Disciplinära åtgärder ska tillämpas senast ... Artikel 192 i Rysslands arbetskod. Typer av disciplinära sanktioner och förfarandet för införande av dem

Ofta möter ledare oförmässigt utförande av arbetsuppgifter av sina underordnade, liksom med deras brott mot arbetsdisciplin. Påföljder kan åläggas för brott som begås av anställda. Disciplinära åtgärder ska tillämpas senast en månad från dagen för felet.

definition

Begreppet ”disciplinär påföljd” innebär en viss typ av straff som gäller för en anställd som inte fullgör sina arbetsuppgifter som anges i anställningsavtalet. Artikel 192 i Ryska federationens arbetslag reglerar reglerna för påföljder. Dessutom kan de påföljder som föreskrivs i federal lag eller företagets stadga tillämpas.

Det ska sägas att straffen bör relateras till handlingens allvar. Men i de flesta fall är disciplinära straffar rent subjektiva. Låt oss mer noggrant överväga alla nyanser av påföljder och om det är möjligt att överklaga en disciplinär sanktion.

typer

Med tanke på bestämmelserna i arbetskoden kan en påföljd tillämpas på en anställd enligt hans missförstånd. Disciplinära sanktioner inkluderar:

• sina synpunkter;
• en anmärkning;
• uppsägning av anställningsavtalet.

Dessutom kan chefen för organisationen befria den anställde från sin tjänst eller varna för att han inte uppfyller tjänsten. De listade typerna av straff tillhandahålls av arbetskoden. Disciplinära sanktioner i form av berövande eller minskning av löner är olagliga. Ett undantag beaktas om dessa nyanser anges i företagets stadga eller andra lagar.

ansökan

Som nämnts tidigare regleras de typer av disciplinära sanktioner och förfarandet för att införa dem i lagstiftningsakter. Ofta finns det situationer där anställda inte fullgör sina skyldigheter och arbetsgivare straffar fel anställda. När kommer disciplinära åtgärder vara lagliga och rimliga?

Enligt lagstiftningen (artikel 192 i Rysslands arbetslagstiftning) straffas först de överträdelser som anges i anställningsavtalet och inte genomförs korrekt. Detta kan inkludera:

1. Implementering av anställda av handlingar som inte är tillåtna enligt dokumenterade föreskrifter eller organisationsinstruktioner.
2. Brott mot arbetsbeskrivningen eller andra organisationsregler.
3. Avsaknad av arbetsdisciplin.

Arbetsgivaren betraktar olagliga straff som:

1. Påföljder av böter som inte är dokumenterade.
2. Lönenedsättning.
3. Oskäliga straffar som inte är dokumenterade.
4. Införande av olagliga påföljder för manipulation av arbetare.
5. Andra straff som inte följer arbetskoden.

Det är möjligt att åstadkomma disciplinära ansvar inte bara en vanlig anställd utan också chefen för en avdelning eller strukturell enhet. Denna rätt styrs av artikel 195 och del 6 i artikel 370 i Rysslands arbetslag. Facket har rätt att övervaka efterlevnaden av arbetslagstiftningen i företaget. Om det finns ett faktum om brott mot lagstiftningens normer, lokala handlingar, dolda olyckor, underlåtenhet att följa villkoren i kollektivavtalet, kan fackföreningen kräva att den högre ledningen straffar den omedelbara skyldigheten till de avslöjade överträdelserna.

registrering

Disciplinär påföljd ska tillämpas senast en månad från dagen för upptäckten av fel. Varje straff måste utarbetas i enlighet därmed. Registreringsordningen är som följer:

1. Dokumentation av överträdelsen. Detta inkluderar utarbetandet av en handling, rapport eller beslut från kommissionen.
2. En förklarande anmärkning från en anställd. Det här dokumentet måste begäras skriftligen för att anställda ska ha underskrift. Om han vägrar lämna en förklarande anmärkning om överträdelsen, bör en lämplig handling utarbetas inom två dagar. Med den förklarande redogörelsen beaktar arbetsgivaren det och fattar ett beslut. Om det finns goda skäl kan återhämtningen avbrytas.
3. Ger en beställning. Dokumentet måste ange huvudbeslutet som han personligen fattar. Du måste vägledas av själva uppförandet, omständigheterna som ledde till dess uppdrag, följdernas svårighetsgrad osv. När ordern har utfärdats måste anställden bekanta sig med den inom tre dagar.

beställa

Ordern som återspeglar överträdelsens beslut måste innehålla följande information:

• fullständig information om den anställda;
• arbetsplats och anställds position;
• kärnan i överträdelse och lista över kränkta objekt;
• en beskrivning av överträdelsen och en slutsats om hur allvarligt uppförandet är;
• typ av återhämtning;
• grunder för straff (alla handlingar som samlats in innan beställningen utfärdas bifogas).

Beställningen måste göras i form och inte strida mot arbetslagen. Disciplinära åtgärder måste vara förenliga med felaktig uppförande. Annars kan beställningen ifrågasättas. Vägran att bekanta sig med beställningen måste också registreras i lagen.

Labor poster

En disciplinär påföljd i form av en irettesättning eller en kommentar tas inte in i arbetsboken, men på begäran av chefen kan den matas in i den anställdas personliga fil.

