Het psychologische klimaat in het team - wat is het? Studie en vorming

De effectiviteit van de activiteiten van elke organisatie hangt af van het psychologische klimaat in het team. Bovendien bepaalt het positieve resultaat van elk teamlid het succes van de hele onderneming. Alleen in een gezonde omgeving, kunt u interessante ideeën genereren, uw potentieel onthullen, evenals op competente wijze en snel complexe projecten uitvoeren.

De mogelijkheid om creativiteit te uiten

Wat is een psychologisch klimaat?

Het psychologische klimaat in het team is een complex kenmerk van interpersoonlijke relaties, de mate van tevredenheid van werknemers met werkomstandigheden en een kwantitatieve beoordeling (dat wil zeggen, salaris) van hun activiteiten in de groep, evenals voorwaarden die bevorderlijk zijn voor (en misschien zelfs belemmeren) productieve samenwerking en de volledige ontwikkeling van de persoonlijkheid in deze specifieke gemeenschap van mensen.

Een gunstige psychologische houding bevordert de arbeidsmotivatie en verhoogt het niveau van sociaal optimisme van iedereen. Het sociaal-psychologische klimaat in het team (SPKK), dat op een normaal niveau wordt gehandhaafd, stelt elke deelnemer in het arbeidsproces in staat om zich te voelen als een deeltje van een enorme groep mensen die een bepaalde bijdrage leveren aan de gemeenschappelijke oorzaak. De persoon blijft dus geïnteresseerd in wat hij doet, wat een stimulans is voor een eerlijke beoordeling van de successen (en soms zelfs mislukkingen) van niet alleen die van hemzelf, maar ook van zijn collega's en de hele onderneming.

Het psychologische klimaat is een goed gedefinieerd systeem van gewoonten en normen dat in deze specifieke groep mensen wordt toegepast. Elke deelnemer aan het arbeidsproces is van elkaar afhankelijk (dat wil zeggen, de zogenaamde sociale verbindingen werken), tegelijkertijd zijn ze afhankelijk van gezamenlijk uitgevoerde functies (dat wil zeggen taakverbindingenfunctie).

SPKK beïnvloedt de arbeidsproductiviteit, zowel op de houding van werknemers ten opzichte van de organisatie in het algemeen en een bepaalde leider in het bijzonder, als op hun directe verantwoordelijkheden.

Wat kan het psychoklimaat beïnvloeden?

De belangrijkste factoren die het sociaal-psychologische klimaat in het team bepalen:

Tevredenheid, en daarom de aantrekkelijkheid van wat u moet doen in deze specifieke organisatie.
Arbeidsomstandigheden.
Mode.
De kwantitatieve uitdrukking van arbeidsbeoordeling (d.w.z. loonomvang).
Algemene leiderschapsstijl.
Mogelijkheid tot groei op een carrièreladder.

Wederzijds begrip en de wens om zo nodig te hulp te komen, dat wil zeggen het vermogen om 'de schouder te vervangen'.
De aanwezigheid van slechts één leider, namelijk de leider (die overigens door absoluut alle werknemers moet worden herkend). Anders zullen er "verwarring en aarzelingen" in het team zijn, wat niet tot iets goeds zal leiden.
Harmonie van alle deelnemers aan het arbeidsproces (dat wil zeggen een duidelijke afbakening van de uitgevoerde functies).
Compatibiliteit op het niveau van een kleine groep of het hele kantoor als geheel.
Het team moet een sfeer van samenwerking hebben, geen onderdrukking van elkaar.
Cohesie.
De organisatiecultuur als geheel beïnvloedt het creëren van een psychologisch klimaat in een team.
Erkenning door elke werknemer van de professionele kwaliteiten en verdiensten van andere deelnemers aan het arbeidsproces.
De aard van de relatie tussen collega's. Spanningen kunnen oplopen in het team vanwege het feit dat sommige mensen communicatief en open zijn, terwijl anderen behoorlijk geheimzinnig en niet-communicatief zijn.
Persoonlijke kwaliteiten van elke werknemer, evenals zijn opleiding en niveau van cultuur.

Tip! De aanwezigheid van agressieve, jaloerse, trotse, gevoelige en ontevreden werknemers heeft een negatieve invloed op het creëren van een gunstig psychologisch klimaat in het team en het werk van de hele onderneming als geheel. Als dit het geval is, kunnen bepaalde trainingen of het werk van een psycholoog met individuen helpen. Soms helpen dergelijke evenementen de situatie in het team te verbeteren, maar niet altijd.

Laten we nader ingaan op enkele factoren van het sociaal-psychologische klimaat van het collectief.

