Opracowanie firmowego systemu premiowego jest ważnym etapem w procesie zarządzania. Właściwe podejście pozwala osiągnąć dobry wynik, nie marnując budżetu firmy na nic. Jak widać z licznych badań poświęconych temu zagadnieniu, skuteczne podejście do ustanawiania premii umożliwia osiągnięcie prawie trzeciego wzrostu wydajności dnia roboczego pracowników. Zmusza to do zwrócenia szczególnej uwagi na aspekty motywacji pieniężnej.
Zaczynamy od samego początku: kim powinien być?
Do kogo powinien mieć zastosowanie system płatności premiowych? Opinie na ten temat różnią się znacznie, ale najbardziej uczciwe podejście obejmuje włączenie całego personelu przedsiębiorstwa. Analizując obecną praktykę wielu przedsiębiorstw, widzimy, że często menedżerowie wolą stosować premie wyłącznie do menedżerów najwyższego szczebla. Nieco szerszą opcją jest włączenie całego personelu zaangażowanego w kluczowy proces biznesowy, czyli wdrożenie sprzedaży, odpowiedzialnej za produkcję, świadczenie usług na rzecz klienta. Są przedsiębiorstwa, w których tylko menedżerowie średniego i wyższego szczebla mogą liczyć na zachęty. Najbardziej rozbudowanym podejściem jest przyznawanie premii wszystkim lub prawie wszystkim pracownikom firmy.
Przykłady systemów premiowych wyłącznie dla menedżerów najwyższego szczebla można zaobserwować w wielu zachodnich firmach, ponieważ to tam metoda ta jest rozpowszechniona szerzej niż w jakimkolwiek innym stanie. Niektórzy eksperci uważają, że to podejście nie ma sensu, jest puste, ponieważ obejmuje zachęty dla tych, którzy tak naprawdę ich nie potrzebują, dlatego zachęty jako takiej nie obserwuje się. Zwykle najwyższego kierownika motywuje odpowiedzialność, zaangażowanie. Najlepsze bonusy, za pomocą których można przyciągnąć takiego pracownika, to rozwój kariery, podnoszenie statusu społecznego. Ale personel w takiej pozycji, dążący do wysokości jedynie z premią finansową, jest oceniany jako niskiej jakości, wymaga wymiany.
Co to znaczy
System wynagrodzeń i premii, który polega na stosowaniu specjalnych zachęt tylko wobec menedżerów najwyższego szczebla, ponieważ zapewnia wielu specjalistów w zakresie rozwoju personelu i poprawy finansowej przedsiębiorstwa, sama rola stymulowania pracowników na takich stanowiskach jest przesadzona. To prawda, że nie oznacza to, że czynnik finansowy nie odgrywa żadnej roli. Oczywiście zachęty pieniężne są ważne, ale mają one jedynie charakter wtórny, dlatego wprowadzenie systemu premiowania nie powinno ograniczać się do takich stanowisk. Firma nastawiona na dobre perspektywy rozwoju powinna zastosować bardziej rozsądne, szerokie i skuteczne podejście, w przeciwnym razie pieniądze zostaną zmarnowane.
Co próbować
Jeśli w tej chwili w przedsiębiorstwie nie ma żadnych praktyk premiowych, wielu zaleca rozpoczęcie wprowadzania systemu premiowego dla pracowników z programem, który wpływa na wszystkich uczestników głównego procesu biznesowego. To oni mają największy wpływ na wyniki finansowe firmy. W rzeczywistości przychody i marża są tworzone przez siły odpowiedzialne za sprzedaż, podczas gdy jakość i koszty zależą od osób zaangażowanych w produkcję i usługi. Wprowadzenie skutecznego, skutecznego systemu motywacyjnego pozwala na zwiększenie benchmarków, a wyniki obserwuje się dość szybko.
Jeśli działanie jest średnie lub naprawdę duże, możesz zastosować system premiowy w przedsiębiorstwie, wpływając na kierowników działów, oddziałów, działów, ponieważ są oni odpowiedzialni za pracę podwładnych i mogą ją stymulować, interesując się dobrym wynikiem.
Dosyć dla wszystkich!
