Når du ansetter en ny ansatt, er arbeidsgiveren pålagt å avtale et arbeidsforhold med ham. Dette gjøres i form av signering av en arbeidskontrakt. Det må også angi betalingsbeløpet for utførelsen av sine oppgaver. Ofte er grunnlaget for beregningen den offisielle lønnen.
Konseptet
I henhold til arbeidsretten er lønnen en konstant og fast del av lønnen. Mindre enn størrelsen, kan arbeidsgiveren ikke betale arbeidstakeren for den faktisk arbeidet. Lønnen endres ikke hvis den ansatte alltid har vært på arbeidsplassen i arbeidstiden. Det kan avta hvis arbeidstakeren ikke har gått på jobb (sykefravær, ferie osv.).
Lønnen kan ikke inkludere forskjellige tilleggsutbetalinger. Alle kvoter, kompensasjoner og tilleggsavgifter er ikke inkludert i sammensetningen. Dermed er lønnen ansattes sats uten tilleggsutbetalinger.
Lønn og tollsats
Begge disse konseptene brukes til å bestemme minstelønn. Når han tilfører en lønn til en ansatt, tas ikke de faktiske resultatene av hans aktiviteter med i beregningen. Han vil motta det selv i deres fravær. Bruken av lønnsordningen er nødvendig i tilfeller der det er umulig å fastsette evalueringskriterier og objektivt bestemme mengden arbeid som er utført. En ansatt mottar betaling for et felles bidrag, og ytelsen hans avhenger av arbeidet til hele teamet.
Andre kriterier brukes til å fastsette lønn. Dette inkluderer de ansattes kvalifikasjoner, kompleksiteten og omfanget av ansvar, krav til det endelige resultatet. Arbeidsgiveren må vurdere mengden mental og fysisk anstrengelse, betingelsene for multitasking, behovet for initiativ fra den ansatte. Jo mer alvorlige kravene er, jo høyere er lønnen.
Ved bruk av tollsatsen blir det tatt hensyn til objektive indikatorer for ansattes aktivitet. Det er to former:
- tidsbasert;
- akkord.
Den første tar hensyn til tidsbruken på en viss mengde arbeid og de ansattes kvalifikasjoner. Den andre formen brukes når det foreligger et klart vurderingskriterium. For eksempel produserte deler. Denne formen brukes vanligvis i bransjer der det er klare produksjonsstandarder. Der avhenger ansattes lønn direkte av deres personlige indikatorer.
installasjon
For å fastsette lønnen må arbeidsgiver gå videre fra den totale størrelsen på lønnsfondet. Dette må gjøres for hver måned. Det må huskes at i nærvær av ferier kan lønnskostnadene øke.
Deretter må du bestemme graderingen etter hvilken lønnen vil endres. Alle stillinger fra en renere til en leder er pålagt å tilsvare en viss rang. Etter dette følger bestemmelsen av mengden av midler for hver av dem. Lønnssatsene bestemmes ved å dele beløpene mottatt av antall ansatte i hver rang.
Det er også nødvendig å sette noen hull opp og ned. Dermed får selskapet muligheten til å påvirke den ansattes aktiviteter. Det kan være både insentivtillegg og fradrag for negative indikatorer.
Alle beregninger blir utført uten å ta hensyn til betaling av nødvendige skatter. De beregnes allerede ut fra den faktisk påløpte lønnen.
Det skal bemerkes at lønnsordninger bare brukes i organisasjoner med budsjettfinansiering. De brukes av statlige og kommunale institusjoner.I selskaper som er selvfinansierende, benyttes bemanningsordningen. Den indikerer listen over stillinger og den tilsvarende lønnen.
Lønn og lønn
Lønn er en del av lønnen. Det består også av kompensasjon, insentivbetalinger og fradrag. Erstatningsutbetalinger inkluderer bonuser for skadelige arbeidsforhold, overtid og skiftplaner. Dette inkluderer også distriktskoeffisienten. For hver region oppretter regjeringen i Den Russiske Føderasjon en viss hevingsindeks for å kompensere for arbeidskraft under vanskelige klimatiske eller geografiske forhold.
Insentivbetalinger er alt som arbeidsgiver oppmuntrer til sine ansattes aktiviteter. Dette inkluderer forskjellige bonuser, godtgjørelser for gjennomføring og overfylling av planen og andre fordeler.
Vanligvis søker arbeidsgiveren å utvide gapet mellom lønn og offisiell lønn. På grunn av kvoter stimulerer han den ansatte, aktiverer aktivitetene sine. I noen sektorer er lønn bare 20% av lønnen som er betalt.
Premium beregning
Bonusen til den offisielle lønnen markerer den ansattes prestasjoner og motiverer ham til å fortsette et vellykket arbeid. Det er obligatoriske og valgfrie tilleggsgebyrer. Obligatorisk inkluderer kvoter for vanskelige arbeidsforhold, forretningsreiser, skiftarbeidsmetode.
Valgfrie betalinger inkluderer når arbeidsgiveren ønsker å merke eller belønne den ansatte. Slike kvoter settes individuelt. Disse inkluderer ansiennitetsbetalinger, faglig dyktighet, arbeidsresultater, akademisk grad osv.
Alle godtgjørelser må gjenspeiles i arbeidsavtalen. Noen ganger vises det til forskrifter.
For å beregne størrelsen på tilleggsutbetalinger brukes en lønn. Siden de ofte settes i form av en koeffisient, er et grunnlag for deres beregning nødvendig. Dermed er lønnen grunnlaget for å bestemme størrelsen på hele lønnen. Størrelsen på godtgjørelsene bestemmes ved å multiplisere koeffisienten med lønn.
Endring i lønn
Noen ganger er det grunner til å øke lønnen. Disse kan betraktes som lengden på tjenesten, sertifisering, regelmessig overoppfylling av planen, endring av plikter. Årsaken kan også være en opplæring av ansatte.
For å øke lønnsstørrelsen, skriver den nærmeste veilederen et notat til myndighetene med begrunnelse for økningen. Etter det:
- Koordinering skjer med leder eller autorisert person i organisasjonen.
- Personalavdelingen forbereder en egen ordre om å endre den offisielle lønnen til en ansatt og gjøre endringer i bemanningsbordet.
- Alle endringer gjenspeiles i tilleggsavtalen til arbeidsavtalen og er signert av de to partene.
Alle endringer og tillegg trer i kraft umiddelbart etter signering. Å utarbeide en ordre og avtale er obligatorisk. Uten dem er alle endringer i størrelsen på den offisielle lønnen ugyldige.