Nawet w rozwiniętym i liberalnym świecie w miejscu pracy pojawia się wiele uprzedzeń, które tłumaczą nie-merytokratyczną (merytokrację - zasadę „wszyscy na to zasługują”) lub niesprawiedliwą przewagę, jaką mają niektóre grupy ludzi, niezależnie od ich rzeczywistych talentów lub potencjału: seksizm, rasizm i wiek i itp. Niemniej jednak istnienie jednego z najczęstszych i najbardziej widocznych uprzedzeń jest dalekie od zawsze rozpoznawanego. Jest to nastawienie oparte na takich kryteriach jak piękno. Jest również znany jako Lukizm.
Postawa nastawiona
Odchylenie od tego kryterium na rynku pracy jest nawet udokumentowane. W jednym z przeglądów akademickich powiedziano: „Osoby atrakcyjne fizycznie częściej zapraszane są na rozmowy o pracę i rekrutację, częściej idą szybciej po szczeblach kariery z powodu częstych awansów i otrzymują wyższe wynagrodzenie niż mniej atrakcyjne ludzie ”. Typowe przejawy dyskryminacji w wyglądzie mogą obejmować uprzedzenia wobec otyłych, dziwnie ubranych lub wytatuowanych pracowników lub każdej osoby, która nie spełnia dominujących kryteriów estetycznych społeczeństwa.
Ustanawianie standardów
Ogólnie rzecz biorąc, stronnicze podejście do wyglądu wiąże się z pewną nagrodą psychologiczną, korzyścią, którą ludzie uzyskują, gdy są uważani za bardziej atrakcyjnych, niezależnie od tego, czy dzieje się to świadomie, czy nieświadomie. I tylko nieliczni, w tym pracodawcy, przyznają, że wolą pracować z ludźmi w oparciu o dość wysoki poziom atrakcyjności. Czasami wymagania te są negocjowane bezpośrednio. Na przykład, aby dołączyć do chińskiej marynarki wojennej, atrakcyjny wygląd jest oficjalnym wymogiem i chociaż Abercrombie & Fitch zgodziło się zatrudnić odsprzedawców WASPY w wysokości 50 milionów dolarów, firma nie miała zakazu ustawiania pracowników w celu ustalenia standardów atrakcyjności.
Ocena wyglądu
Uprzedzenie o atrakcyjności jest wyraźnie widoczne, więc każdy pracodawca, który jest zainteresowany usunięciem braków w stosunku do mniej atrakcyjnych osób, może nie tylko wykryć to odchylenie, ale także ocenić skuteczność interwencji mających na celu jego wyeliminowanie.
Na początek można zmierzyć atrakcyjność na podstawie kombinacji ocen wyglądu i atrakcyjności innych. Należy jednak pamiętać, że takie oceny są z reguły subiektywne, dlatego zawsze istnieją różnice zdań między osobami oceniającymi tę samą osobę. Domniemane stereotypy kulturowe również mogą odgrywać rolę.
Następnie możesz skorelować ten wskaźnik z szeregiem wskaźników sukcesu, od szacunków uzyskanych podczas wywiadu, po oceny wydajności pracy, a także dane dotyczące promocji i wynagrodzenia. Biorąc pod uwagę, że atrakcyjność rzadko stanowi formalne kryterium preferowanego wyboru konkretnej osoby (jeśli nie jest to znajomość romantyczna), badacze zainteresowali się problemem korelacji ocen atrakcyjności ludzi z jakimkolwiek obiektywnym wskaźnikiem sukcesu zawodowego.
Rozpowszechnienie
Atrakcyjność, na przykład w edukacji, wiąże się z uprzedzeniami, ponieważ badania pokazują, że atrakcyjni fizycznie studenci mają wyższe stopnie na uniwersytecie, po części dlatego, że są uważani za bardziej sumiennych i inteligentnych, nawet jeśli nie jest to prawdą. Ponadto atrakcyjność pomaga studentom wejść na uniwersytet, przede wszystkim poprzez uzyskanie wyższych ocen podczas wywiadów wprowadzających. Jest to zgodne ze znanym efektem halo, w którym atrakcyjni ludzie są zwykle postrzegani jako bardziej towarzyscy, zdrowi, odnoszący sukcesy, uczciwi i utalentowani.
