Uppsägning är ett ganska obehagligt förfarande. Men det måste genomföras lagligt. Endast under sådana villkor är det möjligt att garantera uppfyllandet av alla skyldigheter som arbetsgivare gentemot sina anställda, och vice versa. Detta undviker missförstånd ekonomiskt. I allt högre grad tvingas företagare att säga upp arbetskontrakt med lönearbetare. Negativa ekonomiska förhållanden, krisen, höga skatter och problem med lokala myndigheter - alla dessa kriterier för massuppsägning är inte ovanliga i dag. Men hur gör man denna åtgärd utan sorgliga konsekvenser?
Vad menas med begreppet massuppsägning?
Denna definition i arbetsrätten är mycket verklig. Det faktum att detta koncept blivit för uppblåst av medierna vilseleder vissa människor, vilket får dem att tro att förfarandet inte bär något ansvar, och kriterierna för massuppsägning bestäms endast av arbetsgivarens beslut. Ja, den här praxisen är ganska vanlig, eftersom den undantar från onödiga förklaringar, men samtidigt ligger den fortfarande inom det juridiska området.
Kriterier för massuppsägning av arbetare är grundorsakerna till denna åtgärd. Det innebär en proportionell minskning av anställda relativt det totala antalet arbetskollektiv. Procentkvoten kan bero på det totala antalet personer i företaget. Under begreppet massuppsägning förstås och institutionens fullständiga likvidation, som följaktligen åtföljs av denna process.
Hur kriterierna för massuppsägning av anställda fastställs beror både på regionen där organisationen är belägen och av företagets "storlek". Du kan börja prata om en sådan praxis med ett team på minst femton anställda.
Denna definition beror också på den period den förekommer. Det vill säga att anställningens upphörande med femtio anställda under en månad kan kallas uppsägning. Om antalet människor når märket på två hundra, fördubblas perioden. Minskningen av mer än femhundra människor kallas massiv om den genomfördes inom tre månader.
Beroendet av regionen uttrycks i det faktum att man bara kan prata om detta koncept när antalet uppsägningar är lika med en procent i förhållande till alla arbetande i detta område. Men detta är endast relevant för de administrativa enheter där upp till fem tusen invånare är anställda.
Vad är orsaken till denna process?
En av de största fördelarna med detta fenomen för arbetsgivare är att kriterierna för massuppsägning inte behöver kommentera allmänheten. Vissa vidtar denna kritiska och tuffa åtgärd målmedvetet, medan andra helt enkelt inte har något val. Rätten att upprätthålla hemlighet till uppsägning och brist på publicitet är fastställd även i Rysslands lagstiftning. Men ofta vill anställda fortfarande veta orsaken till vad som händer, och det kan orsakas av följande faktorer:
- krisfenomen i den finansiella sektorn i landet;
- brist på möjligheter och möjligheter för affärsutveckling inom ett visst område;
- tillkomsten av nytt ledarskap och en politisk förändring;
- behovet av att ersätta laget;
- översättning av manuellt arbete till mekaniserat och automatiskt.
Hur genomförs ett sådant förfarande i praktiken?
Oavsett hur kriterierna för massuppsägning av arbetare fastställs och vad de orsakas av har denna procedur vissa steg i samma sekvens. Till att börja med är det nödvändigt att godkänna ett nytt arbetsschema som garanterar oavbruten drift. Detta kan antingen bildas i förhållande till hela teamet eller relatera till en viss kategori arbetare.
När det gäller detta godkända dokument, där det nya schemat anges, utformas också ett dekret om officiell minskning av personalen. Kriterierna för massuppsägning spelar en viktig roll för fackliga organisationer. Det är denna struktur som måste meddelas om en sådan händelse minst tre månader i förväg. Samtidigt bör föregående stycke implementeras. Tillsammans med att informera facket om denna minskning bör sysselsättningscentrumet lära sig.
Hur påverkar förfarandet teamet?
Nästa steg är det mest smärtsamma för laget. I detta skede bör ledningen rapportera beslutet till sina underordnade. För att få människor uppdaterade och ge dem tid för självbestämmande är ledningen skyldig att ge ett lämpligt meddelande till de anställda minst två månader i förväg. Under hela denna period, som räknas från tillkännagivandet till själva uppsägningen, är det arbetsgivarens ansvar att söka efter nya jobb för alla som har förkortats. Det vill säga att människor bör ha ett slags alternativ, men att gå med på det eller inte - det beror redan på dem.
Hur samordnas denna fråga med myndigheter?
Därefter behandlas processen igen i fackföreningen. Den här gången måste institutionen lämna in ett projekt, som inkluderar alla kommande order på personalminskning. Detta görs vanligtvis en månad före uppsägning. Tidsfristen är tio dagar. Fotokopior av dokument som stödjer beslutet måste också bifogas projektet. Om du är arbetsgivare väljer du kriteriet för massuppsägning som definieras i lag. Facket, utformat för att skydda arbetarnas intressen, måste uttrycka sin åsikt i samband med denna händelse.
