Ontslag wegens verlies van vertrouwen. Redenen voor ontslag. Noteer in het werkboek van ontslag

Ontslag wegens verlies van vertrouwen is een wettelijk voorgeschreven proces, wat een goede manier is om een ​​gewetenloze werknemer te verwijderen. Voordat u deze ontslagmethode gebruikt, moet u elke stap goed doordenken zodat er geen controversiële problemen meer optreden.

Hoofdvoorwaarden

Als het gaat om het ontslag van een werknemer, waarbij de reden het verlies van vertrouwen was (LC RF, artikel 81, lid 7), betekent dit dat daar goede redenen voor zijn. De gronden die kunnen dienen als het begin van een onderzoek naar het verlies van vertrouwen zijn onder meer:

1. De aanwezigheid van onweerlegbaar bewijs van werknemersacties die tot een verlies van vertrouwen hebben geleid. Deze omvatten diefstal van eigendom, corruptie, verwaarlozing van het eigendom van de organisatie, het verbergen van informatie over strafregisters voor economische transacties, enz.
2. De aanwezigheid van gedocumenteerde voorwaarden voor materiële diensten van servicemedewerkers of contanten. Dergelijke voorwaarden zijn voorgeschreven in de arbeidsovereenkomst, functiebeschrijving en in de aansprakelijkheidsovereenkomst. Door het ontbreken van voorgeschreven voorwaarden kan de werknemer gemakkelijk het feit van een verkeerd ontslag bewijzen.
3. Als het ontslag wegens verlies van vertrouwen te wijten was aan acties die verband hielden met de uitvoering van de arbeidstaken, dan zou hem een ​​disciplinaire sanctie moeten voorafgaan. Dit laatste moet ook op tijd plaatsvinden.

Als we de gerechtelijke praktijk analyseren, vindt ontslag wegens verlies van vertrouwen plaats in de volgende gevallen:

• schade toebrengen aan of een poging tot schade aan de werkgever (diefstal, verlies, vernietiging van geld of materiële activa die aan de werknemer zijn toevertrouwd);
• schending van de regels voor opslag, boekhouding en uitgifte van geld of materiële activa;
• niet-naleving van contant gelddiscipline;
• frauduleuze afschrijving van geld of materiële activa;
• gebruik van uitgegeven contanten of goederenwaarden in hun eigen belang;
• andere acties.

In deze situaties is een onderzoek door wetshandhavingsinstanties of veroordeling geen voorwaarde.

Militaire en openbare dienst

Er zijn gevallen van ontslag in verband met het verlies van vertrouwen, wanneer de bepalingen van niet alleen het bovenstaande artikel worden toegepast, maar u ook uw toevlucht moet nemen tot federale wetgeving die de activiteiten van bepaalde beroepen regelt.

Overweeg gevallen van ontslag van personen in openbare of militaire dienst.

Als het gaat om militairen, worden ze bij het uitvaardigen van het ontslagbesluit ook geleid door de verordening betreffende de procedure voor het uitoefenen van militaire dienst.

Op basis van deel 3, paragraaf 1 en paragraaf 2, vindt het ontslag van een soldaat in verband met het verlies van vertrouwen plaats in de volgende gevallen:

• Onvolledige informatie over het inkomen en eigendom van de werknemer en zijn gezin wordt speciaal verstrekt.
• Particulier bedrijf wordt uitgevoerd door de werknemer.
• Een niet-overheidsbedrijf wordt beheerd en inkomsten uit de winst van dit bedrijf worden verkregen.
• Het niet nemen van maatregelen om een ​​conflictsituatie te voorkomen of op te lossen, waarbij de werknemer zelf een van de partijen is. Om dezelfde reden kon de commandant die hiervan op de hoogte was en geen actie ondernam, worden afgewezen.

Het ontslag van een ambtenaar in verband met het verlies van vertrouwen vindt plaats volgens een soortgelijk schema, alleen federale wetten zoals "Op het Openbaar Ministerie", "Op het ambtenarenapparaat", "Op de politie", enz. Treden in werking.

