"En attack av ett team riktat mot sin egen ledare är ett upplopp, men samtidigt en handling med stort mod," skriver Wojciech Haman och Jerzy Gut i ett av kapitlen i boken "The Psychology of the Boss." Förstå gruppen. " De betonar att detta är en situation där medlemmarna i gruppen riskerar att direkt berätta för chefen vad som gör ont, vad som hindrar dem från att fungera.
”Vi tror att uppror är grunden till vuxen ålder och acceptans av ansvar. Vi tror att utan uppror finns det ingen chans till mognad, ”tillägger de.
Hur bildas upplopp?
Symtom på den närmande attacken mot ledaren märks allvar i gruppen och återhållsamhet i reaktioner, till exempel vid ett sammanträde. Attacken börjar med ledaren för den informella gruppen. När en ledare försöker kontrollera situationen och införa den fortsatta kursen för mötet, möter han motstånd och opposition, och de formulerade anklagelserna är personliga och inte riktade mot styrelsen eller hela organisationen. Och även om många chefer, chefer och ledare är rädda för att upproret ombord är slutet på deras arbete och utjämnar ledarens myndighet, kan detta vara en ny upptäckt i förhållandet mellan chefen och hans team.
Boss poäng
När allt kommer omkring, vad, om inte sant, kan förbättra förhållandet mellan en ledare och en anställd. Detta är ett exempel på den mest vanliga vänskapen eller förhållandet i ett par där det inte finns plats för kapital lögner, eftersom det inte bara kan göra smärta för din vän / partner, utan också för dig själv. Du känner uppenbar besvär, och denna anknytning för dig blir bara ett exempel på det mest fruktansvärda som händer i livet, och du ger upp absolut det. Men borde det sluta så här?
Inom affärsrelationer ser det som regel ut så här: utelämnanden på båda sidor, hyckleri och lögner, och som ett resultat, icke-produktivt arbete, en nedgång i intresse, apati och naturligtvis att lämna arbetsplatsen. Kan en erfaren ledare tillåta detta? Knappast! Varför inte titta på detta "upplopp" lite från andra sidan?
Dina handlingar
Ledare längtar efter oberoende och ansvarsfulla anställda och fruktar samtidigt upproret att de senare behöver bli en. Enkelt uttryckt, utan öppenhet och diskussion om problem, kan det inte pratar om ledarskap i princip.
Om dina underordnade attackerar dig direkt kommer du att gynna alla, men om de gör det symboliskt och bakom din rygg kommer de att gå med i en grupp, men på jobbet fortsätter de att klaga, betonar Haman och Gut.
Chef, var inte rädd. Efter att de underordnade attackerar ledaren kommer de att följa dina order och respektera beslut, men du kan inte räkna med deras blinda underkastelse. De måste förstå varför och varför de borde göra något. De kommer att ställa en svår fråga och uttryckligt uttrycka sin åsikt, men i gengäld kommer du att få deras oberoende och ansvar. Om underordnade ville bli av med dig, skulle de strejka, skriva ett brev på tavlan med krav på att befria dig från din position och inte skulle inleda ett komplicerat och riskabelt samtal med dig. Detta antyder att de är angelägna om att pricka alla i och förbättra produktiviteten på själva kontoret.
Två viktiga frågor
För att attacken mot ledaren ska förvandlas till en förbättring och förstärkning av relationerna mellan chefen och teamet, föreslår bokens författare framför allt: lyssna och säg inte när underordnade attackerar ledaren. Samtidigt betonar de vikten av icke-verbal kommunikation, som, trots bristen på ett enda ord, kan ge ett tydligt skyddande budskap, till exempel när den attackerade ledaren rullar blicken, gnäller och puffar avsevärt.
De föreslår att du, efter att ha hört invändningar när tystnad kommer, ska tacka talaren och utvärdera faktumet att fatta ett djärvt beslut och uttrycka anklagelserna direkt i ögat och fråga om två saker. Men vad sägs om?
- Finns det något viktigt jag borde veta om?
- Vad ska du göra nu med det du berättade för mig?
Enligt Haman och Guta är den andra frågan den viktigaste, till och med grundläggande, för att bekämpa attacken mot ledaren och förvandla den till något användbart för både laget och ledaren.
Hörsel: ”Vad ska du göra?”, De kommer att börja undra hur man kan förbättra situationen, hantera uppgifter och dela ansvar. De kommer inte längre att formulera orealistiska förväntningar om att du kommer att ändra allt och göra dem lyckliga. Ditt team består för tillfället av vuxna, och de förstår att kvaliteten på deras yrkesliv och relationer med dig till stor del beror på sig själva.
slutsats
Som ett resultat är det värt att säga att det är just en så subtil psykologism beträffande anställda som borde vara närvarande i varje god ledares beteende om du räknar med produktivitet åtminstone och i den potentiella framtiden att lyckas höja ditt företag flera nivåer högre. Var inte rädd för konstruktiv kritik från anställda, eftersom det är på deras "revolt" som din och deras framgång i framtiden bygger på. Naturligtvis, om avund eller latitet bara säger i dem, var uppmärksam på detta, men gå aldrig till personen och liknande. Takt och utbildning visar dig i bästa ljus framför kollegor!