Vad som inte är en disciplinär sanktion: begrepp och typer

Ingen är immun mot misstag under arbetet. Arbetsgivaren har emellertid all rätt att ålägga en straff på den anställde som begick tillsynen, vilket motsvarar allvarens fel. I synnerhet disciplinära åtgärder. Det kan vara full av både muntlig anklagelse och uppsägning av den anställde.

Vad är och vad är inte en disciplinär åtgärd? Detta måste vi ta reda på i artikeln. Vi överväger också typer av sådana påföljder, förfarandet för deras ansökan och möjligheten att överklaga arbetsgivarens beslut.

Vad är det här?

En disciplinär påföljd är en straff som kan åläggas en arbetare för brott mot vissa krav på arbetsdisciplin. Vad menas här?

Brott mot arbetsdisciplin är att arbetstagaren inte utför / felaktigt utfört de uppgifter som föreskrivs i hans arbetsavtal, beskrivning av arbetet.

När införs sanktioner?

Vi har undersökt vad som är en disciplinär åtgärd. Dessutom införs vissa sanktioner på en fungerande medborgare i följande fall:

• Brott mot sin egen arbetsbeskrivning.
• Överträdelse, bortse från kraven i lokala (interna) handlingar i den anställande organisationen.
• Åtaganden på arbetsplatsen för åtgärder som är förbjudna enligt arbetsbeskrivningar, andra arbetsgivares handlingar.
• Systemisk, konstant periodisk bristande efterlevnad av arbetsdisciplin. Till exempel är en anställd sen varje dag till början av sitt arbetsskifte. Eller inte alls på arbetsplatsen.

När det gäller straff är det här beroende av hur allvarlig arbetarens missförstånd är.

Inte en disciplinär åtgärd ...

Låt oss titta närmare på vilka anställdas handlingar enligt nationell lagstiftning inte leder till dömning av arbetsgivaren. Disciplinära åtgärder är inte obligatoriska vid avslag på en anställd:

• Fyll i personliga instruktioner från ledningsgruppen.
• Delta i olika typer av offentliga verk och evenemang. I synnerhet möten, parader, subbotniker, processioner, demonstrationer, etc.
• Utför eventuella ytterligare officiella funktioner som inte uttryckligen anges i anställningsavtalet, arbetstagarens beskrivningar.
• Utför olagliga åtgärder för det styrande organets räkning.

Disciplinära åtgärder är inte obligatoriska om den anställde deltog i en strejk organiserad i full överensstämmelse med lagstiftningsnormer.

Ansvarsvariationer

Låt oss vända oss till arbetslagen. Enligt denna lag är typerna av disciplinära åtgärder följande:

• Obs. Den mildaste sanktionen på denna lista. Det används i förhållande till den arbetare som begick överträdelsen för första gången. Och i fallet då brottet är relativt frivilligt. Till exempel att vara sen för att börja en arbetsskift.
• Reprimand. En sådan sanktion tillkännages även med en mer allvarlig felaktig uppförande av arbetaren. Det utfärdas i form av en order. Lagligen betraktas en irettesättning som en mer allvarlig straff än en anmärkning, men i praktiken är de inte mycket annorlunda. Likheten är att konsekvenserna för arbetarna är ungefär desamma.
• Uppsägning. Den mest påtagliga sanktionen. Därför utnämns hon för de allvarligaste kränkningarna och missförhållandena på arbetsplatsen. Resultatet - uppsägning av anställningsavtalet.

Vi undersökte vilka påföljder som är disciplinära. Det finns en bestämd koppling mellan dem.Så, tillkännagivandet av den andra omprövningen för året leder till uppsägning av den anställda.

För att ålägga en sådan straff är det nödvändigt att registrera händelsen korrekt och i rätt tid. Det är omöjligt att hålla en kränkande anställd ansvarig för felaktigt utförd dokumentation.

Det är värt att notera att irettesättning, uppsägning, anmärkning endast är disciplinära sanktioner för civila. När det gäller statstjänstemän, militärpersonal tillämpas andra metoder för officiell bestraffning som anges i särskilda bestämmelser och stadgar som regleras av den ryska federationens lagstiftning. Disciplinäransvaret i deras avseende utvidgas med andra ytterligare former av straff.

Straff Ytterligare sanktioner

Anmärkning, uppsägning, irettesättning är disciplinära sanktioner. Men utöver detta, i företag med ett utvecklat system för materiella incitament för arbetare, kan andra sanktioner också åläggas arbetare. Till exempel kan gärningsmannen delvis / fullständigt berövas ersättningen för lönen. Eller sluta betala bonusen under en viss tid.