Leiderschapsstijl

Er zijn verschillende managementstijlen die direct de aanwezigheid of afwezigheid van psychologisch comfort in een team bepalen:

Democratische stijl (of collegiaal).
Autoritair (d.w.z. richtlijn).
Liberaal (de zogenaamde anarchist of conniving).

Democratische stijl

Dit type management is gebaseerd op de zeer vertrouwde en vriendelijke relaties van alle teamleden, evenals op goodwill en gezelligheid. In dit geval worden alle verantwoordelijkheden, bevoegdheden en initiatieven verdeeld over het hoofd, zijn plaatsvervangers en ondergeschikten. Alle beslissingen worden collectief genomen.

De directeur, die de democratische managementstijl als basis neemt, is geïnteresseerd in de mening van zijn ondergeschikte team over belangrijke productiekwesties. De communicatie van het hoofd met de medewerkers vindt uitsluitend plaats in de vorm van wensen, verzoeken, advies en aanbevelingen. Stimulansen voor snel en kwalitatief werk zijn niet uitgesloten. Communicatie vindt plaats op een beleefde en vriendelijke manier. Indien nodig worden bestellingen gebruikt (uiterst zeldzaam).

Autoritaire stijl

Het is gebaseerd op de dominantie van eenheid van commando, wat tot uitdrukking komt in het feit dat alleen de leider zelf alle belangrijke beslissingen neemt (zonder iemand te raadplegen). De mening van het team in dit geval wordt niet in aanmerking genomen.

De belangrijkste beheersmethoden zijn bevelen, richtlijnen, berisping, opmerkingen en straffen. De communicatie van de leider met ondergeschikten vindt op een onbeschofte en harde manier plaats. Het team verwelkomt 'koptelefoon' en alomtegenwoordige bediening. Initiatieven van werknemers worden niet ondersteund en de belangen van het bedrijf staan boven die van mensen.

Een vergelijkbare leiderschapsstijl kan een bepaald psychologisch ongemak in een team, conflict, angst, afgunst, ondankbaarheid en vijandigheid veroorzaken.

Liberale stijl

In dit geval elimineert het hoofd tot op zekere hoogte zijn actieve participatie in het management van het bedrijf. Hij 'gaat gewoon mee', gehoorzaamend aan de wilskans: ofwel valt hij onder de volledige invloed van het collectief, of wacht hij op instructies van bovenaf. Zo'n leider probeert niet "uit te leunen" en geen risico's te nemen. Hij ontwijkt uit direct gestelde vragen en het oplossen van ontstane conflicten, en neemt ook geen verantwoordelijkheid voor iets (maar probeert iemand te vinden die "de schuld kan krijgen" voor zijn fout, dat wil zeggen een "zondebok").

Een dergelijke leiderschapsstijl draagt niet bij aan het verhogen van de arbeidsproductiviteit en het verbeteren van het klimaat in het team.

Zoek naar de zondebok

Een persoon of een groep personen die absoluut niets met het incident te maken hebben, wordt gekozen als een "zweepslagenjongen". Maar ze verschillen van andere werknemers in die zin dat hun gedrag niet algemeen geaccepteerd lijkt te zijn, en dat dergelijke mensen niet in staat zijn om voor zichzelf te zorgen (dat wil zeggen, ze hebben geen sterk karakter). Daarom zijn zij het (deze "witte kraaien") die het doelwit worden van aanvallen, ongegronde beschuldigingen en vijandige houding van alle anderen. De aanwezigheid van een "zondebok" stelt het team van het bedrijf in staat enige spanning en ontevredenheid los te laten, die zich in de regel ophopen in grote volumes waar een sfeer van angst en wantrouwen heerst.Dergelijke acties helpen werknemers om denkbeeldige samenhang te behouden.

Tip! Zo'n "zweepslagenjongen" is soms van vitaal belang voor het normale werk van sommige teams, omdat het werkt als een soort "klep" die het mogelijk maakt het negatieve dat zich heeft opgehoopt "af te blazen".

Waarom zijn relaties tussen collega's zo belangrijk?

We hebben al gezegd dat het morele en psychologische klimaat in een team afhankelijk is van de aard van de communicatie en de persoonlijke kwaliteiten van elke medewerker. Ja, indicatoren zoals luchtvochtigheid in de kamer, temperatuuromstandigheden en verlichting, dat wil zeggen sanitaire omstandigheden, zijn erg belangrijk voor het normale werk van het team. Maar de aard van de relatie tussen werknemers beïnvloedt ook het psychoklimaat in het team (misschien nog meer). Als de medewerkers goed met elkaar communiceren, helpt dit mensen om hun creatieve potentieel te onthullen, het initiatief te nemen en snel hun doelen te bereiken. Anders bestaat de wens om "te sluiten", "niet uit te steken" en liever zo'n team te verlaten.