System premiowy w organizacjach, który obejmuje włączenie prawie całego personelu firmy, jeszcze nie tak dawno wydawał się mało obiecujący, wdrożony wyłącznie w małej firmie, ponieważ zbyt wiele ograniczeń wiąże się z jego wdrożeniem w praktyce, a to kosztuje zbyt wiele, wynik sam się nie usprawiedliwia. Jak pokazuje praktyka, kiedy zarządzanie uzyskuje dostęp do najnowszych technologii, wiele ograniczeń należy już do przeszłości. Dotyczy to również automatyzacji płac. Korzystając ze specjalistycznych produktów, możesz łatwo policzyć premie dla tysięcy zatrudnionych osób, poświęcając na to minimum wysiłku.
Jeśli przeanalizujemy ostatnią praktykę wprowadzania systemów premiowych dla pracowników przedsiębiorstw, zauważymy, że coraz częściej kierownictwo podejmuje decyzję właśnie na korzyść opcji włączenia całego personelu do takiego programu. Analytics dowodzi, że w tym przypadku wydajność procesu pracy zapewnia najwyższe stopy wzrostu.
Na wszystko jest czas
Aby system premiowania pracowników wykazywał dobre wyniki, należy go stopniowo włączać do pracy firmy. Dość powszechnym podejściem jest stosowanie zachęt w pierwszej kolejności tylko do kierowników najwyższego szczebla i kierowników działów, po czym do programu włączani są kierownicy średniego szczebla odpowiedzialni za funkcje pomocnicze. Stopniowa cykliczna ekspansja prędzej czy później pozwala objąć cały personel przedsiębiorstwa. Ze skumulowanych statystyk wiadomo, że firmy, które kiedyś wprowadziły składki dla całego państwa, nie poradziły sobie z tym zadaniem ze względu na skalę projektu. Ryzyko jest szczególnie duże, jeśli firma zatrudnia ponad pięć tysięcy osób.
A jeśli bardziej szczegółowo?
Jednym z najważniejszych aspektów wymagających szczególnej uwagi jest dodatkowa karta wyników. Nie opracowano jeszcze jednej metody wyboru takich parametrów; nie ma naukowych lub ogólnie przyjętych podejść zarządczych, które nakładają pewne ograniczenia. Nawiasem mówiąc, to, co praktykowane jest w nowoczesnych przedsiębiorstwach, często jest ze sobą sprzeczne. Jednak analiza takich sprzeczności może wiele dać menedżerowi, który jest zainteresowany wprowadzeniem najbardziej efektywnej opcji w swojej firmie.
Wśród głównych rozbieżności przede wszystkim warto zwrócić uwagę na ocenę czynnika finansowego. Jak się powszechnie uważa, wynik pieniężny jest głównym wskaźnikiem sukcesu każdego nowoczesnego przedsiębiorstwa. Jednocześnie po prostu system premiowy dla personelu nie pozwoli ocenić, jaki wpływ indywidualny pracownik ma na poprawę sytuacji w przedsiębiorstwie, to znaczy motywacja aspektem finansowym traci na znaczeniu. Oprócz tego funkcje związane z punktem widzenia są złożone. Dla firmy jako całości bardzo ważne są tylko te wartości, które charakteryzują firmę jako jeden podmiot, podczas gdy pojedynczy pracownik może poprawić tylko swoje wyniki osobiste, które wpływają na całość pośrednio, często bardzo słabo. Aby wskaźniki wydajności stosowane do premii dawały dobre wyniki, muszą być mierzalne i obiektywne, a jednocześnie subiektywne, jakościowe mogą lepiej odzwierciedlać wkład danej osoby. Tych obiektywnych, po zrozumieniu istoty ich pracy, można oszukać - co, jak pokazuje praktyka, zajmuje trochę czasu.
Dużo czy trochę?
Wprowadzając system premiowy dla personelu, ważne jest, aby sformułować wspólne podejście do ustalania wartości pieniężnych do zapłaty.W większości przedsiębiorstw wybiera się określony procent obliczany na podstawie wynagrodzenia pracownika. Alternatywnym podejściem jest udział w całkowitej pensji pracownika. Jak mówią profesjonaliści, należy podkreślić planowane, rzeczywiste płatności. Pierwszym jest to, co bierze się pod uwagę przy budowaniu budżetu, jeśli każdy z pracowników wypełnia wszystkie powierzone mu zadania w 100%. Rzeczywiste - zostaną faktycznie wypłacone państwu, z uwzględnieniem wypracowanych. Rzeczywista premia jest niezwykle rzadka pod względem wielkości, równa planowanej, ale nie można przewidzieć jej wartości dla każdego indywidualnego okresu, nawet mając do dyspozycji podsumowanie statystyk z kilku okresów.