Men uppsägningen enligt artikeln måste anges i arbetet som grund för uppsägning av anställningsavtalet.

Tidpunkten

Villkoren för vilka arbetsgivaren bör vägledas tydligt anges i arbetslagstiftningen.

För det första tillämpas disciplinär påföljd senast 30 dagar från det ögonblick då upptäckten av missförstånd, räknas inte den tillfälliga arbetsoförmågan eller årlig ledighet. För det andra är det förbjudet att tillämpa påföljder efter sex månader, eftersom själva överträdelsens stadga upphör.

Men en logisk fråga kan uppstå - senast när en disciplinär sanktion tillämpas om en revision eller revision har genomförts? Här är begränsningsföreskrifterna två år från upptäckten av felet.

Om chefen inte överensstämmer med de angivna tidsfristerna och detta faktum upptäcktes av arbetaren på arbetskontrollorganet, kan straffet överklagas vid domstol.

överklagande

Disciplinära sanktioner inkluderar kommentarer, irettesättningar och uppsägningar, i förekommande fall. Kan sådana straff överklagas? Det är möjligt, om den anställda är säker, straffades han olagligt och orättvist.

För detta måste en medborgare utarbeta en ansökan och skicka den till en av tre myndigheter: arbetsinspektionen, kommissionen för att lösa officiella tvister och domstolen.

Överklagandeperioden är 90 dagar från det ögonblick då den anställde fick ett meddelande om avskärmning. Om samlingen innebär att anställningsavtalet upphör kan du överklaga det inom en månad.

tillbakadragande

Längden på disciplinåtgärden är 12 månader. Med andra ord, om inga olagliga handlingar registrerades för den anställde inom ett år efter att överträdelsen begicks, avbryts straffet automatiskt. Och den anställda erkänns efter det att han inte begår uppförande.

Dessutom kan arbetsgivaren inom den fastställda perioden självständigt avbryta insamlingen på begäran av fackföreningen, arbetstagaren själv eller på begäran av den närmaste handledaren.

Konsekvenserna

För en anställd kan konsekvenserna av påföljder resultera i följande:

1. Berövande av premier och andra incitamentsbetalningar. Denna klausul är fallet om frågan om berövande återspeglas i organisationens lokala handlingar.
2. Genom att få en andra disciplinär sanktion kan en anställd avskedas i enlighet med lagbestämmelser.

ansvar

En disciplinär påföljd tillämpas senast en månad från överträdelsens ögonblick och det är nödvändigt att närma sig tillämpningen av sådan straff på allvar, särskilt när det gäller uppsägning.

Uppsägning av ett anställningsavtal med en anställd på begäran av chefen är möjligt endast efter en andra straff med befintlig påföljd.

Arbetsgivaren måste följa handlingsalgoritmen. Det måste komma ihåg att för samma missförstånd inte kan straffas två gånger.

Det är viktigt att uppmärksamma dokumentation: interna lokala rättsakter som upprättar arbetsrelationer och dokument som rör olika fall av disciplinära åtgärder.

Anställdas skyldigheter måste tilldelas anställden på lämpligt sätt, och när nya skyldigheter dyker upp måste de formaliseras.

Alla handlingar som rör den anställda: ett anställningsavtal, lokala föreskrifter, arbetsbeskrivningar, arbetsplaner, måste utföras utan fel och innehålla hela arbetslistan. Varje dokument måste vara undertecknat och med var och en av dem måste den anställda bekanta sig med signaturen.

Om ett fel upptäcks i något av dokumenten kan det skapa svårigheter att införa en disciplinär påföljd.

Varje dokument ska göras i enlighet med alla regler. Om ett dokument om disciplinära åtgärder utarbetas, måste bevis i form av handlingar, memos, förklarande anmärkningar bifogas som stöd. Varje bifogat bevis måste åtföljas av signaturer och rätt datum.

Enligt standarderna är giltighetstiden för en disciplinär sanktion högst ett år, men allt beror på den anställde själv.

Om arbetstagaren är övertygad om sin oskyldighet eller kan bevisa att dokumentationen är felaktig, kan du dessutom kontakta arbetsinspektionen. Anställda vid arbetsinspektionen kan, vid överträdelser, och olagliga åtgärder från företagsledningen, ta det senare till administrativt ansvar.

Dessutom kan disciplinär straff som är orimligt eller tillämpas med uppenbara brott mot lagen förklaras olaglig. Och om inkassobeföretaget avskedades, kommer han att krävas att återinsätta och betala lämplig ersättning (för ofrivillig frånvaro, för moralisk skada etc.). Chefen är också skyldig att ådra sig kostnader för rättstvister, kontroll av arbetsinspektionen eller åklagarmyndigheten, kostnaden för en advokat och eventuella påföljder. Och viktigast av allt, om faktumet om en kränkning från organisationens sida avslöjas, kan det helt enkelt förlora ett gott rykte och myndighet bland andra anställda.

Så för att undvika onödiga problem under arbetet måste många arbetsgivare ta en mer allvarlig inställning till straff- och belöningssystemet. Anställdas straff bör inte vara subjektiv och användningen av påföljder bör vara i enlighet med lagen. Alla system med böter och bonusar måste dokumenteras, då blir det inga frågor.