Psychologische compatibiliteit

De psychologische compatibiliteit van werknemers, die een goede communicatie van alle werknemers in een bepaald bedrijf impliceert (vanwege dezelfde karakters, motivaties en gedragstypes) en hun vermogen om samen te handelen, is een onderdeel van het psychoklimaat in het team in het algemeen.

Het is voor mensen met vergelijkbare persoonlijke kwaliteiten veel gemakkelijker om 'een gemeenschappelijke taal' te vinden, dat wil zeggen om de interactie tot stand te brengen die nodig is voor de succesvolle uitvoering van een project. Tegelijkertijd draagt communicatie tussen mensen die negatieve emoties ervaren in relatie tot elkaar niet bij aan effectief werk.

Psychofysiologische compatibiliteit

Dit type compatibiliteit omvat concepten zoals horen, zien, voelen, ruiken en temperament. Bijvoorbeeld, cholerisch en flegmatisch (vanwege hun kenmerken) zullen in een heel ander tempo aan de uitvoering van een taak werken. Als gevolg hiervan kunnen bepaalde onderbrekingen in het arbeidsproces en spanningen in interpersoonlijke relaties optreden, die niet anders dan de activiteiten van het hele bedrijf kunnen beïnvloeden.

Sociaal-psychologische compatibiliteit

Dit type compatibiliteit omvat de coördinatie van interesses, sociale attitudes en rollen. In het geval dat twee (of meer) individuen aan het project werken en elk een dominante rol claimen, is het onwaarschijnlijk dat hun gezamenlijke activiteit zal eindigen in succes. Hoogstwaarschijnlijk zal de taak worden verstoord.

Het zou beter zijn om met een opvliegende (d.w.z. impulsieve) persoon te koppelen om een werknemer te plaatsen die zich onderscheidt door een kalme en evenwichtige instelling, en die ook in staat is om te luisteren en tolerant en vertrouwelijk met zijn partner om te gaan. Iedereen zal "profiteren" van een dergelijke tandem: zowel het bedrijf als beide werknemers die de taak in de kortst mogelijke tijd in een normale psychologische omgeving voltooien (en mogelijk een vergoeding in geld ontvangen).

We bepalen het psychoklimaat

Om het psychologische klimaat van het team te bestuderen, kunt u deze methode gebruiken als een vragenlijst, die de volgende vragen omvat:

Vind je het leuk wat je nu doet?
Overweeg je om deze baan in een andere te veranderen?
Vindt u deze activiteit interessant?
Geniet u van autoriteit, vertrouwen en respect onder uw collega's?
Ben je op je gemak met de arbeidsomstandigheden op je werkplek?
Wilt u uw kwalificaties upgraden?
Als u momenteel op zoek bent naar een nieuwe baan, zou u onze organisatie kiezen?
Bent u tevreden over de staat van de apparatuur waaraan u moet werken?
Hoe kun je de relatie met je directe baas karakteriseren?
Bent u tevreden over interpersoonlijke communicatie in het team?
Hoe zou u uw collega's karakteriseren?
Hoe beoordeelt u het sociaal-psychologische klimaat van het werkteam waarin u werkt (vertrouwend, vriendelijk, gespannen, walgelijk)?
Hoeveel dagelijks werk moet je doen? Kan jij het
Bent u tevreden met de betaling van uw werk?
Moet je na uren blijven werken (omdat je tijdens werkuren geen tijd hebt om alles te doen)?
Wat zou u tijdens uw activiteit willen veranderen?
Ontstaan er conflicten in het team en hoe vaak?
Kun je je collega's mensen verantwoordelijk en professionals noemen?

Er zijn een aantal indirecte tekenen die het psychologische klimaat bepalen:

arbeidsproductiviteit;
het aantal ziekteverzuim en latentie;
product kwaliteit;
Personeelsverloop;
apparatuur in goede technische staat te houden;
hoe duidelijk de deadlines worden gehaald;
frequentie van niet-geplande pauzes tijdens de workflow;
aantal klachten van klanten.

Gunstig psychoklimaat

De criteria voor een gunstig psychologisch klimaat in het team:

