Processen att bilda en personalreserv under moderna förhållanden är ett mycket viktigt förfarande, som inte bara möjliggör snabbt att lösa frågan om att ersätta en anställd under sin frånvaro, utan också att utbilda en ny, som kan vara lämplig för att besätta en kvalificerad befattning. Låt oss betrakta mer detaljerat processen för att bilda en personalreserv.
Konceptet
Under personalreserven ska man förstå en lista över personer som kan utföra specialisternas funktioner och uppgifter i en viss högre rang på grund av deras förmågor, kunskap och färdigheter.
För att komma in i reserven måste den anställda ha höga kunskaper och ambitioner för professionell utveckling. Sådan marknadsföring bör förstås som innehar ledande befattningar, vilket kräver att kandidaten från reserven uppfyller vissa krav och egenskaper.
Personal reservvärde
Utnämningen av en personalreserv anges i lagstiftningen på federal nivå. Så till exempel säger den ryska regeringens dekret ”Om godkännande av det federala programmet” Utbildning och omskolning av reserven för ledande personal ”behovet av att utbilda kvalificerade chefer för alla områden, särskilt statliga organ, som är förknippade med de socioekonomiska förändringarna som äger rum i staten. Efter antagandet av detta dokument tillkom några fler lagförslag som bestämde och kompletterade processen att skapa personalreserver i statliga strukturer och organ. Sådana order utvecklades av många ministerier (inrikesministeriet, jordbruksministeriet, transportministeriet, Roskomnadzor, etc.)
Värdet på personalreserven är också tvetydigt för specifika organisationer som tänker arbeta under lång tid och har tillväxtmöjligheter, som tar hand om att minska personalriskerna, särskilt i ledande befattningar.
Mål för personalreserv
Målen med att skapa en reserv är följande:
- snabb lösning av problem förknippade med avgörande av nyckelhanterare
- betydande besparingar i ekonomiska och tidskostnader för sökning, urval och utbildning av personal;
- professionell tillväxt av anställda;
- öka medarbetarnas lojalitet och motivation att arbeta (inklusive bristen på rädsla bland ”reservisterna” för svårigheten att utföra sina kommande uppgifter och plötsligt tilldelade uppgifter);
- bildandet av anställdas förståelse för sitt eget värde för arbetsgivaren;
- utbilda specialister för framtida förändringar i organisationen;
- förmågan att "polera" din personal, som uppfyller kraven i din organisation;
- minskning av personalomsättningen;
- bibehållande av lovande personal i företaget.
Processen att bilda en personalreserv är ganska komplicerad. Det kräver engagemang från inte bara chefen för företaget och personaltjänsten, utan också andra specialister (advokater, psykologer, fackföreningen etc.). I detta sammanhang löses frågorna om personalreserven som regel kollektivt med hjälp av ett särskilt organ (eller kommission).
Huvuduppgifter
Bildandet av en personalreserv syftar till att lösa följande problem:
- identifiering av befintlig potential bland arbetare;
- möjligheten att besätta öppna vakanser;
- kontinuitet i produktionsprocessen och dess effektivitet.
Nyckeldokument
Sammansättningen av en sådan bestämmelse om bildandet av en personalreserv bör innehålla följande avsnitt:
- mål och mål för personalreserven;
- principer för skapandet;
- en lista över tjänster för vilka personalreserven är bildad;
- formationsordning;
- urvalskriterier för kandidater;
- träningsprogram;
- kriterier för avdrag från reserven;
- reservera effektivitetsanalys.
Denna bestämmelse kan också innehålla information om prover av dokument som måste utfärdas under arbetet med reserven.
Typer av personalreserv
Kandidater måste fullständigt uppfylla kraven för den position som de placeras för. Detta inkluderar emellertid de som har hög potential för ytterligare professionell utveckling, men som har mindre erfarenhet eller är otillräckligt förberedda. Som regel väljs 2 kandidater för varje befattning.
Efter typ av aktivitet tilldelas en utvecklingsreserv och en fungerande reserv. Med andra ord kan reservisten välja mellan två karriärriktningar - professionella och ledande.
Vid tidpunkten för utnämningen bildas en grupp kandidater som för närvarande utses till en högre befattning och en grupp av kandidater för nästa till tre år bildas i personalreserven.
Personalreserv kan vara intern och extern. Att skapa en intern process är en mer studerad process som kräver mindre ekonomiska kostnader. En sådan reserv används oftare i praktiken.