De algemene regel voor alle categorieën werknemers is naleving van de ontslagvoorwaarden, het ontslagproces zelf en de noodzaak om bewijs te leveren dat schuld aantoont.

Wie wordt er niet ontslagen?

Er zijn categorieën werknemers waarop ontslag wegens verlies van vertrouwen niet van toepassing is. Deze omvatten:

• een vrouw in positie;
• een werknemer die tijdelijk arbeidsongeschikt is (hier moet u wachten tot de werknemer terugkeert en het ontslagproces uitvoert);
• een persoon jonger dan meerderjarig (het ontslagproces kan worden gestart als dit feit is overeengekomen met de arbeidsinspectie en de jeugdcommissie).

Ontslagproces

Zoals eerder vermeld, bepaalt de arbeidswetgeving van de Russische Federatie bij verlies van vertrouwen voor acties die tijdens de uitvoering van arbeidstaken zijn gepleegd, disciplinaire maatregelen. Daarom moet de beëindiging van de arbeidsovereenkomst plaatsvinden op basis van de wettelijk vastgestelde procedure.

De volgorde van ontslag in verband met het verlies van vertrouwen is als volgt:

1. Detectie van werknemersacties.
2. Bevestiging van schuldige acties.
3. Intern onderzoek uitvoeren.
4. Het verkrijgen van een schriftelijke verklaring van de werknemer (of het opstellen van een document waarin een weigering om uit te leggen wordt vastgelegd).
5. Een document opstellen over de resultaten van het onderzoek.
6. Bestelling afgeven.
7. Noteer in het werkboek van ontslag, berekening.
8. Het onmiddellijke ontslag van een werknemer.

De timing

De wettigheid van de ontslagprocedure wordt bepaald door de wettelijke termijnen na te leven.

De duur van de beëindiging in geval van verlies van vertrouwen is één maand vanaf de datum waarop het wangedrag is vastgesteld. Deze periode omvat echter niet het volgende:

• de periode waarin het ontslagbesluit wordt overeengekomen met de vakbond (indien deze organisatie plaatsvindt);
• de periode waarin de werknemer tijdelijk arbeidsongeschikt is.

Er zij aan herinnerd dat de ontslagprocedure in verband met het verlies van vertrouwen niet later dan zes maanden na de ontdekking van de daders kan worden uitgevoerd. Een uitzondering kan een wangedrag zijn dat is begaan als gevolg van een audit of financiële audit. Hier is het statuut van beperkingen twee jaar.

Officieel onderzoek

De actie van de werknemer die het ontslag met zich meebracht vanwege verlies van vertrouwen door schade of het risico van schade aan de materiële waarden van de werkgever, moet worden vastgelegd in een officieel document. Dit kan een inventarisatiehandeling zijn, een memo van het hoofd, een handeling van tekort, enz.

Elk van de bovengenoemde documenten kan een basis vormen voor het initiëren van een intern onderzoek. Het is bedoeld om de schuld van de werknemer te bevestigen of te weerleggen.

Het uitvoeren van een intern onderzoek berust bij de speciaal ingestelde commissie. Het wordt gecreëerd via een bestelling voor het bedrijf, die moet bevatten:

1. De reden voor het onderzoek.
2. Informatie over de leden van de commissie (details, functies, bevoegdheden).

De commissie moet die personen omvatten die niet persoonlijk geïnteresseerd zijn in de uitkomst van het onderzoek, bekwaam zijn in de onderzochte zaak en de gelegenheid hebben het wangedrag te begrijpen.

Een georganiseerde commissie dient een audit uit te voeren, documentatie op te vragen en een rapport op te stellen dat een bevestiging van schuld (of weerlegging daarvan) zal zijn.

Elke actie tijdens het onderzoek moet worden vastgelegd in speciale vormen, memo's of notulen. Daarnaast moeten commissieleden allereerst een uitleg van de werknemer zelf nemen.

