Oceny płac: przykład obliczeń

Istniejące systemy płac w nowoczesnych przedsiębiorstwach są bardzo zróżnicowane, a czasem znacznie różne. Głównym celem każdego systemu płac jest zachęcenie pracownika do lepszej i bardziej produktywnej pracy. W tym celu zarówno ekonomiści krajowi, jak i zagraniczni opracowali różne systemy i formy wynagrodzeń. W ramach tego artykułu rozważymy jeden z najpopularniejszych obecnie systemów wynagrodzeń - wynagrodzenie oparte na stopniach.

Esencja

Zastanów się nad koncepcją stopni wynagrodzenia i jej szczegółami. Zostanie to omówione w poniższym artykule.

Zastosowanie systemu ocen w wynagrodzeniu implikuje uwzględnienie specyficznych wyników pracy pracowników w zależności od zawodu. Uwzględniane są również różne czynniki związane z konkretnym pracownikiem: czas pracy, zachowanie i kultura komunikacji, dyscyplina siły roboczej, zgodność z normami i przepisami, kwalifikacje końcowe, a nawet wygląd. Wszystkie te czynniki i momenty mogą mieć wpływ na ostateczne obliczenie wynagrodzenia przy stosowaniu systemu opartego na stopniach.

Jakie są stopnie wynagrodzenia? To słowo pochodzi z języka angielskiego, co oznacza „klasa” lub „stopień”.

System ten można przedstawić w postaci wbudowanej tabeli rang, w której wszyscy pracownicy są umieszczeni w specjalnej kolejności. Każdy pracownik ma przypisaną indywidualną rangę, która ma najbardziej bezpośredni wpływ na wynagrodzenie na koniec miesiąca sprawozdawczego. Tak więc właśnie ten system umożliwia jak najbardziej prawidłowe ukształtowanie systemu płatności i wynagrodzeń dla pracowników. System ten jest wygodny dla pracownika, ponieważ jest przejrzysty i prosty. Jest przejrzysty, ponieważ każdy pracownik dobrze rozumie, co dokładnie musi zrobić, aby zwiększyć swoje wynagrodzenie w następnym okresie.

Możliwości zastosowania

Ponieważ ten system stopni wynagrodzeń jest innowacyjny, możliwości jego zastosowania są przyswojone tylko w naszym kraju. Jednak kierownictwo wielu firm już zdało sobie sprawę ze wszystkich zalet tego systemu i aktywnie wprowadza go wśród pracowników. Ona staje się coraz bardziej popularna. Istnieje jednak ograniczenie dotyczące wdrożenia systemu: jego wysoki koszt, więc małe firmy prawie nigdy go nie używają lub rzadko. Jeśli firma zatrudnia mniej niż 50 pracowników, wdrożenie systemu nie ma sensu.

System oceniania jest bardziej odpowiedni i optymalny dla średnich i dużych firm. Jest wystarczająco trudny do wdrożenia i zastosowania; wymagany jest personel. Jednak w rzeczywistości jest to uzasadnione, ponieważ zapewnia doskonałe możliwości prawidłowego obliczenia wynagrodzenia za robociznę dla wszystkich pracowników bez błędów i nieścisłości.

Oceny wynagrodzeń, zalety i wady zostaną omówione poniżej.

Pozytywna strona

Oczywiście ten system ma wiele zalet. Oceny wynagrodzeń według pracodawców mają następujące zalety:

• wysokość nagrody każdego pracownika zależy bezpośrednio od wydajności jego pracy w miejscu pracy;
• łatwo jest opracować strategię personalną dotyczącą rozwoju personelu firmy i poszczególnych specjalistów, a także zapewnić możliwości rozwoju pracownikom firmy;
• obecność związku między poziomem odpowiedzialności pracownika firmy a jego wynikami pracy;
• struktura organizacyjna firmy staje się bardziej racjonalna;
• system zapewnia znaczną pomoc w zarządzaniu listą płac, a premia czyni ją bardziej elastyczną;
• efektywność płac wzrasta do 30%;
• nierównowaga płac w firmie jest zmniejszona, ponieważ leniwi i bezużyteczni pracownicy są eliminowani podczas składania wniosku, a rola pracowników, którzy naprawdę wkładają energię w organizację, jest zwiększana i oceniana;
• łatwa do analizy struktura płac pod względem stałych i zmiennych udziałów;
• istnieje możliwość porównania wynagrodzenia firmy ze średnią branżową;
• nieefektywności w firmie są zmniejszone, ponieważ wyeliminowane jest powielanie funkcji i słabe przywództwo;
• kwestia rozliczeń międzyokresowych i premii dla pracowników jest łatwa do rozwiązania.

