Echipa de lucru este fundamentul oricărei întreprinderi. Flexibilitatea, productivitatea și succesul general al afacerii depind de aceasta. Din acest motiv, companiile mari investesc resurse enorme în organizarea recrutării, ceea ce permite angajarea celor mai buni angajați de pe piața muncii. Însă practica arată că metodele moderne, tradiționale și populare dovedite de selectare a personalului valoros, sunt departe de a fi ideale, deoarece acestea nu țin cont de masa nuanțelor ascunse.
Frank Rossler, fondatorul Ashcroft Capital, a câștigat o vastă experiență în activitățile de recrutare, iar astăzi poate împărtăși lecții valoroase care vor ajuta compania la succes prin formarea unei echipe puternice.
Recrutarea costisitoare este justificată?
Rossler este de părere că angajarea angajaților ca atare poate necesita în mod justificat investiții mari în resurse - tehnologice, temporare, informaționale și, desigur, financiare. El însuși își amintește etapa inițială a formării propriei sale companii, când el și partenerii săi trebuiau să petreacă luni întregi monitorizând piața muncii, uitându-se la mii de reluări. Până la urmă, au reușit să angajeze doar câțiva angajați.
Se pune întrebarea - de ce nu este recomandabil să se angajeze, într-un timp scurt, persoane adecvate în mod optim pentru principalii parametri de la locul de muncă? Problema este că recrutarea multifactorială de înaltă calitate presupune într-adevăr investiții care necesită mult timp și alte investiții, iar o analiză superficială în orice caz nu vă va permite să formați o echipă de lucru cu adevărat valoroasă. Un alt lucru este că numai costurile resurselor nu garantează angajarea angajaților-țintă cu calitățile necesare.
Factorul de relevanță culturală
Unul dintre cele mai importante criterii pentru selectarea personalului este respectarea condiționată culturală a angajatului angajat cu valorile companiei. Sub această formulare se află un întreg strat de opinii, obiceiuri și atitudini ideologice, etice, comportamentale și morale ale unei persoane cu care vine la locul de muncă. Dacă atitudinile sale culturale sunt în conformitate cu valorile companiei, există toate șansele unei colaborări de succes.
Rossler atrage atenția asupra acestui factor ca o legătură invizibilă, care pur și simplu nu calculează greșit în CV-urile standard și nu este întotdeauna dezvăluită în interviuri. Și acest lucru este în zadar, deoarece acest aspect poate fi mai important decât abilitățile și abilitățile profesionale. Cunoștințele pot fi obținute, iar experiența poate fi acumulată, însă, schimbarea codului tău cultural și etic este aproape imposibilă, astfel încât chiar și un angajat care este 100% adecvat formal cerințelor tipice ale unui post vacant își va părăsi locul de muncă mai devreme sau mai târziu, din cauza diferențelor de calitate mentală.
Portretul angajatului perfect
Înainte de a începe o căutare a membrilor unei „echipe de vis”, este important să înțelegem exact ce calități ar trebui să posede. Ca descriere a imaginii universale a angajatului ideal, Rossler oferă doar 3 caracteristici:
- Hărnicia. Capacitatea de concentrare asupra sarcinilor de muncă și în momentele potrivite pentru a demonstra performanță crescută și rezistență.
- Profesionalism. O gamă largă de date, care implică prezența educației, experienței, abilităților și abilităților necesare într-un anumit loc de muncă.
- Conformitate culturală. Criteriul considerat mai sus, care, apropo, nu poate fi același pentru toate companiile și angajații.Diferenți lideri își formează propriile reguli, valori și standarde etice de conduită în echipă, care pot fi acceptate în general sau derivate din opinii personale.
Este destul de dificil să găsești oameni care să îndeplinească toate cerințele descrise. Din acest motiv, Rossler și colegii săi au petrecut luni întregi construind un personal format din 4 persoane. Trebuie menționat că un membru al unei echipe cu un set complet de calități necesare nu va da rezultatul scontat dacă alți membri ai echipei îndeplinesc doar una sau două condiții.
Funcția HR
Indiferent de sfera și amploarea companiei, aceasta ar trebui să aibă un departament special de management al personalului. Sarcinile de recrutare ar trebui evidențiate ca o funcție specială cu care se vor ocupa specialiștii. Procedurile de intervievare, vizualizarea CV-urilor, efectuarea anchetelor și testarea ar trebui să fie efectuate în mod independent de activitățile principale ale companiei în mod autonom și în conformitate cu principiile care vor fi stabilite de către conducere.
Conceptul de căutare
Procesul de angajare începe cu formarea de cerințe pentru solicitanții de locuri de muncă. În această etapă, este important să se ajungă la un echilibru între condițiile prioritare și cele secundare. Căutarea va fi simplificată dacă acoperiți cel mai larg câmp vizual posibil. Acestea ar trebui să fie în primul rând site-uri web specializate și specifice industriei pentru înregistrări. Descrierea reclamei trebuie să fie atât detaliată, cât și să nu sperie un angajat potențial adecvat. Este important să se precizeze cerințele și condițiile de angajare, astfel încât o persoană să poată înțelege în esență nevoile angajatorului, care nu sunt reduse la două sau trei caracteristici.
Beneficiile închirierii pe termen lung
Este important să subliniem că strategia de recrutare luată în considerare este potrivită pentru companiile care formează personal cu așteptarea mai multor ani de cooperare. Adică, accentul se pune în mare parte pe personalul cu care va fi posibil să crească și să se dezvolte împreună, astfel încât chiar și caracteristicile personale, mai degrabă decât cunoștințele și abilitățile pot veni în primul rând. De exemplu, conștiința, gândirea creativă și atitudinea față de atingerea obiectivelor comune sunt mult mai importante decât 20 de ani de experiență de muncă.
Valoarea muncii în echipă a crescut în corporațiile moderne. Dacă o persoană este individualistă și este întotdeauna înclinată să tragă o pătură asupra sa, evidențiind contribuția personală, este puțin probabil să își găsească locul în echipă, unde toți angajații se simt egali cu interesele companiei și sunt gata să se ajute reciproc. Cu alte cuvinte, există multe aspecte care nu pot fi identificate în timpul unui interviu obișnuit cu date personale. Este necesară o analiză aprofundată a fiecărui solicitant și numai dacă departamentul de personal are capacitatea de a face acest lucru, se poate conta pe angajarea unor persoane care pot conduce compania spre succes.