Het resultaat van het werk van de commissie is het opstellen van een wet op de resultaten van het onderzoek. Dit document moet het volgende weergeven:

• datum waarop het interne onderzoek is beëindigd;
• informatie over de samenstelling van de commissie;
• informatie over de medewerker die bij het onderzoek betrokken was;
• rapportage over de omstandigheden die aanleiding gaven tot het onderzoek, gezien de ernst van de schuld;
• het leveren van bewijs dat de schuld van de werknemer rechtvaardigt of bevestigt, in de vorm van een lijst met bijlagen;
• handtekeningen van vertegenwoordigers van de commissie.

Als de ontslaggronden geen verband houden met de nakoming van arbeidsverplichtingen door de werknemer, is dit feit niet van toepassing op disciplinaire maatregelen. Daarom kan het proces van beëindiging van het dienstverband plaatsvinden volgens een vereenvoudigde regeling. Een intern onderzoek kan bijvoorbeeld niet worden uitgevoerd en het tijdsbestek voor het nemen van een beslissing wordt beperkt tot één jaar vanaf het moment dat het hoofd kennis nam van het wangedrag van de werknemer.

Een reden voor ontslag kan worden beschouwd als een kopie van de handeling, die bevestigt dat de werknemer opzettelijke acties heeft ondernomen (bijvoorbeeld een rechterlijke beslissing). Bovendien vindt ontslag volgens de Arbeidswet van de Russische Federatie plaats volgens de wettelijk vastgestelde procedure.

Verklaring of ontkenning

Ongeacht of de manager wordt ontslagen vanwege het verlies van vertrouwen of een eenvoudige werknemer, is het noodzakelijk om een ​​schriftelijke eis op te stellen dat de verdachte moet worden uitgelegd over het feit van het wangedrag. Een dergelijke vereiste wordt opgesteld als een officieel document en wordt onder handtekening aan de werknemer overhandigd.

In gevallen waarin de beschuldigde weigert het opgestelde verzoek te ondertekenen, is de commissie verplicht een handeling op te stellen.

Aangezien het verlies van vertrouwen (LC RF, artikel 81, artikel 7) een gevolg is van vrij ernstige omstandigheden, is het noodzakelijk om het papierwerk serieus te nemen om verdere onnodige rechtszaken te voorkomen. Daarom moet het vereiste om uitleg te geven van de verdachte niet alleen persoonlijk aan de werknemer worden overhandigd, maar ook aangetekend worden verzonden.

Om de werknemer uitleg te geven over het feit van de aanklacht, heeft hij recht op twee dagen. Indien na deze dagen geen uitleg wordt gegeven, moet de commissie een handeling opstellen om te weigeren om dit uit te leggen of niet te geven.

Ontslagdocumenten

Als de redenen voor ontslag wegens verlies van vertrouwen de beslissing van de officiële onderzoekscommissie zijn, worden verschillende bevelen gegeven:

1. Disciplinaire volgorde. Het moet informatie bevatten over de werknemer, informatie over de gepleegde daad, een indicatie van die clausules van de arbeidsovereenkomst of interne voorschriften, waarvan de overtreding heeft geleid tot de straf, evenals de omstandigheden van de handeling en de schuldgraad. Uiterlijk binnen drie dagen moet de werknemer zich vertrouwd maken met deze bestelling. Als er een weigering was om deze bestelling te ondertekenen, stelt de commissie een weigeringscertificaat op, gewaarmerkt door de handtekeningen van de commissieleden.
2. Het bevel tot beëindiging van arbeidsrelaties. Dit document moet worden gepubliceerd met verwijzing naar de informatie uit het bevel tot disciplinaire bestraffing. De reden voor het ontslag moet voldoen aan paragraaf 7 van art. 81 van de arbeidswetgeving van de Russische Federatie en worden volledig vermeld.

Records in de arbeid en berekening

De vermelding in het werkboek van het ontslag in verband met het verlies van vertrouwen is vergelijkbaar met de vermelding in de bestelling.

Op de dag van formeel ontslag ontvangt de werknemer een werkboek en verschuldigde betalingen. Ondanks het feit dat we het hebben over materiële schade aan de organisatie door de werknemer, is de werkgever verplicht hem alle verschuldigde bedragen te betalen. Op de laatste dag ontvangt de werknemer de laatste loonlijst, bonusbetalingen en compensatie.

De werkgever kan via de rechtbank schadevergoeding eisen die door de werknemer is veroorzaakt.