Indeksowanie płac jest również uproszczone. Według opinii większości pracowników firmy, stopnie wynagrodzenia za pracę pozwalają im wykazać się zawodowo i otrzymać za to odpowiednie wynagrodzenie.

Strona negatywna

Możesz podkreślić negatywne aspekty wdrożenia tego systemu:

• wysokie koszty stworzenia systemu i zapewnienia jego funkcjonowania;
• potrzeba przyciągnięcia ekspertów w celu ustalenia skali ratingowej;
• istnieje ryzyko podmiotowości w początkowej ocenie wprowadzenia klasyfikacji.

Zasady

Korzystając z systemu wynagrodzeń opartego na klasyfikacji, obowiązują następujące podstawowe zasady:

• sporządzenie kwestionariusza zawierającego listę wszystkich pracowników firmy jest etapem początkowym;
• w zależności od stanowiska i specjalizacji ustalane są specjalne indywidualne wskaźniki, które później zostaną wykorzystane jako kryteria oceny przy obliczaniu wynagrodzenia pracownika w ramach jego zawodu;
• określa wielkość maksymalnej i minimalnej liczby punktów, które pracownik uzyskał w ramach swojego miejsca pracy;
• Uzyskane punkty są pogrupowane i podzielone na określone przedziały, a każdy z tych przedziałów jest już powiązany z konkretną oceną;
• na ostatnim etapie możesz ustawić poziom wynagrodzenia, biorąc pod uwagę dane i parametry określone powyżej.

Funkcje i różnice w systemie

Czasami system klasyfikacji jest porównywany z taryfą. Mogą występować podobieństwa, ale są różnice. Rozważ te punkty bardziej szczegółowo.

Ogólna cecha polega na tym, że zarówno tam, jak i tam istnieje hierarchiczna struktura stanowisk, w której wynagrodzenia (stopnie) są budowane na zasadzie wzrostu.

Zwracamy jednak uwagę na szereg różnic, które przedstawiono w formie tabeli poniżej.

Maksymalna liczba punktów to 10.

Wśród możliwych kryteriów, które są stosowane do oceny pracowników, można zaoferować takie jak doświadczenie, umiejętności, wiedza, umiejętności pracy, odpowiedzialne podejście do pracy, osiąganie wyników, uważność itp.

Wysokość wynagrodzenia można ustalić na podstawie następujących zasad:

• 1-10 punktów przypisanych 1 ocena;
• 11-20 punktów przypisanych 2 ocenom;
• 21-30 punktów przypisano 3 stopnie;

Należy jednak zauważyć, że wskaźnik i poziom wynagrodzenia różnych pracowników (na przykład ładowarki i kierownika działu) są różne. Oznacza to, że kwota wynagrodzenia otrzymywanego za oceny jest również inna, jest ustalana zgodnie z realiami rynkowymi.

Na przykład, jeśli mówimy o personelu technicznym, ten rozmiar waha się od 10 tysięcy rubli. do 12 tysięcy rubli.A jeśli mówimy o szefie działu, wówczas zakres wyniesie 25-30 tysięcy rubli.

Dzięki takiemu rankingowi można wyróżnić kilka grup pracowników firmy:

• Grupa A - profesjonalni pracownicy, którzy są bardzo cenieni w firmie ze względu na swoje umiejętności. Są to z reguły menedżerowie, innowacyjni pracownicy, innowatorzy oraz generatorzy pomysłów i innowacji.
• Grupa B - obejmuje dość doświadczonych specjalistów, którzy są na średnim poziomie. Są to zazwyczaj „sprzedawcy”, kierownicy, pracownicy partnerów, reklamodawcy itp.
• Grupa C zajmuje większość personelu, są to zwykli zwykli pracownicy. Jednak wśród nich z reguły jest wielu pracowników o wysokim potencjale, którzy są w stanie rozwijać się w swojej sferze zawodowej, dlatego zawsze mają możliwości zwiększenia i podwyższenia swoich wynagrodzeń.
• Stopień D wiąże się z minimalnym poziomem odpowiedzialności. Z reguły są to pracownicy obsługi technicznej, którzy nie wymagają żadnej specjalnej wiedzy i umiejętności.

Ta klasyfikacja jest najczęstsza. To, w jakiej kategorii pracownika jest pracownik, zależy od wielkości jego płatności.

Metodologia kształtowania płac za pomocą stopni

Poniżej przedstawiamy materiał na temat kształtowania się wynagrodzeń na przykładzie obliczenia konkretnej firmy.