Decydując o tym, jaką metodę obliczyć planowany rozmiar systemu premii siły roboczej, musisz pomyśleć o różnicy dla poszczególnych pracowników, która będzie już wystarczająco przyzwoita, aby stanowić prawdziwą zachętę do lepszego radzenia sobie z zadaniami. Jak widać z licznych badań poświęconych temu zagadnieniu, z premią mniejszą niż 15%, wzrost jest tak nieznaczny, że powoduje, że personel jest bardziej negatywnie postrzegany niż pozytywnie. Dobre wyniki obserwuje się przy premiach od 20% w stosunku do wynagrodzenia i wzwyż.
Moneta ma zawsze dwie strony
Tworząc system premii pracowniczych, warto zrozumieć, że każdy pracownik firmy chce mieć minimalne wynagrodzenie, na które nie będzie miał wątpliwości: pieniądze te będą otrzymywane w każdej sytuacji, bez względu na okoliczności. Jeśli ustawisz zbyt niską pensję i wysoką premię, doprowadzi to do naruszenia dyscypliny w miejscu pracy. Wielu spróbuje oszukać system oceny, aby osiągnąć osobiste korzyści przy minimalnym nakładzie pracy i czasu.
Specjaliści rozważający utworzenie systemu premiowego dla pracowników zgadzają się, że nie jest konieczne przypisywanie premii w wysokości większej niż 100% w stosunku do wynagrodzenia, czyli przeznaczenie na nią ponad połowy całkowitego wynagrodzenia. Jeśli ocenimy doświadczenia firm obecnie działających na rynku, ich wyniki potwierdzą te ustalenia. W rzeczywistości składka powinna wynosić co najmniej 15%, ale nie więcej niż 100% kwoty wynagrodzeń uzgodnionej w umowie o pracę.
Stanowiska i zachęty
Skuteczny system premiowania pracowników zawsze uwzględnia specyficzne cechy konkretnych stanowisk, dla których przewidziane są premie. Określając, co wybrać dla konkretnego pracownika, musisz zwrócić uwagę na cechy jego pracy, ocenić, jakie parametry pozwalają sprawić wrażenie jakości pracy. Jeśli w konkretnym przypadku dokładny obraz składa się z obiektywnych wskaźników, wówczas premię można ustawić nieco wyższą niż średnia dla przedsiębiorstwa. Jeśli ocena opiera się na subiektywnych wskaźnikach, ogólnych parametrach firmy, wówczas premię należy przypisać w nieco mniejszej ilości. Jeśli nie można ocenić wyników pracy konkretnej osoby, wyznaczenie imponującej nagrody nie ma sensu i nie spowoduje poprawy wyników całego przedsiębiorstwa.
Jeśli przeanalizujemy systemy premiowe wprowadzone w przedsiębiorstwach krajowych, zauważymy, że wszystkie pozycje są podzielone na dwie duże grupy: handlowe, niehandlowe. To pierwsi, którzy bezpośrednio zajmują się transakcjami, więc element motywacyjny jest ważny. Wiele firm przyznaje taką premię kadrową w wysokości 40% wynagrodzenia. Dotyczy to wykwalifikowanych specjalistów, przełożonych. W przypadku stanowisk niehandlowych premia jest tym wyższa, im lepsza pozycja osoby w wewnętrznej hierarchii przedsiębiorstwa, ponieważ stanowiska najwyższego poziomu mają większy wpływ na wyniki firmy. Zachęcanie takich pracowników zwykle opiera się na stopach wzrostu wyników firmy.
