Som ni vet beror framgångsformeln för alla företag direkt på valet av personal som i slutändan "bestämmer allt." Frågor om val av kvalificerad personal är relevanta över hela världen. De står framför inhemska företag och organisationer. När allt kommer omkring har Rysslands inträde i marknadsekonomin skapat en akut brist på högt kvalificerade specialister. Detta beror på att företagstillväxten är ganska snabb och en stor armé av personal med betydande erfarenhet och god utbildning helt enkelt inte kan dyka upp så snabbt. Utbildning inom företaget löser inte problemet. Faktum är att många företag vill få den specialist de behöver "här och nu."
Headhunting kommer att hjälpa till att hitta en väg ut ur denna situation - detta är en personvalsteknologi som tillhandahåller riktad sökning, samt efterföljande deltagande av den mest lovande och värdefulla personalen.
Definition av ett koncept
Headhunting är ett sätt att direkt välja högt kvalificerade specialister som har vissa färdigheter. Dessutom anses befattningar som topp- och mellanledare vara lediga. Bokstavligen översätts detta uttryck som "headhunting."
För dem som är bekanta med detta område är det ingen hemlighet att under tidigare år är ordet "headhunting" inget annat än professionell slang. Dessutom användes det endast i en smal krets av specialister. För att få en bredare spridning av detta koncept hjälpte journalister, som ofta använder det i sina material publicerade i media.
Headhunting är inte en ny, men mindre vanlig metod, vilket är mycket lovande. Det gör det möjligt för företaget att själv välja särskilt värdefulla, så kallade styckespecialister. Dessutom är kandidaterna själva som regel inte alls på jakt efter ett nytt jobb. Det är därför som headhunting-specialister måste göra ansträngningar för att intressera en högt kvalificerad anställd att överväga sitt bemanningsförslag och ändra sin befintliga arbetsplats.
Metodens relevans
Hur relevant är den här metoden? För att bestämma dess relevans genomfördes särskilda studier i vårt land. De deltog av företrädare för Russian Managers Association samt specialister från det internationella konsultföretaget Ernst & Young. Undersökningen omfattade cirka 350 chefer som är chef för företag inom alla viktiga områden i den nationella ekonomin.
Vad visade analysen av de erhållna uppgifterna? Resultaten av studien indikerade att den ryska toppledaren hittills anser att locka högt kvalificerad personal till toppchefer som sin prioriterade uppgift. Smalprofilsspecialister behöver också företag. Samtidigt antyder många exempel på headhunting att i vårt land ett liknande urval av personal utförs i jakten på specialister på toppnivå som har den rikaste syntetiserade potentialen i kombination med djupgående utbildning och långsiktig praktisk erfarenhet av ledningen. Dessutom måste många inhemska företag välja specialister på medelnivå med mycket professionell kompetens och kunskap.
Utseende berättelse
Headhunting-teknik användes först i början av tjugotalet av förra seklet i USA.Det var under denna period som företagsledarna började leta efter anställda med hjälp av byråer som var speciellt anställda för dessa ändamål. På fyrtiotalet dök en anställningstjänst upp. Det var byråer som för första gången i historien började posta lediga jobb för de arbetare som inte kunde vara i militären. Naturligtvis var sådana jobb avsedda för män, men för det mesta var kvinnor fortfarande arbetssökande.
I mitten av fyrtiotalet av förra seklet uppstod själva begreppet ”headhunting” i USA. Det gällde byråer som efter slutet av andra världskriget letade efter högt kvalificerade chefer och specialister för företag.
Headhunting-teknik blev en mycket lönsam typ av verksamhet på 70-talet av 1900-talet. Idag får sådana byrå avgifter för sina tjänster på 30-40% av beloppet för den årliga lönen för en professionell som de har valt ut. Dessutom växer behovet av sådana organisationer som hjälper till att lösa personalproblem ständigt. Till exempel i USA finns det mer än 3 500, och i Kanada - mer än 1 350.
Headhunting i Ryssland utvecklades först i början av 90-talet. I vårt land började det aktivt användas med tillkomsten av sådana utländska företag som Nicholson, Egon Zender, Morgan Hunt och andra. Något senare kom ryska organ fram, av vilka det nu finns fler än femtio. Dessutom är de flesta av dem koncentrerade i Moskva.
Idag är headhunting en rekryteringsmetod som är en av de mest effektiva, lovande, men inte så utbredda. I regioner långt ifrån huvudstaden har den faktiskt fortfarande mycket begränsad användning.
Tillämpningsområde
Modern praxis på externt urval av kandidater använder flera tekniker. Deras lista inkluderar inte bara headhunting, utan även screening, samt rekrytering. Vad är skillnaden mellan dessa metoder?
Screening används för att stänga lägre vakanser. Rekrytering behövs för att välja personal på medelnivå. Headhunting är en metod som låter dig välja smala specialister med högsta kvalifikationer, såväl som chefer.