W rzeczywistości badania metaanalityczne pokazują, że nawet dzieci są uważane za mądrzejsze, bardziej uczciwe i celowe, gdy są bardziej atrakcyjne. Dzieci również wyciągają podobne wnioski, oceniając mniej lub bardziej atrakcyjnych dorosłych. Podczas jednego z eksperymentów naukowcy poprosili dzieci, aby wybrały wyimaginowanego kapitana łodzi do gry, a oni zostali poproszeni o wybranie zdjęć prawdziwych polityków (nieznanych 5-latkom). Najczęściej wybierali bardziej atrakcyjnego kandydata, a ich wybór był zgodny z wynikami poprzednich wyborów politycznych z dokładnością około 80%.
Do czego to prowadzi
Nic dziwnego, że uzależnienie od piękna przenosi się na miejsce pracy. Badania naukowe pokazują, że osoby mniej atrakcyjne są bardziej narażone na zwolnienie. Na przykład w badaniu pilotażowym naukowcy wysłali 11 000 CV na różne oferty pracy, w tym identyczne CV, wraz ze zdjęciami kandydatów o różnym poziomie atrakcyjności. Atrakcyjne kobiety i mężczyźni byli o wiele częściej zapraszani na rozmowy kwalifikacyjne niż nieatrakcyjni (lub nie fotografowani) kandydaci.
Badania naukowe podkreślają również ustalony związek między atrakcyjnością a dochodami długoterminowymi, gdy piękno jest powyżej średniej, co odpowiada wyższemu (o 10-15%) dochodowi. W Stanach Zjednoczonych ta „nagroda za piękno” jest podobna do uprzedzeń ze względu na rasę lub płeć. Ten efekt występuje nawet u osób odnoszących sukcesy.
Ustalenia naukowców
Oczywiście przyczyna korelacji między pięknem a sukcesem kariery wiąże się nie tylko z uprzedzeniami lub stronniczością w stosunku do wyglądu, ale także faktyczny talent. Innymi słowy, czy może być tak, że przynajmniej częściowo atrakcyjni ludzie odnoszą sukcesy w życiu, ponieważ faktycznie mają wyższy poziom inteligencji lub talentu? Z drugiej strony nie ma wyraźnych dowodów na to, że ludzie, którzy odnoszą mniej sukcesów lub talentu, stają się ofiarami stereotypów związanych z wyglądem.
Efekt piękna
Oczywiście, po pierwsze, wciąż nie ma dokładnych dowodów kolejka z powodu braku obiektywnych danych, które nie są związane z subiektywnymi preferencjami. Należy pamiętać, że skuteczność większości ludzi mierzy się po prostu jedną subiektywną oceną przedstawioną przez ich bezpośredniego przełożonego lub szefa. Jeśli pracodawcy nie mają obiektywnych danych, które ujawniłyby uprzedzenia i subiektywne preferencje menedżerów na podstawie ich oceny wyników pracowników, w jaki sposób mogą oni oszacować dokładny wkład pracowników w firmę?
W ten sam sposób nie zawsze łatwo jest ustalić, czy wygląd powinien być uważany za czynnik uprzedzający czy charakterystyczną cechę pracy, szczególnie gdy skuteczność pracowników zależy od postrzegania ich klientów. Z drugiej strony atrakcyjność fizyczna, a także psychologiczna, zwiększa sprzedaż i możliwości pozyskiwania funduszy, więc czy rozsądne jest powstrzymanie pracodawców od zatrudniania bardziej atrakcyjnych sprzedawców lub fundraiserów?
Postawa wobec problemu
Gdyby oficjalnie zezwolono na zatrudnienie przede wszystkim atrakcyjnych osób, alternatywą byłaby dyskryminacja mniej atrakcyjnych pracowników. Wpłynie to na osoby z grup mniejszościowych, które nie spełniają obowiązujących norm piękna. Ale kiedy pracodawcy udają, że ignorują atrakcyjność, koncentrując się na przeszłych sukcesach kandydatów lub wynikach rozmowy kwalifikacyjnej i interpretując te dane jako obiektywne lub bezstronne, nie ma gwarancji, że mniej atrakcyjni kandydaci nie zostaną pominięci.
Oczywiście odwołanie jest uważane za nieuczciwą przewagę. Chociaż pracodawcy mogą złagodzić to uprzedzenie, eliminując dane dotyczące wyglądu z praktyk rekrutacyjnych, na przykład koncentrując się na wcześniejszych wynikach i wznawiając dane, zamiast wywiadów osobistych, takie środki nie wystarczą, aby wyeliminować uprzedzenia, ponieważ nawet te, które na pierwszy rzut oka wydaje się to obiektywne, uprzedzenia mogły wcześniej wpłynąć. Na przykład, jeśli w przeszłości atrakcyjni ludzie byli oceniani bardziej korzystnie, ich życiorys miałby wyższe oceny i wyniki.