Metody i podejścia: różne opcje
Możesz zauważyć, że systemy premiowe w obszarze metropolitalnym różnią się nieco od peryferii. Płace są wyższe w Moskwie, a planowane premie są nieco niższe niż w całym państwie, podczas gdy firmy zmuszone do pracy w innych miejscach stosują najbardziej rygorystyczne programy stymulacji pracowników, aby osiągnąć maksymalne wyniki. Jednym z narzędzi jest niska pensja, uzupełniona dużą premią. Planując zastosowanie doświadczeń innych organizacji w ramach własnej firmy, powinieneś porównać wiele czynników - a zwłaszcza przepływ pracy, hierarchię, lokalizację i obszar działalności, a także zakres firmy. Po prostu skopiowanie udanego podejścia konkurenta może prowadzić do strat bez najmniejszego wzrostu.
Wczoraj, dziś jutro
Opracowując system premiowy, warto zastanowić się, jak często wydawać obiecane nagrody pracownikom. W niektórych przedsiębiorstwach są one wypłacane co miesiąc, w innych firmach co trzy miesiące, raz na sześć miesięcy, a nawet raz w roku. Oczywiście można wypłacać premie co cztery miesiące lub dwa - jednym słowem, jak menedżer uzna to za konieczne, poprawne, obiecujące. Ogólnie przyjęte podejścia w naszym kraju i za granicą różnią się w tej kwestii dość znacząco. Rosyjskie przedsiębiorstwa budowane są głównie zgodnie z programem comiesięcznego naliczania zachęt, nieco rzadszą opcją jest raz na kwartał. Korzystając z tej opcji, możesz natychmiast zobaczyć pozytywne wyniki bonusów. Metoda jest dość wygodna, ponieważ pozwala na włączenie pracowników zaangażowanych w nisko płatne zadania.
Firmy zagraniczne, w tym te z oddziałami w Rosji, częściej korzystają z systemu premiowego, który obejmuje naliczanie premii tylko raz w roku. Plan dotyczy pracowników wyższego, średniego poziomu. Wyjątkowym podejściem są premie naliczane na stanowiskach handlowych raz w miesiącu lub kwartale, ale jest to raczej ustępstwo dla praktyki, która rozwinęła się w tym kraju.
Który jest lepszy?
Nie oznacza to, że możliwe jest zorganizowanie ulepszenia systemu premiowego poprzez rzadsze obliczanie premii: oba opisane podejścia mają swoje własne mocne i słabe strony. Długa przerwa między naliczaniem premii pokazuje trwałe wskaźniki zdolności do pracy personelu. Możesz ocenić, do czego zdolny jest każdy pracownik, czynnik losowych wahań jest zminimalizowany. Często wyników finansowych przedsiębiorstwa nie można obliczyć na podstawie wartości zgromadzonych w ciągu jednego miesiąca.
Nawiasem mówiąc, zgodnie z tą logiką księgowi obliczają zysk za kwartał i nie robią obliczeń co miesiąc - takie wskaźniki po prostu nie miałyby sensu, dawałyby fałszywy obraz, stałyby się podstawą do podejmowania błędnych decyzji zarządczych.
Parametry i okresy
Decydując się na konkretną opcję, należy przeanalizować, jakie rodzaje wskaźników są obecnie stosowane. Jeśli są to subiektywne oceny, premie wypłacane są raz na kwartał, raz na miesiąc. Jeśli główna część wskaźników jest obiektywna, możesz skupić się na premii rocznej lub kwartalnej. Równie ważnym aspektem jest czas trwania cyklu koniunkturalnego, to znaczy okres, w którym manifestują się wyniki ludzkiej działalności. W przypadku pracowników zaangażowanych w zadania produkcyjne i sprzedażowe wskaźniki wydajności można zobaczyć za kilka tygodni, ale dla zespołu zarządzającego jest to miesiąc, a czasem więcej. W związku z tym uzasadnione jest wprowadzanie wypłacanych premii nie częściej niż jest to możliwe do oceny wyników pracownika. Najlepsi menedżerowie to wyjątkowa historia, ponieważ wynik ich działalności jest czasem trudny do oceny, nawet przy analizie kwartalnego okresu, co sprawia, że optymalne jest korzystanie z systemu premii rocznie.
Warto zwrócić uwagę na całkowite wynagrodzenie, jak wielki jest stosunek wynagrodzenia do premii, ile ogólnie płacić. Często takie ograniczenie wydaje się sztuczne, ale jest powszechne. Jeśli łączne zarobki są wystarczająco niskie, a premia wynosi jedną trzecią lub połowę tej kwoty, jedynym rozsądnym podejściem jest wypłacanie premii co miesiąc. W przypadku kadry kierowniczej, personelu średniego szczebla i pracowników liniowych system obliczania premii w okresach kwartalnych i miesięcznych jest uważany za najbardziej udany, ale w przypadku pracowników na wyższych stanowiskach uzasadnione jest obliczanie premii co roku lub nieco częściej.
