Klimat psychologiczny w zespole - co to jest? Studia i formacja

Skuteczność działań każdej organizacji zależy od klimatu psychologicznego w zespole. Ponadto pozytywny wynik każdego członka zespołu decyduje o sukcesie całego przedsiębiorstwa. Będąc tylko w zdrowym środowisku, możesz generować ciekawe pomysły, ujawniać swój potencjał, a także kompetentnie i szybko realizować złożone projekty.

Co to jest klimat psychologiczny?

Klimat psychologiczny w zespole jest złożoną cechą relacji interpersonalnych, stopnia zadowolenia pracowników z warunków pracy i oceny ilościowej (tj. Wynagrodzenia) ich działalności w grupie, a także warunków sprzyjających (a może nawet utrudniających) produktywną współpracę i pełny rozwój osobowości w tej konkretnej społeczności ludzi.

Sprzyjające nastawienie psychologiczne promuje motywację do pracy i podnosi poziom społecznego optymizmu wszystkich. Utrzymany na normalnym poziomie klimat społeczno-psychologiczny w zespole (SPKK) pozwala każdemu uczestnikowi procesu pracy poczuć się jak cząstka ogromnej grupy ludzi, którzy wnoszą pewien wkład we wspólną sprawę. W ten sposób dana osoba interesuje się tym, co robi, co stanowi zachętę do rzetelnej oceny sukcesów (a czasem nawet porażek) nie tylko własnego, ale także kolegów i całego przedsiębiorstwa.

Klimat psychologiczny to dobrze zdefiniowany system zwyczajów i norm przyjętych w tej konkretnej grupie ludzi. Każdy uczestnik procesu pracy jest od siebie zależny (to znaczy tak zwane powiązania społeczne), jednocześnie zależą od wspólnie wykonywanych funkcji (to znaczy funkcji połączeń zadań).

SPKK wpływa na wydajność pracy, na stosunek pracowników zarówno do organizacji w ogóle, jak i do konkretnego lidera, a także na ich bezpośrednie obowiązki.

Co może wpłynąć na psychoklimat?

Główne czynniki determinujące klimat społeczno-psychologiczny w zespole:

• Satysfakcja, a zatem atrakcyjność tego, co musisz zrobić w tej konkretnej organizacji.
• Warunki pracy.
• Tryb
• Ilościowe wyrażenie oceny pracy (tj. Wielkość wynagrodzenia).
• Ogólny styl przywództwa.
• Możliwość rozwoju na drabinie kariery.

• Wzajemne zrozumienie i chęć przyjścia na ratunek, jeśli to konieczne, to znaczy umiejętność „zastąpienia ramienia”.
• Obecność tylko jednego lidera, a mianowicie lidera (który, nawiasem mówiąc, musi zostać rozpoznany przez absolutnie wszystkich pracowników). W przeciwnym razie w zespole będzie „zamieszanie i wahania”, co nie doprowadzi do niczego dobrego.
• Harmonia wszystkich uczestników procesu pracy (to znaczy wyraźne określenie pełnionych funkcji).
• Kompatybilność na poziomie małej grupy lub całego biura jako całości.
• Zespół powinien mieć atmosferę współpracy, a nie tłumienia się.
• Spójność
• Kultura organizacyjna jako całość wpływa na tworzenie klimatu psychologicznego w zespole.
• Uznanie przez każdego pracownika cech zawodowych i zasług innych uczestników procesu pracy.
• Charakter relacji między kolegami. Napięcia mogą narastać w zespole, ponieważ niektórzy ludzie są komunikatywni i otwarci, podczas gdy inni są dość tajni i niekomunikatywni.
• Cechy osobiste każdego pracownika, a także jego wykształcenie i poziom kultury.

Uwaga! Obecność agresywnych, zazdrosnych, dumnych, drażliwych i niezadowolonych pracowników negatywnie wpływa na tworzenie sprzyjającego klimatu psychologicznego w zespole i na pracę całego przedsiębiorstwa. W takim przypadku pomocne mogą być określone szkolenia lub praca psychologa z poszczególnymi osobami. Czasami takie wydarzenia pomagają poprawić sytuację w zespole, ale nie zawsze.

Rozważmy bardziej szczegółowo niektóre czynniki społeczno-psychologicznego klimatu kolektywu.

Styl przywództwa

Istnieje kilka stylów zarządzania, które bezpośrednio determinują obecność lub brak komfortu psychicznego w zespole:

• Styl demokratyczny (lub kolegialny).
• Autorytarny (tj. Dyrektywa).
• Liberalny (tak zwany anarchista lub kłamca).