Optimisme en vertrouwen "in de toekomst" dat alle werknemers ervaren.
De vreugde van het pendelen met elkaar.
Vertrouwen in relaties tussen werknemers, die nauwkeurigheid niet uitsluiten ten opzichte van elkaar.
Tevredenheid over het feit dat je in dit team werkt.
Een gevoel van comfort en veiligheid.
Respectvolle en eerlijke houding ten opzichte van alle deelnemers aan het arbeidsproces.
Hard werken, onbaatzuchtigheid en eerlijkheid worden verwelkomd en aangemoedigd.
De aanwezigheid van wederzijdse bijstand.
Medewerkers volledig bewust van hun doelen en hoe deze te bereiken.
Medewerkers blijven loyaal aan het management van het bedrijf en aan de onderneming als geheel.
Het gunstige psychologische klimaat in het team komt tot uitdrukking in het feit dat alle deelnemers aan het arbeidsproces niet alleen met plezier samenwerken, maar ook ontspannen.
Het management 'drukt' niet op ondergeschikten en laat hen het recht om beslissingen te nemen die belangrijk zijn voor de activiteiten van een groep.
Nieuwe medewerkers worden positief verwelkomd in het team.
Vrijzinnige. Medewerkers voelen geen angst om hun mening te geven over een bepaald onderwerp (inclusief kritiek op de zakelijke kwaliteiten van collega's).
Er is de mogelijkheid van intellectuele en professionele groei, evenals de mogelijkheid om hun creatieve potentieel te tonen.
Elke medewerker is klaar om volledig verantwoordelijk te zijn voor het uitgevoerde werk.
Succes en falen worden gedeeld door alle werknemers.
Elke medewerker levert graag zijn persoonlijke bijdrage aan het gemeenschappelijke doel.
Het vermogen om fouten te maken zonder angst voor straf.

Slecht klimaat

De criteria voor een ongunstig psychologisch klimaat in het team staan lijnrecht tegenover het bovenstaande, dus het heeft geen zin ze allemaal weer op te sommen.

Soms is een ongunstige situatie niet van toepassing op alle leden van het team, maar kan het individuele werknemers betreffen die voortdurend worden bekritiseerd en belachelijk gemaakt vanwege hun toezicht op hun werk. Alleen de leider heeft de macht om deze situatie ten goede te veranderen. Hij kan een gesprek voeren met elk van de leden van de strijdende partijen. In extreme gevallen, om de situatie te verbeteren en het bedrijf naar een nieuw ontwikkelingsniveau te brengen, kan het de belangrijkste "balamutes" aanbieden om op eigen verzoek te stoppen. Heel vaak kun je een vergelijkbaar psychologisch klimaat in het onderwijzend personeel waarnemen, waarvan 99,9% uit vrouwen bestaat.

De vorming van een gunstig klimaat in het team

Wat kan de leider doen om de sfeer in het team te verbeteren:

Allereerst is het noodzakelijk om te proberen negatieve factoren te elimineren en er zeker van te zijn dat u wat werk verricht met "onruststokers".
Om de huidige situatie te analyseren, het team te observeren en indicatoren zoals arbeidsproductiviteit, personeelsverloop, het aantal verzuim en te laat te vergelijken, evenals klachten.
Na alle indicatoren te hebben beoordeeld, ontwikkel een strategie en tactieken voor de vorming van een sociaal-psychologisch klimaat in het team, zodat het volledig gunstig wordt voor het bereiken van de doelen en doelstellingen.

Maak de juiste selectie van de leiders van groepen en divisies (zodat een van hen ongeveer 6-8 ondergeschikten heeft). Stuur ze voortdurend voor certificering en extra training.
U kunt een enquête uitvoeren met een lijst met vragen die hierboven zijn gesteld.

Tip! Het onderzoek mag uitsluitend worden uitgevoerd op voorwaarde van anonimiteit. Als dit niet gebeurt, is het onmogelijk om te garanderen dat de antwoorden de ware stand van zaken zullen weerspiegelen.

Soms is het zinvol om leiderschapsstijl te heroverwegen.
Trainingen, bedrijfsspellen en vrijetijdsactiviteiten (bijvoorbeeld bedrijfsfeesten, verjaardagsgroeten voor werknemers) kunnen bijdragen aan de vorming van een psychologisch klimaat in het team dat wordt gekenmerkt door een positief karakter.
U moet de effectiviteit van een dergelijke methode als incentives voor werknemers niet "verdisconteren".
Probeer de methoden voor teambeheer voortdurend aan te passen aan specifieke omstandigheden en omstandigheden.
Het is noodzakelijk om de rechten van werknemers en hun officiële plichten correct te onderscheiden.
Het personeel mag geen overvloed aan personeel hebben, maar vacatures moeten ook niet worden waargenomen. Anders een groot deel van conflictsituaties, omdat er een risico bestaat op ongelijke werkdruk van werkende werknemers.
Alle steun, respect en vertrouwen tonen aan die actieve werknemers die al enkele jaren in het bedrijf werken en een welverdiende autoriteit genieten bij hun collega's.
Tijdige identificatie, oplossing en voorkom conflictsituaties.
Maak indien nodig gebruik van de diensten van een psycholoog die regelmatig werkt of op tijd aan het werk is.

Als al deze maatregelen worden geïmplementeerd, kan elke leider gerust hopen dat hechte mensen die blij zijn met 'alles en iedereen' in zijn team werken.