Vi vet vad en disciplinär åtgärd är. Men förutom detta kan arbetsgivaren också utöva en sådan metod att straffa anställda som uppsägning. Men här förlitar han sig som regel på allvarliga skäl:

• Utövandet av en omoralisk handling, som medförde arbetsgivarens förlust av förtroende. Till exempel skador på organisationens egendom, stöld i små och medelstora storlekar.
• Underlåtenhet att följa direktiv och beställningar av direkt ledning.
• Otillbörlig utförande av uppgifter som föreskrivs i ett anställningsavtal.
• Publicering av konfidentiella uppgifter - kommersiella, personliga hemligheter.
• Systematisk frånvaro, försenad till arbetsdagens början. Obehörig avgång från arbetsplatsen före arbetsdagens slut.
• Brott mot bestämmelser, arbetsskyddsstandarder, som medförde allvarliga konsekvenser fram till skada, en annan anställds död.
• Utseende på arbetsplatsen i otillräcklig form. Till exempel i ett tillstånd av alkoholhaltig, giftig, läkemedelsförgiftning.
• Andra situationer enligt gällande rysk lagstiftning.

Påföljd

Uppsägning är inte en disciplinär handling? Tvärtom. Uppsägning är ett uppenbart exempel på disciplinär straff. Dess införande sker enligt en viss algoritm, uppdelad i flera steg:

1. Fastställande av brott mot arbetsföreskrifter som föreskrivs av företaget. Vad som hände måste dokumenteras. En lämplig handling upprättas, ett memorandum från gärningsmannens förvaltning, beslut av en särskild disciplinärkommission.
2. Förklaringen. Efter det faktum att överträdelsen har dokumenterats begärs den skyldige till en skriftlig förklaring av hans fel. Ett sådant krav från arbetsgivaren själv måste nödvändigtvis utarbetas på papper och överföras till gärningsmannen mot underskrift.
3. Beslut om arbetstagarens skuld, val av disciplinär straff mot honom. I detta skede utvärderas all insamlad dokumentation kritiskt. Svårighetsgraden av det missförstånd som anställden begår bestäms. Se till att ta hänsyn till omständigheter som kan mildra hans skuld.

En förklarande fråga

En disciplinär påföljd av en anställd är inte allt som inte kan kallas en anmärkning, irettesättning eller uppsägning. En anställd kan vägra att acceptera en begäran om en förklarande anmärkning. I händelse av vägran eller underlåtenhet att lämna ett sådant dokument inom mer än två arbetsdagar utarbetas en rättsakt som fastställer detta faktum.

Om medarbetaren inte har lämnat skriftliga förklaringar är detta inte ett hinder för att ålägga disciplinär straff i förhållande till honom (enligt artikel 193 i arbetslagen).

I det fall då den skyldiga ändå fick en förklarande anmärkning bifogas den till resten av handlingarna om dess överträdelse. Dokumentet måste beaktas av arbetsgivaren. Om den senare anser att de skriftliga skälen och omständigheterna för missförståndet är giltiga inträffar inte disciplinära åtgärder. Annars kommer anteckningen att fungera som grund för dess införande.

Men du måste komma ihåg: om de bevis som samlas in för att arbetstagaren kränks inte är tillräckligt, har arbetsgivaren inte rätten att ålägga arbetstagaren en disciplinär påföljd.

beställa

Om du väljer vilket av följande som inte är en disciplinär åtgärd, måste du bara komma ihåg tre begrepp. Denna anmärkning, irettesättning och uppsägning. Endast de i Ryssland betraktas som en disciplinär sanktion. Allt annat är det inte.

Om arbetsgivaren, baserat på resultaten av övervägandet av dokumentationen avseende anställdas missförstånd, beslutade att vidta en disciplinär påföljd mot den anställde, måste han utarbeta sitt beslut i den aktuella lagen. Beställ i detta fall.

Dokumentet innehåller följande data:

• Personuppgifter om den kränkande anställden, hans position, uppdelning av företaget där han arbetar.
• En rymlig men tillräcklig beskrivning av händelsen med obligatorisk indikation på hänvisningar till lagstiftningsnormer.
• Slutsatser om närvaron av skuld hos arbetaren, hur allvarligt det brott som begås av honom.
• En slags straff.
• Skäl för verkställighet. Det är detaljerna i dokumentationen, vilket var en kränkning.

Fullständigt utförd, godkänd av organisationschefen, föras beställningen till den kriminella anställda strikt under undertecknande inom tre arbetsdagar. Om överträdaren i sin tur vägrar att underteckna detta dokument utarbetas en separat handling för detta faktum.

När det gäller kränkarens arbetsbok är det olagligt att ange information om sådana disciplinära straffar som en anmärkning eller irettesättning. Dokumentet innehåller endast information om uppsägningen, dess grunder för arbetslagen.

