Onder een dergelijk concept als ondergeschiktheid op het werk, begrijpen we de verzameling regels van zakelijke etiquette, waarvan de functie is om relaties tussen werknemers tot stand te brengen. Dit concept verwijst naar de communicatieregels met zowel senior managers als ondergeschikten. Ondergeschiktheid wordt geassocieerd met respect voor autoriteit, de uitvoering van orders, de cultuur en manifestaties van persoonlijk initiatief, evenals de bezetting van een specifieke niche door elke werknemer.
Wie moet hieraan voldoen
Het is niet alleen eigen aan ondergeschikten. De plichten van elke leider impliceren een vergelijkbare naleving van de principes van bedrijfsethiek, de uitgifte van orders met de juiste vorm, de afwezigheid van pogingen om junioren in functie te vernederen en hun persoonlijke kwaliteiten te bekritiseren.
Er is altijd een bepaalde volgorde als het gaat om het ondergeschikt maken van bazige bevelen aan ondergeschikten. Tegelijkertijd moet elke werknemer een idee hebben van de aanvaardbare vormen die in deze organisatie zijn aangenomen, waarin het management wordt geïnformeerd over hoe het werk wordt gedaan. In bepaalde situaties heeft een medewerker van een lager niveau het recht om in beroep te gaan tegen de acties van zijn directe leidinggevende.
Waarom werk ondergeschiktheid zo belangrijk is
Tegenwoordig wordt er veel gesproken over het onderwerp zakelijk partnerschap, waardoor elke medewerker één lid van het team kan worden. Dit versterkt uiteindelijk de bedrijfscultuur en helpt bij het oplossen van veelvoorkomende problemen. Partnerschapsfunctie - uitwerking van belangrijke doelen en manieren om deze te bereiken Vanwege achterstelling blijft de situatie in het team gezond, zijn uitingen van bekendheid, conflicten, beledigingen en verwaarlozing uitgesloten.
Wat wordt gereguleerd door de regels van ondergeschiktheid? Als er geen officieel vastgestelde normen zijn binnen de onderneming, kan de workflow ongeorganiseerd zijn. Elke werknemer heeft recht op informatie over wie in staat (bovendien verplicht) is om hem het nodige advies te geven, van wie orders moeten worden verwacht, en wiens plicht is om te gehoorzamen. Als de structuur groot genoeg is, kun je niet zonder duidelijke regelgeving. In dergelijke gevallen zijn er in de regel voorgeschreven principes voor de ondergeschiktheid van sommige eenheden aan anderen. Documenten die de principes van ondergeschiktheid regelen - specifieke bevelen en instructies, evenals het charter van de organisatie.
Waar is over haar geschreven
De servicehiërarchie is ook gebouwd volgens de principes die zijn uiteengezet in specifieke documenten - functiebeschrijvingen, interne voorschriften en clausules van collectieve overeenkomsten. Ze zijn ook opgenomen in de tekst van de arbeidsovereenkomst tussen de werkgever en de werknemer.
Bepaalde structuren (bijvoorbeeld het leger) omvatten het dragen van speciale insignes in de vorm van uniformen, enz., Maar in kleine bedrijven zijn bazen de belangrijkste kern waarrond het team ondergeschikt is.
Een nieuwe medewerker vertrouwd maken met de basisprincipes van bedrijfsethiek moet direct bij aanwerving zijn. Dit gebeurt tijdens onderhandelingen over de functionaliteit, officiële bevoegdheden en verantwoordelijkheden.
Hoe is ze?
Servicerelaties kunnen verticaal en horizontaal zijn. Wat bedoel je De namen spreken voor zich.De eerste (verticale) relaties zijn van boven naar beneden (baas - ondergeschikt) en van onder naar boven (medewerker - manager). Over hen gesproken, standaard bedoelen ze de bevelen van het senior management te gehoorzamen.
