I en utviklingsprosess er en markedsøkonomi preget av oppturer og kriser. Under alle forhold prøver de ledende selskapene i landene å opprettholde sin posisjon og konkurranseevne. For å gjøre dette, etter strategisk forretningsdrift, omstrukturerer, slår de sammen eller lukker avdelinger og filialer, som er ledsaget av løslatelse av ansatte. Hvordan sikre at avskjed med dem var konfliktfri og ikke hadde noen negative konsekvenser? For dette bruker mange selskaper outplacement.
Teknologihistorie
Denne typen tjenester oppsto i vestlige land på 70-tallet av forrige århundre. Dette skyldtes at fagforeninger krevde samfunnsansvar fra selskaper for oppsigelse av ansatte. Utplasseringstjenester bidro til stillingsplassering, mens regjeringen ikke lenger trengte å betale dagpenger. Derfor har denne teknologien blitt en av komponentene i virksomheten til ethvert selvrespekt selskap.
I Russland begynte det å bli brukt under krisen på slutten av 90-tallet. Opprinnelig ble outplacement initiert av beholdninger av utenlandsk opprinnelse, og senere ble denne trenden også adoptert av store innenlandske foretak.
I dag øker interessen for denne typen tjenester stadig. Flere og flere selskaper ledes av den vestlige tilnærmingen til ansatte, det vil si at de retter innsatsen ikke bare til forretningsutvikling, men også til å opprettholde et positivt image av selskapet.
Relevansen av plassering
Den viktigste faktoren som en person støter på når han fratrer stillingen, er den uventede oppsigelsen av arbeidet, og derfor uviljen til å søke videre etter arbeid. I tillegg er oppsigelse for enhver spesialist en stressende situasjon, spesielt hvis en person har jobbet et sted i lang tid. I løpet av denne perioden, som regel, endrer situasjonen på arbeidsmarkedet seg dramatisk, og derfor er mange av de permitterte ansatte ikke i stand til å lete etter arbeid, de kan ikke profesjonelt utarbeide materiale om profesjonell virksomhet, presentere sitt kandidatur til et intervju og tåle med verdighet en prøvetid. Plassering som en mekanisme for å støtte oppsigelse av ansatte gjør det mulig å øke en persons motivasjon, utvikle en klar strategi for å finne ønsket stilling og følgelig finne en jobb.
Tolkning av konseptet
Dette begrepet, så vel som typen tjeneste, dukket ikke opp for så lenge siden. Imidlertid har den ikke en entydig definisjon.
Oversatt fra engelsk (out - out, plassering - avtale) outplacement
- dette er rekrutteringsretningen, som sørger for at tjenester for personell frigis på visse betingelser. Dette er med andre ord en serie hendelser som selskapet gjennomfører for en permittert ansatt for å hjelpe til med å finne arbeid. Disse tjenestene leveres enten av selskapet selv gjennom dets personell, eller av et engasjert selskap. Denne teknologien brukes når oppsigelsen er en konsekvens av omorganiseringen av bedriften og ikke avhenger av ønsket fra spesialister. Ansettelse av en oppsagt person av egen fri vilje er et problem for den ansatte selv.
I Russland brukes outplacement som en type HR-rådgivning av respektable selskaper i forhold til ansatte på forskjellige nivåer: fra ledende ledere til vanlige arbeidere. Forskjellen i dette ligger i tilnærmingene til tjenestene som tilbys og finansieringsmengden. For for høytstående embetsmenn kan for eksempel sysselsettingsassistanse omfatte: betaling for deltakelse i opplæring, tilbud av personlige anbefalinger, psykologisk støtte under jobbsøking og prosesskontroll, og bare konsultasjoner om sysselsetting kan tilbys for personell på lavere nivå. Men for begge kategorier er analysen av godtgjørelse i disse stillingene obligatorisk å kreve et anstendig godtgjørelse for utførelsen av deres funksjonelle plikter.
Utplasseringsfunksjoner
For disse tjenestene henvender kunden seg som regel til et rekrutteringsfirma eller et rekrutteringsbyrå. På arbeidsmarkedet er deres arbeid etterspurt på grunn av viktigheten av funksjonene som er utført for utviklingen av virksomheten, nemlig:
- etablering av en base av bedrifter og selskaper, relevante ledige stillinger;
- legge inn data fra oppsagte ansatte i arkivet og sørge for informasjonskommunikasjon mellom arbeidsgivere og arbeidssøkere;
- sosial funksjon (redusere arbeidsledighet).
Disse selskapene spesialiserer seg på å tilby denne typen tjenester, så deres aktiviteter gir som regel positive resultater.
Tjenester for en permittert ansatt
Outplacement er et arbeid som først og fremst er rettet mot å hjelpe en ansatt som er utsatt for reduksjon. Avhengig av utdanning, kvalifikasjoner og tjenestetid, kan han bli tilbudt:
1. Informasjon om arbeidsmarkedets tilstand.
2. Kontrollere fagkompetansen.
3. Hjelp med å fortsette skrivingen.
4. Utvikling av ferdigheter for å skrive et følgebrev.
5. Definisjon av en ny jobb-skvisstrategi med en ansatt.
6. Opplæring i metoder for selvpresentasjon på et jobbintervju.
I tillegg inkluderer outplacement konsulenttjenester fra tiltrakkede selskaper: konsultasjoner av ledere, toppledere om lojal oppsigelse og ansettelse av ansatte, analyse av bemanningen i bedriften og hjelp til å utvikle en forretningsstrategi som helhet. Denne typen informasjonsstøtte blir gitt på forespørsel fra kunden, men uten det er det ikke alltid mulig å oppnå høye resultater på kort tid.
