Disiplinære tiltak skal anvendes senest ... Artikkel 192 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Typer disiplinære sanksjoner og prosedyren for å ilegge dem

Ofte blir ledere møtt med uprinsippet utførelse av arbeidstakeroppgaver av sine underordnede, så vel som med deres brudd på arbeidsdisiplinen. Det kan ilegges straff for lovbrudd begått av ansatte. Disiplinærbehandling skal anvendes senest en måned fra datoen for feiloppførselen.

definisjon

Begrepet "disiplinær sanksjon" innebærer en viss type straff som gjelder for en arbeidstaker som ikke oppfyller sine arbeidsoppgaver som er spesifisert i arbeidsavtalen. Artikkel 192 i den russiske føderasjonens arbeidskodeks regulerer typer straffer. I tillegg kan de straffene som er gitt i henhold til føderal lov eller selskapets charter, bli anvendt.

Det skal sies at straffen skal være relatert til alvorlighetsgraden av handlingen. Men i de fleste tilfeller er disiplinærstraff rent subjektivt. La oss se nærmere på alle nyansene ved straff og om det er mulig å anke en disiplinær sanksjon.

typer

Gitt bestemmelsene i arbeidskodekoden, kan det pålegges en straff mot en ansatt i henhold til hans oppførsel. Disiplinære sanksjoner inkluderer:

• sine kommentarer;
• et korreks;
• oppsigelse av arbeidsavtalen.

Organisasjonssjefen kan også avlaste den ansatte fra stillingen sin eller advare om det faktum at han ikke overholder stillingen. De listede typer straff er gitt av arbeidskoden. Disiplinære sanksjoner i form av fratredelse eller reduksjon av lønn er ulovlig. Et unntak vurderes hvis disse nyansene er angitt i selskapets charter eller andre forskriftsdokumenter.

søknad

Som nevnt tidligere er typene disiplinære sanksjoner og prosedyren for å ilegge dem regulert i lovgivningsmessige handlinger. Ganske ofte er det situasjoner der ansatte ikke oppfyller sine forpliktelser, og arbeidsgivere straffer feil ansatte. Når vil disiplinære tiltak være lovlige og rimelige?

I henhold til lovgivningen (artikkel 192 i den russiske føderasjonens arbeidskode) blir de overtredelsene som er spesifisert i arbeidsavtalen og ikke blir utført ordentlig straffet først. Dette kan omfatte:

1. Implementering av arbeidstakeren av handlinger som ikke er tillatt i dokumentert regelverk eller organisasjonsinstruksjoner.
2. Brudd på stillingsbeskrivelsen eller andre regler i organisasjonen.
3. Manglende overholdelse av arbeidsdisiplin.

Arbeidsgiveren vurderer ulovlige straff som:

1. Pålegg om bøter som ikke er dokumentert.
2. Lønnsreduksjon.
3. Urimelige straff som ikke er dokumentert.
4. Innføring av ulovlige straffer for manipulering av arbeidere.
5. Andre straff som ikke er i samsvar med arbeidskoden.

Det er mulig å bringe et disiplinæransvar ikke bare en vanlig ansatt, men også leder for en avdeling eller strukturell enhet. Denne retten styres av artikkel 195 og del 6 i artikkel 370 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Forbundet har rett til å overvåke overholdelsen av arbeidslovgivningen i foretaket. Hvis det er et faktum om brudd på lovgivningsnormene, lokale handlinger, skjuling av ulykker, manglende overholdelse av vilkårene i tariffavtalen, kan fagforeningen kreve at den øverste ledelsen straffer den umiddelbare skyldige for de avslørte bruddene.

registrering

Disiplinær sanksjon skal anvendes senest en måned fra datoen for oppdagelse av feiloppførsel. Eventuell straff må utarbeides deretter. Registreringsrekkefølgen er som følger:

1. Dokumentasjon av overtredelsen. Dette inkluderer utarbeidelse av en handling, rapport eller beslutning fra kommisjonen.
2. En forklarende merknad fra en ansatt. Dette dokumentet må forespørres skriftlig for underskrift av den ansatte. Hvis han nekter å gi en forklarende merknad om brudd, bør en passende handling utarbeides innen 2 dager. Med forklaringen gitt vurderer arbeidsgiveren det og tar en beslutning. Hvis det er gode grunner, kan utvinningen bli kansellert.
3. Avgir en ordre. Dokumentet må indikere avgjørelsen fra hodet, som han personlig tar. Du må bli veiledet av selve oppførselen, omstendighetene som førte til dens utførelse, alvorlighetsgraden av konsekvensene osv. Etter at ordren er gitt, må den ansatte bli kjent med den innen tre dager.

for

Pålegget som gjenspeiler avgjørelsen fra overtredelsens leder, må inneholde følgende informasjon:

• fullstendige detaljer om den ansatte;
• arbeidssted og ansattes stilling;
• essensen av brudd og liste over krenkede elementer;
• en beskrivelse av overtredelsen og en konklusjon om alvorlighetsgraden av oppførselen;
• type utvinning;
• grunn for straff (alle dokumenter samlet inn før ordren er gitt vedlegges).

Bestillingen må være laget og ikke være i strid med arbeidskodekoden. Disiplinær handling må være i samsvar med feil oppførsel. Ellers kan bestillingen utfordres. Avslaget på å gjøre seg kjent med ordren må også registreres i loven.

Arbeidsjournaler

En disiplinær sanksjon i form av en irettesettelse eller en kommentar er ikke lagt inn i arbeidsboka, men på forespørsel fra leder kan den legges inn i den personlige filen til den ansatte.