Een echte baas die zich houdt aan de regels van de bedrijfscultuur zal nooit bekendheid tolereren met degenen die de laagste posities bekleden. Om werkproblemen te voorkomen, moet de afstand altijd worden gerespecteerd en op een wederzijds voordelige manier. Er zijn immers situaties van onjuist gedrag van de kant van werknemers ten opzichte van de leider. Dit kan worden uitgedrukt in scherts of ongepaste categorische toon.
Dezelfde bekendheid gaat naar werknemers opzij. Regelmatig schenden van de principes van ondergeschiktheid zijn meestal de eerste kandidaten voor inkrimping. Van zijn kant kan een leider die zich verdiept in de persoonlijke problemen van ondergeschikten, persoonlijke ervaringen met hen delen, facultatieve en gebrek aan discipline vergeven, zich kortzichtig gedragen en uiteindelijk zijn autoriteit verliezen.
Heeft de baas altijd gelijk?
Maar de maatregel is natuurlijk in alles goed. Veel moderne leiders hebben juist de tegenovergestelde kwaliteiten - ze zijn niet verlegen om zich arrogant te gedragen of ondergeschikten te behandelen met onverholen minachting. Natuurlijk dragen al deze extremen niet bij aan de verbetering van de werkomgeving.
Een al te autoritaire leiderschapsstijl gaat gepaard met een verminderd niveau van werknemersinitiatief. Wanneer er slechts een constante stroom van opdrachten, orders en orders van de bazen is, houden ondergeschikten automatisch op geïnteresseerd te zijn in de essentie van het productieproces en zijn ze alleen gericht op blinde (soms formele) uitvoering van instructiepunten. In noodgevallen hoeft u niet te wachten op verantwoordelijkheid van hen, evenals op de juiste beslissing, niet ondersteund door een bevel van het management.
Een flexibele stijl van interactie met ondergeschikten is veel productiever. De leider kan zichzelf wel enkele afwijkingen van de regels toestaan in die situaties waarin luisteren naar een onafhankelijk standpunt vereist is. Het is in een dergelijk geval dat vergaderingen en brainstormsessies worden gehouden wanneer een beslissing wordt genomen door gezamenlijke inspanningen toe te passen, en het plan voor verdere operaties optimaal wordt uitgewerkt.
Hoe te communiceren met collega's
Onder horizontale relaties worden verstaan relaties die kenmerkend zijn voor communicatie tussen collega's van hetzelfde niveau in hun eigen omgeving. Dit omvat ook degenen die worden gevormd tussen leiders die gelijk in functie zijn. Dit is een ondergeschiktheid tussen collega's van dezelfde "gewichtscategorie". Horizontale relaties zijn gebaseerd op de principes van partnerschap en gelijkheid. De principes van bedrijfsethiek zijn gebaseerd op vriendelijke interacties in de werkomgeving, eerlijke verdeling van de werklast.
Pogingen tot kleinschalige en voortdurend zinloze kritiek op collega's zijn onaanvaardbaar. Elke medewerker die deze gedragslijn belijdt, riskeert de relatie in het team onherroepelijk te verpesten. En niet elke leider zal een ruzie in de werkomgeving verdragen.
Het is geen geheim dat er in elk team soms sprake is van pogingen van de werknemers om hun eigen verantwoordelijkheden op de schouders van collega's te schuiven, bijvoorbeeld met behulp van vriendschappelijke relaties. Maar de loafer op de werkplek wordt vroeg of laat nog steeds berekend en gestraft, zowel in disciplinaire als in geldelijke zin.
Wanneer de adjunct-directeur zonder werk zit
Wat zijn de meest voorkomende fouten die kunnen worden aangehaald als karakteristieke voorbeelden van schendingen van de principes van ondergeschiktheid? Een van hen - de meest voorkomende - geeft bevelen aan een ondergeschikte aan het senior management, waarbij wordt omzeild wie de directe meerdere van de laatste is. De winkelmanager probeert bijvoorbeeld instructies te geven aan de werknemers, waarbij hij de meester of voorman omzeilt.Het gezag van het hoofd van de eenheid kan dus aanzienlijk worden verminderd en werknemers nemen hem niet meer serieus.