Styl demokratyczny

Ten rodzaj zarządzania opiera się na bardzo ufnych i przyjaznych relacjach wszystkich członków zespołu, a także dobrej woli i towarzyskości. W takim przypadku wszystkie obowiązki, władze i inicjatywy są rozdzielone między szefa, jego zastępców i podwładnych. Wszystkie decyzje podejmowane są wspólnie.

Dyrektor, który opiera się na demokratycznym stylu zarządzania, jest zainteresowany opinią swojego podległego zespołu w kluczowych kwestiach związanych z produkcją. Komunikacja szefa z pracownikami odbywa się wyłącznie w formie życzeń, próśb, porad i zaleceń. Zachęty do szybkiej i wysokiej jakości pracy nie są wykluczone. Komunikacja odbywa się w uprzejmy i przyjazny sposób. W razie potrzeby używane są zamówienia (niezwykle rzadkie).

Styl autorytarny

Opiera się na dominacji jedności dowodzenia, co wyraża się w tym, że tylko sam lider podejmuje wszystkie ważne decyzje (bez konsultacji z nikim). Opinia zespołu w tym przypadku nie jest brana pod uwagę.

Głównymi metodami zarządzania są nakazy, dyrektywy, nagany, uwagi i kary. Komunikacja przywódcy z podwładnymi odbywa się w sposób niegrzeczny i surowy. Zespół z zadowoleniem przyjmuje „słuchawki” i wszechobecną kontrolę. Wszelkie inicjatywy pracowników nie są wspierane, a interesy firmy są ważniejsze niż interesy ludzi.

Podobny styl przywództwa może powodować pewien dyskomfort psychiczny w zespole, konflikt, strach, zazdrość, wdzięczność i wrogość.

Styl liberalny

W tym przypadku szef do pewnego stopnia eliminuje swój aktywny udział w zarządzaniu firmą. Albo po prostu „płynie z prądem”, przestrzegając woli przypadku: albo wpada pod całkowity wpływ kolektywu, albo czeka na instrukcje z góry. Taki lider stara się nie „wychylać się” i nie podejmować ryzyka. Uchyla się od postawionych bezpośrednio pytań i rozwiązywania powstałych konfliktów, a także nie bierze za nic odpowiedzialności (ale próbuje znaleźć kogoś, kogo można by „obwinić” za swoją winę, to znaczy „kozła ofiarnego”).

Taki styl przywództwa nie przyczynia się do zwiększenia wydajności pracy i poprawy klimatu w zespole.

Wyszukaj kozła ofiarnego

Osoba lub grupa osób, które nie mają absolutnie nic wspólnego z incydentem, zostaje wybrana jako „biczujący chłopiec”. Różnią się jednak od innych pracowników tym, że ich zachowanie nie wydaje się być ogólnie akceptowane, a tacy ludzie nie są w stanie samodzielnie sobie poradzić (to znaczy nie mają silnego charakteru). Dlatego to oni (te „białe wrony”) stają się celem ataków, bezpodstawnych oskarżeń i wrogiego nastawienia ze strony wszystkich innych. Obecność „kozła ofiarnego” pozwala zespołowi firmy uwolnić pewne napięcia i niezadowolenie, które z reguły gromadzą się w dużych ilościach, w których panuje atmosfera strachu i nieufności.Takie działania pomagają pracownikom zachować wyobrażoną spójność.

Uwaga! Taki „biczujący chłopiec” jest czasem niezbędny do normalnej pracy niektórych zespołów, ponieważ działa jak rodzaj „zaworu”, który umożliwia „wypuszczenie pary” nagromadzonego negatywu.

Dlaczego relacje między kolegami są tak ważne?

Powiedzieliśmy już, że moralny i psychologiczny klimat w zespole zależy od charakteru komunikacji i osobistych cech każdego pracownika. Tak, wskaźniki takie jak wilgotność w pomieszczeniu, warunki temperaturowe i oświetlenie, czyli warunki sanitarne, są bardzo ważne dla normalnej pracy zespołu. Ale charakter relacji między pracownikami wpływa również na psycho-klimat w zespole (może nawet bardziej). Jeśli pracownicy dobrze się ze sobą komunikują, pomaga to ludziom odkryć ich potencjał twórczy, przejąć inicjatywę i szybko poradzić sobie ze swoimi celami. W przeciwnym razie istnieje chęć „zamknięcia”, „nie wystawania” i raczej opuszczenia takiego zespołu.

Zgodność psychologiczna

Zgodność psychologiczna pracowników, która implikuje dobrą komunikację wszystkich pracowników w danej firmie (ze względu na te same postacie, motywacje i typy zachowań) i ich zdolność do wspólnego działania, jest składnikiem psycho-klimatu w zespole w ogóle.