Nagrody i punkty
System premiowy oparty na naliczaniu punktów wiąże się z przypisaniem niektórych konwencjonalnych jednostek wewnętrznych na podstawie wyników określonego zadania. Jednocześnie odpowiedzialny personel analizuje kilka kryteriów, aby sformułować odpowiedni wniosek. Aby wynik był obiektywny, możesz opracować specjalną skalę, uwzględnić wszystkie możliwe kryteria, opisać, jakie osiągnięcia są potrzebne, aby uzyskać nowy poziom.
Jeśli określony pracownik nie poradzi sobie ze swoimi zadaniami, otrzymuje zero punktów, ale maksimum jest dostępne dla kogoś, kto całkowicie ukończył wszystko, co zostało mu przypisane. Punkty pośrednie pozwalają określić, komu i jaką premię należy uzyskać, jeśli personel częściowo poradzi sobie z zadaniami. Wszystkie punkty są rejestrowane, dokumentowane, są otwarte dla pracowników i służą do obliczenia ostatecznego wynagrodzenia.
Co jeszcze spróbować?
System naliczania punktów jest uważany za raczej wygodny, ale w praktyce jest rzadko stosowany, ponieważ wymaga znacznych kosztów pracy, zwłaszcza w przedsiębiorstwie, w którym premie muszą być przyznawane dużej liczbie pracowników. W takiej sytuacji stosuje się podejście uproszczone, gdy ostateczny wynik zależy od wydajności firmy jako całości w danym okresie. Jednocześnie weź pod uwagę, ile wolnych funduszy jest dostępnych w budżecie przedsiębiorstwa na wypłatę premii. Przy takim podejściu często nagrody są wypłacane na stałe, dla każdej pozycji - jej własnej wartości.
Personel: ile zapłacić?
Procedura i zasady naliczania premii menedżerom to trudne pytanie. Rozważane jest najbardziej obiektywne podejście, w którym analizują wzrost wielkości produkcji, zgodność z ograniczeniami czasowymi w danym okresie, w tym w okresie składania raportów. Jeśli firma w odpowiednim czasie wyda towary, oszczędza na wydatkach, surowcach, wszystko to wpływa na premię za zarządzanie, zwiększając ją.
W przypadku pracowników i specjalistów premia jest obliczana z uwzględnieniem stopnia, w jakim plan został ukończony lub wypracowany poza ustalony limit, niezależnie od tego, czy dodatkowe obowiązki zostały wypełnione. Ważne jest, aby ocenić odsetek odrzutów, czas pracy bazy klientów w określonym okresie, a także inne podobne wskaźniki, które odzwierciedlają wysoką jakość pracy.
Chcę wszystkiego oficjalnie!
Czasami przeciętny człowiek ma wątpliwości: dlaczego składka jest płacona w przedsiębiorstwie, ale fakt ten nie jest odnotowany w książce pracy? Osoba pracuje tak dobrze, próbuje - i nie ma na to oficjalnego potwierdzenia! W rzeczywistości wszystko jest proste: zeszyt ćwiczeń to dokument przeznaczony wyłącznie do wymieniania stanowiska, miejsca pracy, dokumentów dotyczących zatrudnienia, zwolnienia i podobnych procedur. Fakt zapłaty premii nie może być w nim wskazany, a dokonywanie nieautoryzowanych wpisów jest niedopuszczalne, w przeciwnym razie dokument stanie się nieważny. Jeśli pracownik chce mieć dowód swojej pracy wysokiej jakości, warto poprosić o opis. To w nim można odzwierciedlić wszystkie cechy osoby, a także nagrody wypłacone mu podczas pracy. Niemożność wprowadzenia danych o regularnych premiach do skoroszytu opublikowano w dekrecie rządowym opublikowanym w 2003 r. Dokument został opublikowany pod numerem 225 i uwzględnia różne funkcje rejestracji, prowadzenia ksiąg roboczych.