Wat de werkgever voor de rechtbank moet bewijzen. Belangrijkste fouten

Alleen de werkgever moet de wettigheid van de ontslaggronden aantonen en de procedure voor beëindiging van het dienstverband naleven.

Als een werknemer naar de rechter gaat, moet de werkgever het volgende bewijzen:

• de werknemer had rechtstreeks contact met contanten of andere materiële activa van organisaties;
• de werknemer heeft onwettige handelingen of acties begaan die zijn overgedragen aan zijn officiële taken;
• toegewijde acties hebben geleid tot het verlies van vertrouwen;
• directe fout van de werknemer;
• het hoofd heeft de vastgestelde termijnen en de procedure voor het opleggen van disciplinaire straffen nageleefd;
• het hoofd volgde de algemene ontslagprocedure.

In dit geval moet de werkgever over het volgende bewijs beschikken:

• Arbeidsbevel.
• Arbeidsovereenkomst met werknemer.
• Aansprakelijkheidsovereenkomst.
• De functiebeschrijving van de werknemer.
• Documenten die de realiteit bevestigen van de uitvoering van taken met betrekking tot de directe aflossing van geld of materiële activa. Dit kan een bevel zijn voor het verlenen van een handtekeningrecht, een volmacht voor het verkrijgen van goederenwaarden, enz.
• Documenten die de onvoorwaardelijkheid van de werknemer bevestigen om de schuldige acties te ondernemen die tot het verlies van vertrouwen hebben geleid. Deze omvatten memo's, interne onderzoeken, memo's, inventaris van voorraden, verklaringen, decreet administratieve verantwoordelijkheid, decreet strafrechtelijke aansprakelijkheid, enz.
• Documenten die bevestigen dat de procedure voor het toepassen van disciplinaire straffen is nageleefd. Dit is een bevel om een ​​commissie in te stellen, een document over het uitvoeren van een intern onderzoek, onderzoekshandelingen, een vereiste om een ​​verklaring van een werknemer te geven, een toelichting van een werknemer, een handeling waarbij geen uitleg wordt gegeven, enz.
• Documenten die beweren dat aan de beëindiging van het dienstverband is voldaan. Dit is een bevel om arbeidsverplichtingen te beëindigen, een kwitantie in de berekening, een boekhouding voor het verkeer van blanco formulieren.

Elke manager moet begrijpen dat ontslag wegens verlies van vertrouwen in een werknemer zijn recht is, maar niet zijn plicht. Naast ontslag kunt u ook andere disciplinaire methoden gebruiken: opmerking, berisping, enz.

Overweeg de belangrijkste fouten die werkgevers maken wanneer ze stoppen vanwege verlies van vertrouwen:

• Beëindiging van het contract met de werknemer in overeenstemming met paragraaf 7 van deel 1 van art. 81 van de Arbeidswet van de Russische Federatie, wanneer deze basis niet geschikt is en geen kracht heeft (Voorbeeld: een voormalige medewerker van de organisatie ging naar de rechtbank met een rechtszaak dat ze illegaal werd ontslagen vanwege het verlies van vertrouwen in haar vanuit het hoofd. De rechterlijke beslissing werd genomen ten gunste van de eiser, de werknemer werd hersteld als hoofdaccountant, nadat zij een vergoeding had betaald voor de tijd dat zij niet werkte, een vergoeding voor niet-gebruikte vakantie, een vergoeding voor niet-geldelijke schade, kosten voor de diensten van een advocaat en een overheidsplicht. Tegen deze beslissing werd beroep aangetekend bij de toezichthoudende autoriteit, die weigerde de zaak te onderzoeken, omdat de hoofdaccountant geen aansprakelijkheidsovereenkomsten heeft ondertekend).
• Het verstrekken van onvoldoende bewijs over het feit van het plegen van de schuldige handelingen, de aanwezigheid van tekortkomingen in de voorbereiding van documenten die de schuld van de werknemer bevestigen.
• Niet-naleving van het disciplinaire strafalgoritme vastgesteld door Art. 193 van de Arbeidswet van de Russische Federatie.