Screening är inget annat än ”ytval”. Det utförs enligt ett antal formella funktioner, inklusive ålder och utbildning, arbetslivserfarenhet och kön. Efter att ha fått ett stort antal CV, görs valet av kunden själv. Rekryteringsbyrån spelar bara rollen som en leverantör av lämpliga arbetssökande.
Rekrytering avser ett djupare urval. Vid tillämpningen beaktas många affärsegenskaper hos kandidaten och hans personlighet. Sådan rekrytering utförs av själva rekryteringsbyrån med sin egen databas över sökande, bildad på grundval av svar på annonser i media. Slutresultatet av arbetet kommer direkt att bero på erfarenheten från rekryteraren själv, liksom av den sökandes kvalitativa sammansättning.
Headhunting-tekniker är en "kvalitetssökning." När du tillämpar dem beaktas funktionerna i verksamheten som kunden bedriver samt dess arbetsmiljö. Headhunting undersöker kandidatens personliga och affärsmässiga egenskaper, agerar på ett direkt sätt och inte genom att publicera lediga jobb i media. Det är detta som skiljer det från screening och rekrytering. För valet av ledarläget behövs det faktiskt inte de kandidater som lämnade in sitt CV till motsvarande Internetportaler eller de som svarade på en ledig plats. De flesta av dem som överväger headhunting är anställda. De får höga löner och läser inte jobbannonser. Det är därför i detta fall endast principen om direkt sökning tillämpas.
Ett exempel på detta är valet av en specialist som bör övervaka avskogningen i förberedelserna för vinter-OS 2014 i Sochi. En sådan kandidat var inte bara skyldig att ha arbetslivserfarenhet och ha yrkeskunskap. Denna specialist var också skyldig att tala två främmande språk. Det tog byrån sju månader att stänga denna lediga tjänst. Den nödvändiga specialisten hittades i en annan region, och hans samtycke till flytten förstärktes av tillhandahållandet av en personlig karatetränare, stora bonusar, sociala paket, etc.
Identifiering av företagets behov
Är headhunting så nödvändigt - headhunting? I vårt land bekräftas dess relevans av den nuvarande bristen på kvalificerade specialister och bristen på ett stort antal CV för senior- och medelhanterare på Internet. Det är inte lätt för något företag att hitta inte bara en värdig företagsledare utan också produktionschefer, erfarna teknologer och chefer, tekniska och ekonomiska chefer samt högteknologiska chefer.
Generellt sett är headhunting ett noggrant designat projekt som skapas individuellt för varje klient. Dessutom består dess utförande av flera mycket viktiga steg. Den första av dem definierar företagets behov. Detta är en preliminär fas där förhandlingar hålls mellan företrädare för företaget och rekryteringsbyråns specialister. Resultatet av ett sådant möte är att identifiera behoven hos klienten och de framtida anställdas professionella kvaliteter. Baserat på de uppgifter som erhållits bestämmer handhunter företagets profil och de villkor som finns i detta marknadssegment. Dessutom finns det ett behov av att bestämma företagets konkurrenter och möjliga kandidater till tjänsten. Men även efter att han avslöjat alla nyckelpositioner i ordern, stannar handhuntern inte sitt arbete med klienten. När allt kommer omkring, med det mest exakta uttalandet om problemet, är framgången för sökandet efter rätt kandidat troligt.
Vilka principer och tekniker använder headhunting? Denna metod i dess inledande skede involverar detaljerade villkor. Samtidigt bestämmer representanten för rekryteringsbyrån sådana egenskaper hos den framtida anställda som storleken på hans lön, liksom bonusar och bonusar, förmåner, jobbansvar, professionella och personliga egenskaper. Orsakerna till denna lediga plats, den plats som den anställde kommer att ta i organisationens struktur, liksom utsikterna för dess ökning, klarläggs också.
Vad överväger mer headhunting? Principerna och teknologierna för denna metod involverar bestämning av de detaljerade parametrarna för klientorganisationen, målen för dess verksamhet, ekonomisk situation, utvecklingsstrategier, intern underordnad struktur, förvaltningsprinciper och intern företagsetik. Att känna till dessa nyanser är mycket viktigt för headhunter. I avsaknad av sådan information kommer en potentiell specialist faktiskt inte att visa tillit till en konsult från en rekryteringsbyrå. Detta kommer att minska möjligheterna för den senare att intressera personen och att slutföra sitt arbete till slutet.