Typer assistanse gitt
Bare veldig store selskaper har råd til å bruke teknologi i løpet av året. I gjennomsnitt finner ansatte arbeid i mindre enn halvparten av denne perioden. Uansett gir outplacement-tjenester i de fleste situasjoner ansettelse for personellet som skal løslates.
Følgende typer tjenestepakker tildeles en ansatt avhengig av volum og type assistanse:
1. Informasjon (inkluderer utarbeidelse av anbefalingsbrev, informere om juridiske garantier for oppsigelse og ansettelse, sammenstille en liste over rekrutteringsbyråer og selskaper med ledige stillinger).
2. Rådgivning (sørger for levering av data om arbeidsmarkedets tilstand, opplæring i å finne ledige stillinger, praktisere oppførsel i intervjuer og også gi råd om den russiske føderasjonens arbeidskode).
3. Psykologisk (medarbeiderstøtte for å overvinne stress).
4. Teknisk - levering av tekniske midler (datamaskin, skriver, faks) for å sende CV til potensielle arbeidsgivere.
Utplasseringsfaser
I utgangspunktet skjer assistanse av permitterte ansatte i følgende sekvens:
1. Analyse av den profesjonelle virksomheten til den ansatte.
2. Utvikling av et jobbprosjekt.
3. Søk etter passende ledige stillinger.
4. Opplæring av personalet.
5. Støtte til ansettelse.
6. Kontroll av selskapet eller rekrutteringsbyrået.
Tjenesteklassifisering
I henhold til formålet med tjenesteyting er det to typer outplacement: intern og ekstern.I det første tilfellet gir selskapet selv hjelp til den ansatte, i det andre behandler det involverte byrået dette.
Etter type assistanse brukes åpen og lukket plassering. Når de er åpne, blir ansatte direkte informert om oppsigelsen og tilbyr deres hjelp med ansettelser.
Lukket oppsigelse gjelder ansatte på høyt nivå eller "uoverkommelige" selskaper. Samtidig er den ansatte helt uvitende om at han blir redusert, eller hans arbeidsmetoder er ikke fornøyd med ledelsen, som et resultat av at de bestemte seg for å skille seg fra ham. For dette finner rekrutteringsbyrået selskaper som trenger tjenestene til denne spesialisten. Dermed mottar den "kritikkverdige" ansatte et gunstig tilbud og aksepterer det med glede. Faktisk blir selskapet ganske enkelt kvitt det tilslørt. I denne situasjonen er alle fornøyde: den oppsagte flytter til et nytt arbeidssted, og kunden er rolig med å opprettholde forretningshemmeligheter. Det skal bemerkes at når man tegner en kontrakt med et involvert selskap, spesifiseres en liste over konkurrenter, som er ekskludert fra listen over potensielle arbeidsgivere.
I henhold til antall ansatte dekket er det:
- masse;
- gruppe;
- individuell plassering.
Det er denne faktoren som påvirker valg av tjenester som leveres og kostnadene deres betydelig.
Fordelene ved å bruke teknologi
Hovedmålet med denne typen tjenester er å opprettholde image av selskapet i øynene til ansatte og publikum. I tillegg lar outplacement deg unngå rettssaker på grunn av reduksjon og utbetaling av sosiale ytelser, for å sikre bevaring av forretningshemmeligheter hos ansatte og lojalitet til selskapet. Ved å bruke "myk oppsigelse" har selskapet muligheten til ytterligere å henvende seg til den tidligere underordnede om nødvendig for å yte bistand, og reduserer selvfølgelig stressnivået hos en person som leter etter arbeid.
Betaling av outplacement
Avhengig av kvalifikasjonen til den ansatte og nivået på hans kompetanse, samt av hvor mye ansatte som reduseres, varierer kostnadene for tjenester. Så for ledende eksperter og toppledere fordelt fra 10 til 15% av sin årlige inntekt. For vanlige ansatte er beløpet som regel halvparten så mye, og vanligvis fast for en person. Ofte er det foreskrevet i vilkårene i en avtale med et rekrutteringsfirma.
I utgangspunktet avhenger kundens utgifter av stillinger og antall ansatte som kuttes, samt av pakken med leverte tjenester.
Til tross for at denne teknologien er et sjeldent fenomen i den innenlandske markedsøkonomien, får den stadig fart i arbeidsgivers aktiviteter, ettersom ethvert selvrespekterende selskap utvikler en langsiktig forretningsstrategi. Utplassering er en mulighet til å opprettholde de lojaliteten til de ansatte, få deres støtte selv etter oppsigelse, og selvfølgelig for å sikre et positivt bilde av selskapet på arbeidsmarkedet.