Det spelar ingen roll om hans reaktion är positiv eller negativ - organisationen måste ge ett motiverat svar. I händelse av att missförstånd uppstår med denna struktur, måste arbetsgivaren lösa problemet under de kommande tre dagarna. Det är nödvändigt att konsultera och fixa det kontroversiella ögonblicket i form av ett protokoll.
Processen för massuppsägning avslutas med förberedelser av papper och dokument, inklusive arbetsböcker. Bokföring förbereder beräkningen av personal.
Vilka är kriterierna för massuppsägning i huvudstaden?
Denna process bestäms av olika faktorer, inklusive territoriell. Därför har kriterierna för massuppsägning av arbetare i Moskva sina egna egenskaper. Minskningen faller inom denna kategori processer om den täcker en fjärdedel av det totala antalet anställda. En av orsakerna till att denna händelse kan inträffa är att institutionen stängs och omförädlingen av dess juridiska form. Men den vanligaste faktorn är den banala uppsägningen.
Eftersom förekomsten av detta fenomen oftast orsakas av krisprocesser beror kriterierna för massuppsägning i Moskva också av situationen på arbetsmarknaden och inflationen. Hittills lämnar arbetsmarknadsindikatorerna mycket att önska, så arbetsgivarnas beslut om att säga upp måste offentliggöras sex månader innan det faktiska genomförandet.
Förutom arbetsgivaren och organisationen själv bestäms kriterierna för massuppsägning av arbetare också av lokala myndigheter. I detta avseende har anställningstjänster och fackliga strukturer samma befogenheter.Eftersom de är ansvariga för arbetslösheten i det territorium som tilldelats dem, kan de besluta att starta processen i alla institutioner. Om inflationstakten överstiger tröskelvärdet på elva procent genomförs den fasade uppsägningen av arbetare på helt andra villkor.
Hur görs branschnedskärningar?
Kriterierna för massuppsägning bestäms också av sådana faktorer som sektorsminskning, dvs uppsägning av arbetare inom ett verksamhetsområde. För anställda i vetenskapliga organisationer kan till exempel massan bedömas med en tio procent minskning av personalen. Minsta frekvens för denna händelse bör vara tre månader.
Hur är minskningen av skogsbruket?
När det gäller denna sektor av den nationella ekonomin kännetecknar detta koncept två punkter:
- Stängningen av institutionen med en personal på minst tio personer.
- Uppsägning av anställda med tjugo eller mer. I detta fall bör beräkningen av personer ske inom en kalendermånad.
Hur görs nedskärningar i sjukvården?
Kriterierna för massuppsägningar inom sjukvården bestäms av indikatorer som villkor och bemanning. Perioden som kännetecknar detta fenomen är en månad. Om antalet anställda är tusen läkare, kan du prata om masskaraktär när du beräknar att minst tjugofem personer ska avskedas. För en mindre institution, med ett team på upp till tusen personer, bör antalet uppsägningar vara från tjugo till tjugofyra personer.
Då kan vi också prata om masskaraktär. För små medicinska organisationer med en personal på trehundra till femhundra arbetare ger minskningen av femton läkare rätt att prata om det beskrivna fenomenet. Om institutionen sysselsätter mindre än tre hundra personer uttrycks storleken på de uppsagda som en procentandel och motsvarar fem procent av det totala antalet anställda.
Hur bestämmer man "massan" för detta koncept i andra branscher?
Kriteriet för att erkänna en massiv minskning av ett sådant område, till exempel som konstruktion, är förekomsten av följande situationer:
- Likvidation av organisationen. Antalet anställda i företaget bör vara minst femton personer. Detta gäller för företag av vilken juridisk form som helst.
- Minskning av personalen. Antalet bör minskas med minst femton procent.
Om denna fråga avser arbetare inom vägsektorn eller inom vägtransporter, indikerar en minskning med mer än tio procent masskaraktär.
Vilka svårigheter kan uppstå under reduktionsprocessen?
Eftersom denna process påverkar ett stort antal människor kan ouppmärksamhet i saken leda till allvarliga konsekvenser, fram till tvister. Att undvika problem med den här proceduren är ganska svårt, men att känna till vissa funktioner kan du göra det så smärtfritt som möjligt.
Den främsta orsaken till de potentiella svårigheterna är föredragna kategorier av människor. Dessa inkluderar kvinnor i position, ensamstående mödrar med ett barn under fjorton år, eller ett funktionshindrat barn under arton. Denna lista innehåller också personer som är fosterföräldrar. Med en massiv minskning bör dessa människor inte på något sätt falla i listorna över uppsägningar.