I relation till ledning

Om du väljer vilka av de angivna påföljderna som inte är disciplinära, måste du bara komma ihåg tre begrepp. Den disciplinära bestraffningen är reprimand, uppsägning och anmärkning.

De kan utses inte bara för vanliga arbetare, utan också för cheferna för strukturella avdelningar i företaget eller organisationen som helhet från arbetsgivarens sida.

Insamlingsförfarandet i detta fall sker i flera steg:

1. En auktoriserad representant för alla anställdas räkning (i de flesta fall är de fackföreningen) skickar information till företagets huvudkontor som bekräftar att en chef eller hans suppleanter bryter mot en överträdelse.
2. Ansökan behandlas av arbetsgivaren, varefter beslutet om den meddelas till de sökande.
3. Om de fakta som presenteras av arbetsgivaren bedöms vara tillräckliga för att införa en disciplinär påföljd på huvudet, kan en anmärkning, irettesättning och uppsägning meddelas i hans hänseende.

Det är viktigt att komma ihåg att för en felaktig uppförande kan du bara ålägga en enda straff.

Varaktighet och överlägg

Återigen påminner vi läsarna om att uppsägning, irettesättning och muntlig anklagelse är former av disciplinära åtgärder. När det gäller tidsfristerna kan det införas inom en månad från dagen för upptäckten av missförstånd. Men senast sex månader från det att kommissionen utsågs.

Det bör noteras att denna period inte inkluderar frånvaron av en kriminell anställd på arbetsplatsen av goda skäl. Till exempel perioden för semester, sjukfrånvaro. Tidpunkten för brottsutredningar om kränkande av anställda ingår inte heller i den allmänna begränsningsperioden för arbetstagarens missförstånd.

Enligt ryska lagar kan en disciplinär påföljd läggas fram inom ett år från det ögonblick som chefen utfärdar föreläggandet av den. Om arbetstagaren vid denna tidpunkt lyckats böja sig igen, förlängs perioden till datumet för den sista meningen.

Vid uppsägning respektive är disciplinära åtgärder obegränsade. Det är inte längre föremål för avbokning. Det enda - det kan avbrytas av arbetskonfliktkommittén efter att ha uppnått den anställdes återinförande.

Dessutom kan de uppsagda igen anställas i organisationen, där han bestämdes av disciplinära åtgärder. Om han samtidigt bosätter sig i en annan avdelning, en enhet, upphävs en sådan straff.

Ta bort de påföljder

En disciplinär påföljd kan ogiltigförklaras på två sätt - automatiskt och på arbetsgivarens initiativ. I det första fallet, enligt art. 194 i Rysslands arbetskod, detta händer ett år efter straffet. Men samtidigt måste huvudvillkoren vara uppfyllda. Arbetstagaren måste undvika brott mot arbetsdisciplin under detta år.

Om bestraffningsperioden har löpt ut betyder det att den anställde inte har disciplinära sanktioner alls. Dessutom kan arbetaren själv använda flera metoder för att tidigt upphäva sanktionen:

• På eget initiativ.
• Enligt den skyldiga grunden.
• På begäran av den närmaste handledaren.
• På begäran av det representativa arbetarorganet - fackföreningen.

Överföringen till en annan position är också grunden för avskedande av arbetare från disciplinära åtgärder. Vad beträffar den tidiga upphävandet av en sådan sanktion dokumenteras detta nödvändigtvis av den relevanta ordningsföljden.

överklagande

Om arbetsgivaren har infört en disciplinär påföljd har du all rätt att överklaga detta beslut. Men i specifika fall:

• Ditt fel saknas eller har inte bevisats.
• Arbetsgivaren begärde inte en skriftlig förklaring om vad som hände.
• Det fanns en upprepad straff för samma fel.
• Straffens varaktighet.
• Viktiga procedurkrav uppfylldes inte. Till exempel: felaktigt utförande av beställningen, dokumentationen togs inte med i beräkningen, vilket bekräftade de giltiga skälen till felet och så vidare.

En anställd kan ansöka till den statliga arbetsinspektionen för att skydda sina rättigheter. Denna instans uppgift är just att analysera arbetarnas och arbetsgivarnas åtgärder för att följa bestämmelserna i arbetslagen. Om inspektionen inte lyckats fastställa rättvisa, har arbetstagaren rätt att väcka talan och bekräfta att han är korrekt med handlingar till domstolen.

I Ryssland finns det tre typer av disciplinära sanktioner. Detta är en irettesättning, anmärkning och uppsägning. Utöver detta utövar arbetsgivare också andra former av straff: berövande av bonusar, avskaffande av tjänsten etc.