Extern reserv innebär deltagande av kandidater utanför.
principer
Företagets personalreservering baseras på vissa principer. Tänk på de grundläggande principerna för bildandet av personalreserv:
- relevansprincipen - innebär att behovet av att fylla en tjänst ska vara giltigt idag;
- efterlevnadsprincip - innebär att kandidaten måste uppfylla kraven för tjänsten;
- Prospektivitetsprincipen
Hur bildas
Det nuvarande systemet för att bilda personalreserven är ett noggrant arbete för att identifiera lovande medarbetare (eller deras rekrytering) som de mest lämpliga och att uppfylla kraven i ledarpositioner.
Systemet har vissa regler. Bildningsordningen är som följer:
- bilda ett organ som hanterar dessa frågor;
- utveckla interna förordningar, det vill säga ett dokument där det är nödvändigt att återspegla alla förfaranden för att skapa en reserv;
- skapa mekanismer för att genomföra de utvecklade reglerna.
Rätt skapande av ett sådant system är nyckeln till framgången för att optimera antalet anställda i ett företag.
Fasformationsschema
Tänk på stadierna för bildandet av personalreserven, som antyder en viss sekvens av steg:
- analys av den aktuella situationen:
- bedömning av behovet av nya chefer eller specialister under de kommande 1-3 åren;
- sammanställa en lista över inlägg i den nya reserven;
- fastställa tillgängligheten för befintliga specialister att ersätta;
- specifikation av listan över specialister;
- analys av effekten av reserven som skapades tidigare.
Valet av nödvändiga kandidater för att delta i reserven sker i följande steg:
- analys av uppgifter från frågeformulär av anställda;
- genomföra en intervju;
- övervaka anställdas beteende i sina relationer med andra kollegor;
- utvärdering av prestationsindikatorer som kännetecknar hans arbetskraft och resultaten av hans specifika uppgifter;
- certifiering av en anställd;
- identifiering av överensstämmelse av de identifierade kvaliteterna med positionens krav;
- jämförelse av resultat för olika kandidater;
- sammanställa en lista över den nya reserven med en lista över kandidater till tjänsten.
Denna lista har sina egna egenskaper:
- en person i taget kan visas i flera avsnitt: för en nära och avlägsen framtid, liksom för olika alternativ för positioner;
- samla in den maximala mängden information om kandidaten, till exempel personuppgifter, certifieringsresultat, potentiell utvärdering, recensioner av kollegor etc.
- göra rekommendationer om fortbildningsprogrammet.
Den sålunda erhållna listan godkänns av organisationschefen.
Vidare arbete är strukturerat enligt följande:
- granskning av kandidatlistan från tid till annan;
- påfyllning av listan vid behov;
- uteslutning från listan över anställda som har upphört att uppfylla kraven;
- anpassning av personalutvecklingsprogram;
- analys av effektiviteten i användningen av registret, prognoser och förändringar.
Personalbedömningsprocess
De viktigaste typerna av personalutvärdering:
- systematisk, som utförs genom att tydligt definiera alla tecken på utvärdering (process, frekvens, kriterier, mätmetoder);
- osystematisk.
De viktigaste bedömningsförfarandena är följande:
- beredning av bedömningen - innebär insamling av preliminär information;
- direkt utvärdera den anställda genom att skapa expertgrupper som utvärderar kunskapsnivån, färdigheter, förmågor och resultat av den anställdes arbetskraft;
- utvärderingsstadiet, inklusive ett möte i kommissionen i följande ordning: inbjudan av den anställda och hans ledare, övervägande av material, lyssnande till samtalspartner, diskussion av resultaten, bildande av en slutsats, upprättande av ett protokoll;
- beslutssteg, varefter en slutsats bildas med beaktande av kommissionens slutsatser och förslag; I samma steg görs rekommendationer om behovet av att främja en anställd till en högre position.
Hur hålls tävlingen
Separat bör vi prata om att hålla en tävling i personalreserven. Förfarandet för detta förfarande regleras också tydligt av företagets interna dokument. För att genomföra ett sådant förfarande bildas särskilda anbudskommissioner i organisationen:
- att genomföra en tävling för att fylla en ledig tjänst;
- att hålla en reservformationstävling.
Anbudsförfarandet kan endast påbörjas om det finns minst två kandidater för personalreserven. Annars betraktas tävlingen som misslyckad.
Tävlingens huvudstadier:
- lämna in ett memo av enhetschefen till ordföranden för anbudskommittén;
- förberedelse av alla nödvändiga dokument för tävlingen;
- 20 dagar före tävlingen publiceras ett meddelande om det;
- handlingar tas emot från sökande;
- protokollet från konkurrenskommissionens möte upprättas;
- genomföra ett konkurrenskraftigt test genom att testa deltagarna, samt att utfärda ett konkurrenskraftigt uppdrag;
- bedömning av sökande i tävlingen;
- tävlingsval görs;
- alla nödvändiga handlingar utarbetas för antagande.