Een dergelijke fout leidt tot een onbalans in de beheersbaarheid van het gehele bedrijfssysteem. De directeur mag in zijn vele taken geen extra last opnemen met betrekking tot personeelsbeheer. Het toezicht op de uitvoering van zijn instructies is het werk van een andere werknemer.
Een ander gevaar - die zeer controlerende schakel (directe baas of adjunct-directeur) zondigt soms met willekeur en vereist de organisatie van het werkproces naar uw smaak. Om misverstanden te voorkomen, moeten zijn bevoegdheden onmiddellijk duidelijk worden overeengekomen. Het gevaar is dat de directeur mogelijk niet alle fijne kneepjes van de situatie kent. In het bovenstaande voorbeeld instrueert de winkelmanager de sitemaster alleen de functionaliteit die duidelijk wordt gespecificeerd en vastgelegd door de service-instructie.
Andere bugs
Het derde punt - twee verschillende mensen worden benoemd als uitvoerders van dezelfde taak. In dit geval kan de workflow worden gedesoriënteerd, omdat er een ernstig risico bestaat dat de verantwoordelijkheid door de uitvoerders op elkaar wordt verlegd.
Heel vaak doen zich beroepen op het senior management voor waarbij de directe baas wordt omzeild. Allereerst is het gebruikelijk om het hoofd van de eenheid te informeren over het probleem dat is ontstaan.
Onvermogen om prioriteiten te stellen is ook van toepassing op uitingen van verminderde achterstelling op het werk. De taak van de aannemer is om zich duidelijk voor te stellen wat gepland is om onmiddellijk te worden gedaan en wat kan worden uitgesteld voor de komende dagen.
Over onbeschoftheid en tactloosheid
Als je de baas achter hem bekritiseert, schendt dit gedrag niet alleen ondergeschiktheid, maar is het ook eerlijk gezegd onethisch. Dergelijke kritiek zal vroeg of laat de oren van het management bereiken. En vooral lopen zij het risico voor degenen die "slim genoeg" zijn om de incompetentie van de baas te benadrukken in het geval van een publiek conflict. Het ondermijnen van hun eigen autoriteit, het management, in de regel, vergeeft niemand.
Een van de meest tactloze en grove schendingen van ondergeschiktheid zijn pogingen om niet de officiële, maar de persoonlijke kwaliteiten van werknemers te bekritiseren. Hier is de ruwe toon in de uitgedrukte negatieve beoordelingen van het verrichte werk, dat in alle gevallen zonder uitzondering een pijnlijke indruk maakt.
Bij het bekritiseren van een werknemer of ondergeschikte, is het belangrijk om vast te houden aan de wens om het werk van zowel hemzelf als de hele organisatie te verbeteren. Bij pogingen om gedrag te bespreken, mag er geen neiging zijn om macht te vernederen of macht te tonen.
Soms zijn in grote en kleine teams de achterstelling op het werk, evenals de ethiek van zakelijke communicatie, volledig afwezig. Vooral kleine structuren, waar iedereen elkaar goed genoeg kent, maken zich hieraan schuldig. Een beroep doen op "u" is niet altijd passend in een zakelijke omgeving, waardoor de lijn tussen leidinggevenden en ondergeschikten vervaagt, en het is moeilijk voor een jong persoon in een positie in een dergelijke sfeer om leiderschap in een echt licht waar te nemen. Zijn motivatie voor onvoorwaardelijke naleving van instructies is verminderd.
Wat te vrezen
Wat zijn de gevolgen van niet-naleving van achterstelling op het werk? Alle uitingen van bekendheid met de autoriteiten, het gebrek aan naleving van zijn instructies, onjuiste kritiek, op de een of andere manier, beïnvloeden de zakelijke principes van de onderneming en verminderen de autoriteit van het leiderschap aanzienlijk. Als consequenties in dergelijke bedrijven kan men een ongebreidelde disciplinaire actie waarnemen in de vorm van terechtwijzingen, opmerkingen, ontneming van bonussen, enz. Wel, ontslag is een extreme maatstaf voor het berekenen van fouten tegen achterstelling.