Men oppsigelsen under artikkelen må angis i arbeidskraften som grunnlag for oppsigelse av arbeidsavtalen.

Tidspunktet

Vilkårene som arbeidsgiveren skal veiledes til, er tydelig stavet i arbeidslovgivningen.

For det første anvendes disiplinær sanksjon senest 30 dager fra det øyeblikk av oppdagelse av feil oppførsel, ikke medregnet den midlertidige arbeidsuførheten eller årlig permisjon. For det andre er det forbudt å bruke straff etter seks måneder, siden loven om begrensninger for selve lovbruddet utløper.

Men et logisk spørsmål kan oppstå - senest når en disiplinær sanksjon blir anvendt hvis tilsyn eller tilsyn er utført? Her er begrensningsloven to år fra datoen for oppdagelsen av mishandlingen.

Hvis sjefen ikke overholder de angitte frister og dette faktum ble oppdaget av arbeidstakeren i arbeidstilsynet, kan straffen ankes for retten.

appell

Disiplinære sanksjoner inkluderer kommentarer, irettesettelser og avskjediginger, etter behov. Kan slike straff ankes? Det er mulig, hvis den ansatte er sikker, så ble han straffet ulovlig og urettferdig.

For dette må en innbygger utarbeide en søknad og sende den til en av tre myndigheter: arbeidstilsynet, kommisjonen for løsning av offisielle tvister og domstolen.

Ankeperioden er 90 dager fra det øyeblikket den ansatte mottok et varsel om avskedigelse. Hvis samlingen innebærer oppsigelse av arbeidsavtalen, kan du klage på den innen en måned.

uttak

Varigheten av disiplinærbehandlingen er 12 måneder. Med andre ord, hvis det ikke ble registrert ulovlige handlinger for den ansatte i løpet av et år etter at overtredelsen ble begått, blir straffen automatisk kansellert. Og den ansatte blir etter det anerkjent som ikke å begå feil oppførsel.

I tillegg kan arbeidsgiveren innen den fastsatte fristen uavhengig avbryte samlingen på forespørsel fra fagforeningen, arbeidstakeren selv eller på anmodning fra nærmeste veileder.

Konsekvensene

For en ansatt kan konsekvensene av straff føre til følgende:

1. Fratakelse av premier og andre insentivbetalinger. Denne klausulen er tilfelle hvis spørsmålet om berøvelse gjenspeiles i de lokale handlingene til organisasjonen.
2. Ved å motta en annen disiplinær sanksjon, kan en ansatt avskjediges i samsvar med lovbestemmelsene.

ansvar

En disiplinær sanksjon blir anvendt senest en måned fra overtredelsesøyeblikket, og det er nødvendig å nærme seg anvendelsen av slik straff på alvor, særlig når det gjelder avskjed.

Oppsigelse av en arbeidsavtale med en ansatt etter ønske fra lederen er først mulig etter andre punktum med en eksisterende straff.

Arbeidsgiveren må følge handlingsalgoritmen. Det må huskes at for den samme mishandlingen ikke kan straffes to ganger.

Det er viktig å ta hensyn til dokumentasjon: interne lokale handlinger som etablerer arbeidsforhold og dokumenter knyttet til forskjellige tilfeller av disiplinær handling.

Ansattes forpliktelser må tildeles den ansatte på passende måte, og når nye forpliktelser dukker opp, må de formaliseres.

Alle dokumenter knyttet til den ansatte: en arbeidsavtale, lokale forskrifter, stillingsbeskrivelser, arbeidsplaner, må utføres uten feil og inkluderer hele arbeidslisten. Hvert dokument må være signert, og med hver av dem må den ansatte bli kjent med signaturen.

Hvis det blir funnet en feil i noen av dokumentene, kan dette skape vanskeligheter med å ilegge en disiplinær sanksjon.

Hvert dokument skal lages i samsvar med alle regler. Hvis det utarbeides et papir om disiplinærhandling, må bevis i form av handlinger, memoer, forklarende merknader legges ved som støtte. Hver av de vedlagte bevisene må være ledsaget av underskrifter og de riktige datoene.

I henhold til standardene er varigheten av en disiplinær sanksjon ikke mer enn et år, men alt vil avhenge av den ansatte selv.

I tillegg, hvis arbeidstakeren er trygg på sin uskyld, eller han kan bevise at dokumentasjonen er ukorrekt, kan du kontakte arbeidstilsynet. Ansatte i arbeidstilsynet, i tilfelle brudd, samt ulovlige handlinger fra virksomhetsledelsen, kan føre sistnevnte til administrativt ansvar.

Dessuten kan disiplinærstraff som er urimelig eller brukes med åpenbare brudd på loven, erklæres ulovlig. Og hvis innkrevingsansvarlig ble oppsagt, vil han bli pålagt å gjeninnføre og betale passende erstatning (for ufrivillig fravær, for moralsk skade osv.). Lederen pålegges også å betale saksomkostninger, verifisering av arbeidstilsynet eller aktorembetet, kostnadene for en advokat og mulige straffer. Og viktigst av alt, hvis faktumet om et brudd fra organisasjonens side blir avslørt, kan det ganske enkelt miste et godt omdømme og autoritet blant andre ansatte.

Så for å unngå unødvendige problemer under arbeidet, er det mange arbeidsgivere som må ta en mer alvorlig tilnærming til systemet med straff og belønning. Straffen til ansatte skal ikke være subjektiv, og bruken av straffer bør være i samsvar med loven. Alle systemer med bøter og bonuser må dokumenteres, da blir det ingen spørsmål.