Alle toonaangevende bedrijven besteden speciale aandacht aan de ontwikkeling van HR-processen. De psychologie van een moderne specialist is zodanig dat hij niet effectief kan werken "van onder de stok", de tijden van dictatuur door het leiderschap behoren geleidelijk aan tot het verleden. Modern personeelsbeheer is gebaseerd op een dialoog met het personeel, verbetering van de arbeidsomstandigheden en de ontwikkeling van verschillende niet-financiële stimuleringsprogramma's.
Wie is een managementspecialist
HR-specialisten worden ook HR-managers genoemd, die letterlijk kunnen worden vertaald als "human resources manager". HR omvat de implementatie van functies zoals: werving (selectie van kandidaten voor vacatures), HR-beheer, ontwikkeling en implementatie van aanpassingsprocessen van werknemers en training, certificering van werknemers, doorverwijzing naar geavanceerde training en omscholing, ontwikkeling van een systeem van werknemersmotivatie, horizontale en verticale beweging binnen het bedrijf, soms communicatie tot stand brengen tussen afdelingen, het berekenen van het personeelsbudget, de vorming van een personeelsreserve, etc. Specifieke functies van personeelsspecialisten, zoals de verbetering van het psychologische klimaat in het team, conflictoplossing en andere, worden ook onderscheiden.In grote bedrijven is de personeelsafdeling vrij uitgebreid en kan deze tientallen specialisten van verschillende niveaus omvatten. In de regel voert elk van hen 2-3 functies van het bovenstaande in het team uit.
Welke vaardigheden een HR-specialist moet hebben
Het is duidelijk dat de samenstelling van een lijst van professionele competenties en persoonlijke kwaliteiten van een ideale specialist in personeelsbeheer afhangt van welke specifieke functies hij zal vervullen. De HR-bediende moet bijvoorbeeld idealiter de arbeidscode van de Russische Federatie kennen, vrienden zijn met de computer en voorzichtig zijn, terwijl een recruiter de vaardigheden van een verkoper moet hebben, omdat hij een vacature aan een kandidaat "verkoopt", contacten kan leggen, de methoden voor het evalueren van kandidaten kent.
Maar er zijn gemeenschappelijke kenmerken die kandidaten voor functies op HR-gebied zouden moeten hebben:
- Kennis van de basisprincipes van psychologie, effectieve communicatie, het vermogen om een dialoog te voeren en uw standpunt over te brengen.
- Kennis van beoordelings- en selectiemethoden.
- Kennis van zaken en de sfeer waarin het bedrijf actief is.
- Stressbestendigheid.
- Ervaar het werken met mensen (dat kan vanuit een ander veld).
- Initiative.
- Analytische vaardigheden.
Als we het over onderwijs hebben, worden afgestudeerden van pedagogische en psychologische faculteiten, naast afgestudeerden van een gespecialiseerd vakgebied, vaak beschouwd als effectieve managers.
Prestatiebeoordeling van HR-management
Stel dat u een schijnbaar perfecte kandidaat hebt aangenomen. Hij liep stage en begon het personeelsbeheersysteem van zijn eigen organisatie te creëren. Uw bedrijf heeft al teambuilding uitgevoerd, een paar specialisten voor hercertificering gestuurd en het personeel van specialisten van een bepaalde categorie uitgebreid.
Hoe te begrijpen dat al deze innovaties nodig waren en in de toekomst nuttig zullen zijn? Hiervoor is er een beoordeling van de effectiviteit van personeelsbeheer. Het kan op verschillende manieren worden geïmplementeerd, maar nadat het is uitgevoerd, wordt het voor de leiding van de organisatie duidelijk of de kosten van HR-projecten hun vruchten afwerpen, of er personeelsproblemen zijn in het personeelsbeleid van de onderneming en hoe deze kunnen worden gewijzigd.
Wat te doen als uw bedrijf niet zo'n bedrijfsproces als personeelsbeheer heeft? Verdere training van de eychars zelf kan de situatie helpen corrigeren.
Alarmbellen
Er zijn een aantal signalen in het werk van het team die aangeven dat de personeelsafdeling zijn verantwoordelijkheden niet nakomt. Dit is:
- Hoge omzet. Er zijn beroepen waarin omzet als gemeengoed wordt beschouwd, verkopers, telefonisten, obers en anderen verlaten snel hun baan. Maar als lijnspecialisten en middenmanagers niet langer dan 1-2 jaar in uw bedrijf blijven, geeft dit duidelijk aan dat het personeelsbeleid moet worden gewijzigd.
- Een hoog percentage niet-reclasseerders. Bepaalde problemen in de beginfase van een functie zijn een alledaagse gebeurtenis, maar als een nieuwkomer in uw team zijn functionaliteit niet volledig begrijpt en ernstige fouten maakt, rijst de vraag: wie heeft hem aangenomen?
- Gebrek aan diepgaande kennis bij werknemers. Het kennisniveau hangt af van zowel natuurlijke intelligentie als opleiding. Desalniettemin is HR-taak de motivatie van medewerkers om zelfstudie te doen en een bedrijfsopleidingssysteem te implementeren. Als het bedrijf effectief personeelsbeleid heeft opgebouwd, is de ontwikkeling van het personeel aan de gang.
