Soms neemt een recruiter niet-standaard beslissingen. U kunt bijvoorbeeld een persoon met vier kinderen nemen, die de meest toegewijde werknemer zal zijn. Of een man die weigerde handen te schudden, die de beste werknemer van het bedrijf werd. Of een persoon zonder diploma die slim, creatief, innovatief was. Of om een kandidaat in dienst te nemen die in zijn jeugd een strafblad heeft, meer dan 60 jaar oud, die zelfs zijn werkgever iets kon leren.
Afstand van recht
Natasha Bowman, de oprichter van een wervingsbureau in New York, schreef een bericht over dergelijke innovatieve wervingsoplossingen. 245 duizend reacties en meer dan 8 duizend reacties werden ontvangen. Een post over "stomme regels voor personeelsselectie" veroorzaakte een discussie op sociale netwerken, kan deze aanpak als correct worden beschouwd?
“Kunnen we al die stomme veronderstellingen en regels die we hebben gecreëerd over wie een persoon zou moeten zijn, hoe te kijken en wat te doen om te slagen weggooien?”, Schrijft Bowman. Ze gelooft dat voordat ze een cv gooit, omdat de kandidaat niet alle certificaten en graden heeft, of omdat hij weigerde handen te schudden, erover nadenkt om iets nieuws te proberen.
Conventies en stereotypen
Wat bekend is bij iedereen die op zoek is naar werk, zoals de 'gouden regels voor het vinden van een baan', bijvoorbeeld het schrijven van een onberispelijk CV, is misschien niet universeel. Het is beter om een persoon te beoordelen, niet op basis van zijn verleden en zelfs op uiterlijk of manieren, het is beter om niet naar zijn leeftijd en zijn uiterlijk te kijken.
Het is belangrijk om te evalueren hoe een persoon werkt, ongeacht al het andere. Een ideaal cv bestaat niet, net zoals er geen ideale kandidaat is. En dan, perfect voor wie? De interpretatie van de kenmerken van een cv is zeker subjectief. Laten we eens kijken naar een voorbeeld: een graad vertraging. Vanuit theoretisch oogpunt spreekt dit feit niet in het voordeel van de kandidaat en zal het waarschijnlijk door de recruiter verkeerd worden geïnterpreteerd. En als de vertraging te wijten was aan het feit dat de kandidaat ook tijdens zijn studie werkte? Maakt dit hem niet interessanter, omdat hij een grote vastberadenheid toont om het doel te bereiken?
Vooroordelen, stereotypen en persoonlijke voorspellingen beïnvloeden recruiterbeoordelingen. Het is belangrijk om te begrijpen dat de ideale kandidaat niet bestaat, maar er is iemand die in deze rol kan slagen. Gelijkenis met taken, verantwoordelijkheden en organisatiecultuur zou eigenlijk het enige criterium moeten zijn dat de keuze bepaalt.
Hoe maak je een keuze?
Als de recruiter openlijk toegeeft dat hij de kandidaat heeft geïnterviewd, ondanks enkele fouten in zijn cv, zijn sommige werkgevers verrast. Maar toch, de situatie is niet zo triviaal als het lijkt. Stel dat u twee cv's hebt: kandidaat A presenteert het perfecte cv. Kandidaat B presenteert een cv met drie of vier typefouten. We denken allemaal dat kandidaat A ongetwijfeld de voorkeur heeft. Later leren we echter dat kandidaat A momenteel niet werkt en veel vrije tijd heeft om te besteden aan het vinden van een nieuwe baan, terwijl concurrent B een uitputtende baan heeft, hij elke dag na overwerk uitgeput naar huis terugkeert. Het doorzettingsvermogen en de persoonlijke wil die kandidaat B in dit stadium toont, overtreft waarschijnlijk de objectieve perfectie van de documenten gepresenteerd door A. Helaas heeft de recruiter vaak geen tijd voor een gedetailleerde analyse die verder gaat dan het lezen van het CV.