Etap 1: identyfikacja kluczowych czynników.

Weź 6 kryteriów:

• zarządzanie podwładnymi i ich ilością;
• Czy pozycja wpływa na końcowy wynik finansowy spółki, to znaczy zysk;
• zdolność do niezależnych decyzji;
• potrzeba doświadczenia zawodowego;
• poziom kwalifikacji na zajmowanym stanowisku;
• obecność połączeń z zewnątrz.

Etap 2: wybierz poszczególne podpozycje dla każdego czynnika.

Krok 3. Teraz musisz przypisać punkty do każdej pozycji. Ponieważ mamy 6 liter w każdej kategorii, przyznamy oceny od 1 do 6.

Ocena ocen:

• A-1.
• B-2.
• C-3.
• D-4.
• E-5.
• F-6.

Etap 4: następnie przeprowadzamy ocenę według stanowisk i odkładamy punkty za każdy element w 5-punktowej skali.

Całkowity wynik to 91 punktów.

Łączny wynik postu to 155 punktów.

Całkowity wynik dla tego postu wynosi 83 punkty.

Łączny wynik postu wynosi 96 punktów.

Całkowity wynik dla pozycji wynosi 62 punkty.

Krok 5. Następnie musisz rozdzielić punkty według ocen. Zwykle emitują 10 stopni.

Krok 6. Kategoryzacja postów.

Etap 7. Ustalenie oficjalnych wynagrodzeń i widelców.

Tabela ocen wynagrodzeń i przykład obliczeń przedstawiono poniżej.

W ten sposób opracowano system oceniania dla firmy.

System ocen w Rosnieft

Rosnieft jest obecnie jedną z największych rosyjskich firm naftowych i gazowych o ogromnych przychodach i zyskach. Przy określaniu grup płac Rosnieft bierze pod uwagę następujące czynniki:

• kwalifikacje;
• poziom wykształcenia;
• liczba zmian na miesiąc;
• jakość wykonanej pracy;
• dyscyplina pracowników

Dalsze obliczenia są przeprowadzane zgodnie z wyżej opisanym standardowym schematem.

Analiza możliwości zastosowania systemu oceniania w Rosnieftie w ostatnich latach ujawniła następujące punkty:

• wzrost liczby pracowników, którzy mają dopłatę za profesjonalizm;
• wzrost przeciętnego wynagrodzenia kierowników, specjalistów i pracowników o średnio 2%;
• wzrost wynagrodzeń pracowników w specjalnościach roboczych wyniósł 5% rocznie;
• spadek udziału premii w wynagrodzeniach pracowników i inżynierów z 52% do 40% przy wzroście części taryfy.

System oceniania na przykładzie Sbierbanku

System stopni wynagrodzeń w Sbierbanku został wprowadzony od dawna zamiast starego radzieckiego systemu taryfowego. W takim systemie każdy pracownik, nawet bez awansu zawodowego, może otrzymać podwyżkę wynagrodzenia poprzez podwyższenie grupy zaszeregowania. Okazuje się, że na jednym stanowisku pracownika jest jeszcze kilka kroków do rozwoju.W ramach tego systemu wynagrodzenie pracowników wynosi około 50% wynagrodzenia. Cała reszta to kwartalna, miesięczna, roczna premia dla pracowników. Na wielkość każdego z tych bonusów wpływa ocena bezpośredniego przełożonego.

System ocen w Rosatom

Oceny płac w Rosatom są również wprowadzane od dawna i produktywnie.

Głównymi kryteriami przy opracowywaniu ocen są: rola, miejsce, wartość i treść pozycji pracownika w strukturze organizacyjnej. Ocena przeprowadzana jest z udziałem komisji ekspertów.

Firma ma 18 klas, a klasa 1 jest najwyższa i należy do CEO. W obrębie każdej klasy jest także podział według stref A, B, C. Dystrybucja odbywa się zgodnie z zasadą pierwszeństwa stanowisk.

Ostatnie słowo

W nowoczesnych warunkach system oceniania jest innowacyjny za wynagrodzeniem. Pojawił się stosunkowo niedawno w rosyjskich warunkach. Jednak wielu firmom udało się już ocenić skuteczność jego wdrożenia.

Dużym plusem takiego systemu jest umiejętność prawidłowego i racjonalnego obliczania i ustalania zarobków pracownika danego zawodu. Klasyfikacja zapewnia pracownikom wyższy poziom motywacji, stymuluje ich do rozwoju osobistego i zawodowego, aw rezultacie do osiągania nowych poziomów przez samą organizację.