- Het langdurige proces van het afsluiten van interne vacatures van het bedrijf en een aanzienlijk percentage van degenen die uw vacature niet hebben aanvaard. Als mensen niet met u willen samenwerken, betekent dit dat uw HR-personeel duidelijk niet over de juiste vaardigheden beschikt.
Als het bedrijf zwak is in personeelsbeheer, zal een verdere training van HR-personeel zelf de situatie corrigeren.
Beoordelingsmethoden
Er zijn verschillende manieren om het personeelsbeheersysteem van de organisatie te evalueren:
- Outsourcing. Het wordt uitgevoerd door externe bedrijven. Specialisten van de uitgenodigde dienst berekenen het personeelsverloop, beoordelen hun competentie, controleren de documentatie op naleving van de arbeidswetgeving, evalueren alle instructies, voorschriften en bepalingen.
- Interne beoordeling. Het kan worden uitgevoerd via een algemeen onderzoek en persoonlijk. Het management moet de mening van medewerkers over het team, de bedrijfscultuur, de sfeer in het bedrijf kennen, het is ook belangrijk om de mening (zij het subjectieve) van de afdelingshoofden over de effectiviteit van de HR-afdeling te begrijpen.
- Beoordeling van prestaties. Personeelsbeleid, zoals elk ander, impliceert de aanwezigheid van specifieke doelen. Het is noodzakelijk om hun implementatie en de tijd die eraan wordt besteed te evalueren. Het resultaat wordt uitgedrukt in eenvoudige getallen.
- ROI. Het systeem voor het boeken van de reële winst van een evenement of project. De formule lijkt eenvoudig: (winst - uitgaven) / uitgaven x 100% = ROI. De echte winst uit teambuilding is bijvoorbeeld vrij moeilijk te berekenen. Het resultaat van veel HR-projecten is psychologisch van aard, wat moeilijk in cijfers over te brengen is.
Door een van de verificatiemethoden te kiezen, begrijpt u hoe personeelsbeheer in uw bedrijf is georganiseerd.
Permanente educatie
Het moderne bedrijfsleven verandert heel snel. Elke specialist moet in staat zijn om te leren, zijn bestaande vaardigheden voortdurend te ontwikkelen en nieuwe te leren. Dit is vooral belangrijk voor een HR-specialist omdat hij mensen en groepen beheert - voortdurend van resources veranderend. Elke nieuwe generatie specialisten vereist wijzigingen in het personeelsbeleid. Om zijn taken succesvol te kunnen uitvoeren, moet de personeelsmanager over veel kennis beschikken. Overweeg drie opties voor het verkrijgen van kennis op het gebied van HR.
universiteit
Veel humanitaire faculteiten leiden specialisten op in human capital management. Studenten op dit gebied studeren psychologie, management, economie en post. Toch vinden veel specialisten op het gebied van HR het hoger onderwijs onvoldoende om op dit gebied te werken. Ten eerste omdat veel in het buitenland ontwikkelde klassieke managementtheorieën moeilijk toe te passen zijn in de context van het Russische bedrijfsmodel.Ten tweede biedt het hoger onderwijs veel theorie, maar leert het praktisch geen echte vaardigheden.
Cursussen, trainingen en seminars
Deze optie wordt meestal gekozen door degenen die al hoger onderwijs hebben gevolgd in een ander specialisme, maar besloten om zich in de sfeer van management te begeven.
Het nut van de cursussen hangt af van de leraren die er lesgeven. Er zijn zeer goede scholen voor managers in Russische steden. De enige vraag is om "die zeer" echt nuttige nascholingscursussen te vinden. HR-management vereist een serieuze training.
Wie kiest meestal voor trainingen en seminars? Degenen die het personeelsmanagement al onder de knie hebben. Hij vond het gewoon nodig om zijn vaardigheden te verbeteren voor zijn professionele groei. Het voordeel van een dergelijke training is dat tijdens dergelijke vergaderingen de mogelijkheid bestaat om ervaringen te delen met collega's die echt specialisten zijn. De voordelen van training zijn natuurlijk bijna 100% afhankelijk van de spreker.
gouverneurschap
In het werken met mensen is het bijna onmogelijk om universele impactmethoden en formules af te leiden voor het succes van een onderneming. De HR-manager moet kunnen navigeren volgens de situatie, het specifieke team evalueren dat hij moet beïnvloeden, zijn eigen interactieschema's en originele oplossingen bedenken. Meer dan op andere wordt succes op dit gebied geassocieerd met persoonlijke kwaliteiten en persoonlijke ervaring. De beste HR-specialisten leven in een constant proces van zelfeducatie, analyseren hun dagelijkse beslissingen en delen ervaringen met anderen. De ervaring van een persoonlijke mentor is praktisch onmisbaar bij het beheersen van een dergelijk beroep. Alle bedrijven met een brede HR-afdeling trainen onafhankelijk hun HR-managers.