Pracovný tím je základom každého podniku. Od toho závisí flexibilita, produktivita a celkový obchodný úspech. Z tohto dôvodu veľké spoločnosti investujú obrovské zdroje do organizácie náboru, čo umožňuje najímanie najlepších zamestnancov na trhu práce. Prax však ukazuje, že osvedčené tradičné a populárne moderné metódy výberu hodnotného personálu nie sú ani zďaleka ideálne, pretože nezohľadňujú množstvo skrytých nuancií.
Frank Rossler, zakladateľ spoločnosti Ashcroft Capital, získal bohaté skúsenosti s náborovými činnosťami a dnes sa môže podeliť o cenné ponaučenia, ktoré pomôžu spoločnosti viesť k úspechu vytvorením silného tímu.
Je nákladný nábor odôvodnený?
Rossler zastáva názor, že najímanie zamestnancov ako takých si môže oprávnene vyžadovať veľké investície do zdrojov - technologické, dočasné, informačné a samozrejme finančné. Sám si pripomína počiatočnú fázu založenia vlastnej spoločnosti, keď musel spolu so svojimi partnermi stráviť mesiace sledovaním trhu práce a hľadať tisíce životopisov. Nakoniec sa im podarilo najať len niekoľko zamestnancov.
Vynára sa otázka - prečo nie je vhodné v krátkom čase najať ľudí, ktorí sú optimálne vhodní pre hlavné parametre na pracovisku? Problém je v tom, že kvalitný multifaktoriálny nábor je skutočne časovo náročný a ďalšie investície a povrchná analýza vám v žiadnom prípade nedovolí vytvoriť skutočne hodnotný pracovný tím. Ďalšia vec je, že samotné náklady na zdroje nezaručujú prijímanie cieľových zamestnancov s potrebnými vlastnosťami.
Faktor kultúrnej relevantnosti
Jedným z najdôležitejších kritérií pre výber zamestnancov je podmienené kultúrne dodržiavanie najatých zamestnancov s hodnotami spoločnosti. Pod touto formuláciou leží celá vrstva ideologických, etických, behaviorálnych a morálnych názorov, zvykov a postojov osoby, s ktorou prichádza na pracovisko. Ak sú jeho kultúrne postoje v súlade s hodnotami spoločnosti, existuje šanca na úspešnú spoluprácu.
Rossler upozorňuje na tento faktor ako na neviditeľné spojenie, ktoré jednoducho nevypočíta štandardné obnovenie a nie je vždy zverejnené v rozhovoroch. A to je zbytočné, pretože tento aspekt môže byť dôležitejší ako odborné zručnosti a schopnosti. Je možné získať vedomosti a získať skúsenosti, avšak zmena vášho kultúrneho a etického kódexu je takmer nemožná, takže aj zamestnanec, ktorý je 100% formálne vyhovujúci typickým požiadavkám na voľné pracovné miesto, opustí svoje zamestnanie skôr alebo neskôr z dôvodu rozdielov v jeho duševnej kvalite.
Portrét dokonalého zamestnanca
Predtým, ako sa pustíme do hľadania členov „vysneného tímu“, je dôležité presne pochopiť, aké vlastnosti by mali mať. Ako popis univerzálneho obrazu ideálneho zamestnanca ponúka Rossler iba 3 charakteristiky:
- Pracovitosť. Schopnosť sústrediť sa na pracovné úlohy av správnych okamihoch preukázať zvýšený výkon a vytrvalosť.
- Profesionalita. Široká škála údajov, z čoho vyplýva prítomnosť vzdelania, skúseností, schopností a zručností, ktoré sa vyžadujú na konkrétnom pracovisku.
- Kultúrna zhoda. Vyššie uvedené kritérium, ktoré, mimochodom, nemôže byť rovnaké pre všetky spoločnosti a zamestnancov.Rôzni vodcovia tvoria vlastné pravidlá, hodnoty a etické štandardy správania v tíme, ktoré môžu byť všeobecne akceptované alebo odvodené z osobných názorov.
Nájsť ľudí, ktorí splnia všetky uvedené požiadavky, je dosť ťažké. Z tohto dôvodu Rossler a jeho kolegovia strávili mesiace budovaním personálu pre 4 osoby. Je potrebné poznamenať, že jeden člen tímu s úplným súborom potrebných kvalít nedá očakávaný výsledok, ak ostatní členovia tímu spĺňajú iba jednu alebo dve podmienky.
HR funkcia
Bez ohľadu na rozsah a rozsah spoločnosti by mala mať špeciálne oddelenie personálneho manažmentu. Úlohy náboru by sa mali zdôrazniť ako osobitná funkcia, s ktorou sa odborníci budú zaoberať. Postupy výsluchu, sledovania pokračovania, zisťovania a testovania by sa mali vykonávať oddelene od hlavných činností spoločnosti samostatne av súlade so zásadami, ktoré stanoví vedenie.
Vyhľadať koncept
Proces prijímania zamestnancov začína formovaním požiadaviek pre uchádzačov o zamestnanie. V tejto fáze je dôležité nájsť rovnováhu medzi prioritnými a sekundárnymi podmienkami. Vyhľadávanie sa zjednoduší, ak pokryte najširšie možné zorné pole. Mali by to byť predovšetkým špecializované a odvetvovo špecifické webové stránky na zverejňovanie pracovných pozícií. Popis reklamy by mal byť podrobný a nemal by strašiť potenciálneho vhodného zamestnanca. Je dôležité uviesť požiadavky a podmienky zamestnania, aby osoba mohla v zásade porozumieť potrebám zamestnávateľa, ktoré nie sú obmedzené na dve alebo tri charakteristiky.
Výhody dlhodobého prenájmu
Je dôležité zdôrazniť, že zvažovaná stratégia prijímania zamestnancov je vhodná pre spoločnosti, ktoré tvoria zamestnancov s očakávaním dlhoročnej spolupráce. To znamená, že dôraz sa vo veľkej miere kladie na personál, s ktorým bude možné spolu rásť a rozvíjať sa, takže na prvom mieste môžu byť skôr osobné vlastnosti, ako znalosti a zručnosti. Napríklad svedomitosť, tvorivé myslenie a prístup k dosahovaniu spoločných cieľov sú oveľa dôležitejšie ako 20 rokov pracovných skúseností.
Hodnota tímovej práce vzrástla v moderných korporáciách. Ak je človek individualista a je vždy naklonený prikrývke na seba, zdôrazňujúc osobný prínos, je nepravdepodobné, že si nájde svoje miesto v tíme, kde sa všetci zamestnanci cítia rovnako ako záujmy spoločnosti a sú pripravení si navzájom pomáhať. Inými slovami, existuje veľa aspektov, ktoré nemožno zistiť počas pravidelného rozhovoru s osobnými údajmi. Vyžaduje sa hĺbková analýza každého žiadateľa a iba ak má personálne oddelenie schopnosť to urobiť, je možné počítať so zamestnávaním ľudí, ktorí môžu viesť spoločnosť k úspechu.