Funktioner i den statliga civilförvaltningen
För att underlätta utvecklingen av det offentliga tjänstesystemet samt förbättra förfarandet för bildande och effektiv användning av reserven för ledande personal bildas en kommission under Rysslands ordförande för offentlig service och reservpersonal
Planeringen och bildandet av den statliga civilförvaltningens personalreserv tar vanligtvis från ett till tre år. Den tid som tillbringas i personalreserven för enskilda specialister är också i genomsnitt tre år, men med långsiktiga planer för organisationen kan den nå fem år.
Oavsett tidpunkten för genomförandet av "reserv" -projektet och organisationens ekonomiska kapacitet måste arbetet med personalreserven utföras bland intresserade parter i en öppen form (information måste finnas tillgänglig för anställda), denna miljö måste vara konkurrenskraftig (flera kandidater måste väljas för ledarskap).
Resultaten av professionell verksamhet är ett mycket viktigt urvalskriterium, eftersom det inte bara kan bedöma kandidatens effektivitet, utan också utvärdera fördelarna med att registrera honom i reserven. En sådan immateriell uppmuntran av en specialist som inkludering i personalreserven kommer att fungera som ett bra exempel för andra anställda och motiverar dem till höga arbetsresultat.
Denna uppsättning krav är inte uttömmande och kan utformas beroende på organisationens behov för närvarande och i framtiden, på personalomsättningen, liksom på personalen, ålder och andra egenskaper. Det är viktigt att förstå att överdrivna urval kan diskriminera anställda.
För att hantera personalreserven utfärdas vanligtvis särskilda interna regler och lokala handlingar. Till exempel en bestämmelse om bildandet av en personalreserv eller en bestämmelse om att arbeta med en personalreserv. I ett tidigt skede av genomförandet av detta projekt är ett liknande dokument avsett att konsolidera:
- reservbildningsförfarande;
- uppgifter som löses genom att skapa en reserv;
- uppgifter och ansvar för tjänstemän i reservbildningen;
- ordning och arbetssystem;
- påfyllning av reserven och förändringar i dess sammansättning;
- rapporteringssystem om personalarbete och förfarandet för att upprätthålla denna rapportering.
Ett sådant dokument kommer att betona vikten av arbete, allvarligheten i ledningens avsikter och uppmärksam attityd gentemot anställda.
Tillsammans med förordningen om bildandet av personalreserven sammanställs en förteckning över tjänster för den statliga civilförvaltningens personalreserv, som bland annat bestämmer antalet kandidater till reserven. I de flesta organisationer finns det program för utveckling av en personalreserv, behållning av personal samt reservlistor vid fyllning av lediga platser. Det bör komma ihåg att anställda som är anställda i personalreserven inte bara måste vara medvetna om detta utan också tydligt presentera sina möjligheter och krav som kommer att presenteras för dem vid en verklig marknadsföring.
Utbildning av "reservister" kan ta form av avancerad utbildning, få en andra högre utbildning, ta kurser eller praktikplatser. Ett bra tillskott är erfarenhetsutbytesmöten, där medarbetarna kommer att dela sin kunskap och intryck.
Samtidigt är det nödvändigt att uppmärksamma det faktum att vänta på avkastning från reserverade och utbildade specialister för en viss position är meningslöst om arbetet med personalreserven inte är relaterat till organisationens strategi, det stöds inte av hela företagskulturen, om mellanliggande test och personalomsättningsanalys inte utförs bland anställda låg lojalitet, brist på vilja att lära sig. Men om allt är annorlunda - kommer personalreserven säkert att bli en bra motiverande faktor för både anställda och organisationen själv.
I enlighet med gällande lagstiftning tillhandahålls ett permanent arbete med en reserv, vars syfte är att förbereda en värdig skift för ledande anställda och säkerställa kontinuitet i generationer. Former och metoder för att arbeta med reserven bestäms av organisationschefen eller dess strukturella enhet och positionens krav.
slutsats
Således har skapandet av en personalreserv i företaget målet att uppdatera den befintliga ledningen och specialister på bekostnad av både våra egna och attraherade anställda. För att komma in i denna reserv krävs att kandidaten har speciella kvaliteter, kunskap, erfarenhet, färdigheter och förutsätter också möjligheten till sin utbildning och vidareutbildning till önskad nivå. Listan över inlägg och krav för dem i organisationen fastställs individuellt inom den.