Informationsanalys
Detta är nästa fas av rekryteringsbyrån. Till skillnad från screening och rekrytering bevisar praxis att använda headhunting i moderna förhållanden att en direkt sökning efter en kandidat bör genomföras med en noggrann analys av marknaden. I det här fallet är det viktigt för konsulenten att använda de uppgifter som erhölls i det första stadiet av hans arbete, det vill säga när han bestämde alla beställningsvillkor. Man bör komma ihåg att processen som involverar studien av ett marknadssegment är ganska lång. Dessutom bör alla åtgärder från headhunter inriktas på att analysera företagets konkurrerande företag, nämligen:
- studien av deras ekonomiska skick;
- fastställa kvalifikationsnivån för nödvändiga specialister;
- identifiering av lön och arbetsvillkor;
- sammanställning av en lista över potentiella kandidater.
Var och en av ovanstående åtgärder kräver användning av ett stort antal resurser från en representant för en rekryteringsbyrå. Det kan vara upplevelse, personliga kontakter etc.
I processen identifierar specialisten en lista över företag och de geografiska begränsningarna för segmentet. Baserat på analysen av de erhållna uppgifterna identifieras en lämplig kandidat. I det här fallet kan listan över lämpliga personer till en början vara mycket lång. Den ska innehålla information om potentiella kandidater vars kvalifikationer fullt ut uppfyller kraven i beställningen. Därefter genomförs ett grundligt urval. Som ett resultat reduceras listan avsevärt. Den slutliga versionen krävs av obligatoriskt godkännande av klienten.
Val av kandidat
Efter att ha kommit överens om en lista över möjliga kandidater, kommer byråspecialisten att arbeta med var och en av dem. För att göra detta kontaktar headhuntern dessa människor och får reda på hur mycket de är intresserade av att arbeta med ett annat företag. Det svåraste i detta skede är att skapa kontakt med kandidaten. Trots allt, troligen, får han sådana erbjudanden mer än en gång i månaden. För att prata med en möjlig sökande använder handhunteraren flera tekniker, bland vilka den vanligaste är direktkontakt. Dessutom kan en specialistrekryteringsbyrå tillämpa sina personliga anslutningar, den befintliga databasen och till och med sociala nätverk. Baserat på resultaten från konversationen utarbetas en detaljerad rapport för var och en av specialisterna på listan.
Intervju med representanter för kundföretaget
Varför behöver du en så detaljerad rapport om en handhunter? Med hjälp av det väljer kundens specialister de mest intresserade specialisterna. Efter det organiseras en intervju med varje kandidat.
Rekryteringsbyråns konsult fungerar i detta fall som mellanhand. Det hjälper båda parter att förbereda sig för konversationen och hitta ett gemensamt språk. Baserat på resultaten från förhandlingarna bestämmer klienten den bästa specialist som ett anställningsavtal ingås med.
Ytterligare rådgivning
Och även efter undertecknandet av arbetsavtalet upphör rekryteringsbyrån inte kontakterna med kundorganisationen. I det här fallet behövs konsulten för att lösa problem och konflikter som oundvikligen uppstår i det första arbetsskedet. Längden på sådant stöd är från 6 månader till 1 år.
Fördelar och nackdelar med metoden
De viktigaste fördelarna med headhunting är att personalbyråer väljer personal på den relevanta marknaden bland anställda i konkurrerande företag. När du använder andra metoder kan du hoppa över ett stort antal högt kvalificerade redan anställda specialister.
Fördelen med headhunting är konfidentialitet för avsikter. I fallet med en direkt sökning ges ledande chefer möjligheten att studera förslag från konsulter utan risken att förlora sitt nuvarande jobb. Med andra metoder finns det en öppen sökning efter en ledig position, vilket kan leda till problem med ledningen. Om en person inte är redo att acceptera erbjudandet kan han mycket väl rapportera om en befintlig anställd med liknande yrkeserfarenhet.
Men det finns också negativa aspekter i handhunting. Faktum är att konkurrerande företag kan locka en vald kandidat som ett resultat av en lång sökning. För att undvika detta obehagliga ögonblick betalar företag ibland en anställd för att garantera hans långsiktiga arbete. Dessutom kan en inte så bra specialist helt enkelt besticka en konsult till en rekryteringsbyrå för att få en bättre plats för sig själv. Men i allmänhet överskrider användbarheten av denna metod dess negativa aspekter.
Särskild litteratur
Hur gör jag en headhunting? Böcker om detta ämne bekänner alla med den kompetenta organisationen av sökprocessen för äldre personal. Speciell litteratur är till stor hjälp i de fall där du behöver hitta sällsynta och viktiga specialister både inom deras professionalism och inom arbetsområdet.
Mycket populär bland intresserade läsare är boken "Headhunting in 15 minutes". Dess författare, Vladimir Yakub, tar upp ett så stort antal frågor att många specialister kommer att vara intresserade av att läsa detta arbete, inklusive kundkontaktschefer, professionella förhandlare och de som är involverade i industriell marknadsföring. Men boken blir mer intressant för någon som arbetar i en så mycket intellektuell, svår och samtidigt utför socialt viktiga uppgifter med headhunting.