Începutul unei cariere de lucru într-o companie este o nouă etapă în orice persoană. Este extrem de interesat de activitățile sale, inspirat de munca sa și privește totul cu mult entuziasm, vede oportunități în jur.
Cu toate acestea, trece o astfel de perioadă. Atunci interesul angajatului se estompează puțin, iar mediul începe să pară o rutină obișnuită. Doar acțiunile corecte ale conducătorului afacerii și ale celor din jurul său sunt capabile să reînvie lumina care a ars în ochii angajatului de la bun început!
Etapele angajaților
- Nivel înalt de interes: conectat emoțional cu locul de muncă și pasionat de rolul și responsabilitățile sale.
- Moderat interesat: productiv, dar neimplicat pe deplin în cultura și atmosfera locului de muncă.
- Puțin interesat: nu este suficientă energie și pasiune, motivație redusă.
- Complet suspendat: dezamăgit, exprimă nemulțumirea, intervine cu alți angajați.
Studiile au arătat că aproape 2/3 dintre americani sunt cu greu interesați de îndeplinirea îndatoririlor lor. Consecința acestui lucru este o scădere a productivității, a moralului în timpul muncii. Totuși, acest lucru nu înseamnă deloc că astfel de oameni sunt lipsiți de speranță și inutili pentru companie! Pot și trebuie „reabilitate”.
Dar conducerea companiei și managerii ar trebui să identifice angajații care și-au pierdut motivația în avans pentru a lua măsuri pentru a împiedica angajatul să devină complet dezinteresat.
Ce trebuie făcut pentru a reînnoi interesul pentru angajați, pentru a reînvia dorința de a fi un angajat valoros, făcând o muncă excelentă?
Pasul întâi: Deteriorarea interesului
În primul rând, apatia și indiferența sunt indicatori cheie ai detașamentului de angajați. Există însă semne mai evidente că angajatul nu se simte în largul său la locul de muncă și, eventual, în căutarea unei noi poziții.
1) Productivitate scăzută: angajatul întârzie să presteze o muncă de proastă calitate, oferind multe scuze pentru deficiențele sale.
2) Lipsa de interes: urmăriți angajații care nu mai participă la discuțiile de grup, aduc rar idei noi și îndepărtați-vă de participarea la întâlniri personale.
3) Nu există niciun interes pentru formare sau dezvoltare: un angajat își pierde interesul pentru muncă, percepând îndatoririle ca pe o rutină, nu arată dorința pentru ceva mai mult, își îndeplinește sarcinile zilnice, dar nu mai mult.
4) Dezamăgire constantă: persoanele cu motivație ridicată sunt deseori supărate din cauza ideilor nerealizate, din cauza unui grad mai mic de interes al colegilor din dorința de a îndeplini mai bine sarcinile de muncă. Angajații care sunt plini de inițiativă și ambiție sunt, de asemenea, predispuși la „brusc”.
5) Creșterea numărului de zile libere: dacă angajații își iau o zi liberă timp de câteva săptămâni la rând, este posibil să caute un nou loc de muncă sau să participe la interviuri.
Pasul doi: Decideți dacă ar trebui să încercați să păstrați un angajat
Oricât de crud ar părea, nu toți angajații merită să fie „salvați”. Unii angajați dezinteresați pur și simplu au mers prea departe sau nu au putut să efectueze munca pentru care au fost angajați. Obțineți feedback de la echipă și puneți-vă următoarele întrebări:
- Au abilități utile? Dacă nu pot îndeplini sarcinile cerute, poate fi necesară o reducere. Luați în considerare dacă oportunitățile angajaților vă permit să mergeți mai departe cu compania.
- Ei recunosc un declin al motivației și eficienței? Explicați-vă că sunteți preocupați de munca sau comportamentul lor și întrebați ce este afectat. Dacă angajații recunosc că se luptă cu situația, atunci puteți găsi o soluție și îi puteți ajuta.
- Există o soluție? Oferiți răspunsuri la problema lor de implicare în procesul de lucru, întrebați dacă aceste modificări vă vor ajuta și evaluați reacția. Un răspuns entuziast indică probabilitatea unui rezultat pozitiv. „Nu știu” sau „Nu cred” este un alt motiv de îngrijorare.
- Cum am influențat nivelul lor de interes? Managerii au cel mai mare impact asupra angajaților. Îți cunoști suficient angajații? Le oferiți noi oportunități? Discutați despre obiectivele lor de viitor și creați planuri care să îi ajute să își atingă potențialul?
Răspunsurile la aceste întrebări ar trebui să stabilească modul în care aveți de-a face cu conducerea echipei și dacă puteți influența scăderea capacității de muncă a angajaților.
Pasul trei: Analiza problemei și soluția acesteia
Dacă intenționați să păstrați angajatul, atunci aveți nevoie de un plan care să-l „readucă la viață”. Începeți prin a înțelege de ce motivația a dispărut. Aflați de ce a fost aleasă această poziție, ce intenționează să obțină persoana pentru companie și pentru sine? Poate că problema constă în găsirea unei lipse de anumite calități personale care nu ne permit să înaintăm înainte.
Merită să fiți atenți și la modificările recente. Poate, recent, ceva a afectat negativ angajatul. Este posibil să vă ascundeți și propria problemă, la care nu ați acordat atenție mai devreme. Aruncați o privire mai atentă!
Poate că merită să vă gândiți la elaborarea unui plan de dezvoltare personală pentru angajați, la stabilirea unor obiective clare și la trezirea unui sentiment de responsabilitate. Încercați să organizați mai des întâlniri personale, unde puteți discuta situația în echipă.
Principalul lucru este însă să fii mereu atent la atmosfera de lucru din companie, astfel încât eficiența redusă a angajaților să nu devină o surpriză. Găsiți pe cei care sunt inspirați de îndeplinirea îndatoririlor și asigurați-vă că încurajați creșterea personală a angajaților!