Osobie o podobnych cechach osobistych znacznie łatwiej jest „znaleźć wspólny język”, to znaczy ustalić interakcję niezbędną do pomyślnej realizacji projektu. Jednocześnie komunikacja między ludźmi, którzy doświadczają wobec siebie negatywnych emocji, nie przyczynia się do efektywnej pracy.

Kompatybilność psychofizjologiczna

Ten rodzaj zgodności obejmuje pojęcia takie jak słuch, wzrok, dotyk, węch i temperament. Na przykład choleryczni i flegmatyczni (ze względu na swoje cechy) będą pracować nad realizacją zadania w zupełnie innym tempie. W rezultacie mogą wystąpić pewne zakłócenia w procesie pracy i napięcia w relacjach międzyludzkich, które mogą wpłynąć na działalność całej firmy.

Kompatybilność społeczno-psychologiczna

Ten rodzaj zgodności obejmuje koordynację zainteresowań, postaw społecznych i ról. W przypadku, gdy dwie (lub więcej) osób pracuje nad projektem i każda z nich twierdzi dominującą rolę, jest mało prawdopodobne, że ich wspólna działalność zakończy się sukcesem. Najprawdopodobniej zadanie zostanie zakłócone.

Bardziej wskazane byłoby sparowanie z osobą o temperamencie (tj. Impulsywną), aby umieścić pracownika, który wyróżnia się spokojnym i zrównoważonym usposobieniem, a także który jest w stanie słuchać i tolerować i ufać swojemu partnerowi. Każdy „skorzysta” z takiego tandemu: zarówno firma, jak i obaj pracownicy, którzy wykonają zadanie w najkrótszym możliwym czasie w normalnym środowisku psychologicznym (i ewentualnie otrzymują wynagrodzenie w kategoriach pieniężnych).

Określamy psychoklimat

Aby zbadać psychologiczny klimat zespołu, możesz użyć tej metody jako kwestionariusza, który obejmuje następujące pytania:

• Czy podoba ci się to, co teraz robisz?
• Czy myślisz o zmianie tej pracy na inną?
• Czy ta aktywność jest dla Ciebie interesująca?
• Czy lubisz autorytet, zaufanie i szacunek wśród swoich współpracowników?
• Czy czujesz się komfortowo w warunkach pracy w miejscu pracy?
• Czy chciałbyś podnieść swoje kwalifikacje?
• Gdybyś szukał nowej pracy, czy wybrałbyś naszą organizację?
• Czy jesteś zadowolony ze stanu sprzętu, na którym musisz pracować?
• Jak scharakteryzować relacje z bezpośrednim szefem?
• Czy jesteś zadowolony z komunikacji interpersonalnej w zespole?
• Jak scharakteryzowałbyś swoich kolegów?
• Jak oceniasz klimat społeczno-psychologiczny zespołu, w którym pracujesz (ufny, przyjazny, napięty, obrzydliwy)?
• Ile codziennej pracy musisz wykonać? Umiesz to zrobić
• Czy jesteś zadowolony z zapłaty swojej pracy?
• Czy musisz pracować po godzinach (ponieważ nie masz czasu robić wszystkiego w godzinach pracy)?
• Co chciałbyś zmienić w trakcie swojej działalności?
• Czy w zespole pojawiają się konflikty i jak często?
• Czy możesz nazwać swoich współpracowników osobami odpowiedzialnymi i profesjonalistami?

Istnieje szereg znaków pośrednich, które determinują klimat psychologiczny:

• wydajność pracy;
• liczba nieobecności i spóźnienia;
• jakość produktu;
• Rotacja personelu;
• utrzymywanie sprzętu w dobrym stanie technicznym;
• jak wyraźnie dotrzymywane są terminy;
• częstotliwość nieplanowanych przerw podczas przepływu pracy;
• liczba skarg od klientów.

Korzystny klimat psychiczny

Kryteria sprzyjającego klimatu psychologicznego w zespole:

