaat kunnen lokken die is geselecteerd na een lange zoektocht. Om dit onaangename moment te voorkomen, betalen bedrijven soms een werknemer om zijn langdurige werk te garanderen. Bovendien kan een niet-zo-goede specialist een consultant gewoon omkopen naar een wervingsbureau om een betere plek voor zichzelf te krijgen. Maar over het algemeen overtreft het nut van deze methode de negatieve aspecten ervan ver.
Speciale literatuur
Hoe een headhunting uitvoeren? Boeken over dit onderwerp maken iedereen bekend met de competente organisatie van het zoekproces voor hoger personeel. Speciale literatuur is een grote hulp in die gevallen waarin u zeldzame en belangrijke specialisten moet vinden, zowel in hun professionaliteit als op het gebied van werk.
Zeer populair bij geïnteresseerde lezers is het boek "Headhunting in 15 minuten". De auteur, Vladimir Yakub, werpt zo'n breed scala aan problemen op dat veel specialisten geïnteresseerd zullen zijn in het lezen van dit werk, waaronder klantencontactmanagers, professionele onderhandelaars en degenen die betrokken zijn bij industriële marketing. Het boek zal echter interessanter worden voor iemand die in zo'n zeer intellectuele, moeilijke en tegelijkertijd sociaal belangrijke taken van headhunting werkt.