• Optymizm i pewność „w przyszłości”, których doświadczają wszyscy pracownicy.
• Radość z dojazdów do pracy.
• Ufne relacje między pracownikami, które nie wykluczają wzajemności.
• Zadowolenie z faktu, że pracujesz w tym zespole.
• Poczucie komfortu i bezpieczeństwa.
• Z szacunkiem i uczciwe podejście do wszystkich uczestników procesu pracy.
• Ciężka praca, bezinteresowność i uczciwość są mile widziane i zachęcane.
• Obecność wzajemnej pomocy.
• Pełna świadomość pracowników na temat ich celów i sposobów ich osiągnięcia.
• Pracownicy pozostają lojalni wobec kierownictwa firmy i całego przedsiębiorstwa.
• Korzystny klimat psychologiczny w zespole wyraża się tym, że wszyscy uczestnicy procesu pracy nie tylko współpracują z przyjemnością, ale także relaksują się.
• Kierownictwo nie „naciska” podwładnych i pozostawia im prawo do podejmowania decyzji, które są ważne dla działań grupy.
• Nowi pracownicy są mile widziani w zespole.
• Wolnomyślenie. Pracownicy nie obawiają się wyrażania opinii na dany temat (w tym krytyki dotyczącej cech biznesowych kolegów).
• Istnieje możliwość rozwoju intelektualnego i zawodowego, a także okazja do wykazania się swoim potencjałem twórczym.
• Każdy pracownik jest gotowy do pełnej odpowiedzialności za wykonaną pracę.
• Sukces i porażka są wspólne dla wszystkich pracowników.
• Każdy pracownik chętnie wnosi swój osobisty wkład we wspólną sprawę.
• Umiejętność popełniania błędów bez obawy przed karą.

Niekorzystny klimat

Kryteria niesprzyjającego klimatu psychologicznego w zespole są diametralnie sprzeczne z powyższymi, więc nie ma sensu wymieniać ich wszystkich ponownie.

Czasami niekorzystna sytuacja może nie obejmować wszystkich członków zespołu, ale może dotyczyć poszczególnych pracowników, którzy są ciągle krytykowani i wyśmiewani za niedopatrzenie w pracy. Tylko lider może zmienić tę sytuację na lepsze. Może prowadzić rozmowę z każdym z członków walczących stron. W skrajnych przypadkach, w celu poprawy sytuacji i przeniesienia firmy na nowy poziom rozwoju, może zaoferować głównym „balamutom” na własne życzenie. Bardzo często można zaobserwować podobny klimat psychologiczny wśród nauczycieli, których 99,9% stanowią kobiety.

Tworzenie sprzyjającego klimatu w zespole

Co lider może zrobić, aby poprawić atmosferę w zespole:

• Przede wszystkim należy spróbować wyeliminować negatywne czynniki i wykonać pewną pracę z „problematorami”.
• Aby przeanalizować obecną sytuację, obserwując zespół i porównując takie wskaźniki, jak wydajność pracy, rotacja personelu, liczba nieobecności i spóźnień, a także skargi.
• Po dokonaniu oceny wszystkich wskaźników, opracuj strategię i taktykę tworzenia klimatu społeczno-psychologicznego w zespole, tak aby stał się on całkowicie sprzyjający realizacji celów.

• Dokonaj właściwego wyboru liderów grup i dywizji (tak, aby jeden z nich miał około 6-8 podwładnych). Ciągle wysyłaj je na certyfikację i dodatkowe szkolenie.
• Możesz przeprowadzić ankietę z listą pytań, które zostały podane powyżej.

Uwaga! Ankietę należy prowadzić wyłącznie pod warunkiem anonimowości. Jeśli nie zostanie to zrobione, nie można zagwarantować, że odpowiedzi będą odzwierciedlały prawdziwy stan rzeczy.

• Czasami warto przemyśleć styl przywództwa.
• Szkolenia, gry biznesowe i zajęcia rekreacyjne (na przykład imprezy firmowe, życzenia urodzinowe dla pracowników) mogą przyczynić się do powstania w zespole klimatu psychologicznego, który będzie wyróżniał się pozytywnym charakterem.
• Nie należy „obniżać” skuteczności takiej metody, jak zachęty dla pracowników.
• Staraj się stale dostosowywać metody zarządzania zespołem do konkretnych warunków i okoliczności.
• Konieczne jest prawidłowe rozróżnienie praw pracowników i ich oficjalnych obowiązków.
• Personel nie powinien mieć nadmiaru personelu, ale nie należy również obserwować wolnych miejsc pracy. W przeciwnym razie duży odsetek sytuacji konfliktowych, ponieważ istnieje ryzyko nierównomiernego obciążenia pracą pracujących pracowników.
• Aby okazać całe wsparcie, szacunek i zaufanie tym aktywnym pracownikom, którzy pracują w firmie od kilku lat i cieszą się zasłużonym autorytetem wśród swoich kolegów.
• Terminowo identyfikuj, rozwiązuj i zapobiegaj sytuacjom konfliktowym.
• W razie potrzeby skorzystaj z usług psychologa, który pracuje regularnie lub jest zaangażowany na czas.

Jeśli wszystkie te środki zostaną wdrożone, każdy lider może bezpiecznie mieć nadzieję, że zwarte osoby, które są zadowolone z „wszystkiego i wszystkiego”, pracują w jego zespole.