Arbetsteamet är grunden för alla företag. Flexibilitet, produktivitet och total affärsframgång beror på det. Av denna anledning investerar stora företag enorma resurser i att organisera rekrytering, vilket gör det möjligt att anställa de bästa anställda på arbetsmarknaden. Men praxis visar att beprövade traditionella och populära moderna metoder för att välja värdefull personal är långt ifrån idealiska, eftersom de inte tar hänsyn till massan av dolda nyanser.
Frank Rossler, grundare av Ashcroft Capital, har fått stor erfarenhet av att rekrytera aktiviteter och kan idag dela värdefulla lektioner som kommer att leda företaget till framgång genom bildandet av ett starkt team.
Är dyra rekryteringar motiverade?
Rossler anser att anställning av anställda som sådan med rätta kan kräva stora resursinvesteringar - tekniska, tillfälliga, informativa och naturligtvis ekonomiska. Han påminner själv om det första steget i bildandet av sitt eget företag, då han och hans partners var tvungna att spendera månader på att övervaka arbetsmarknaden och titta på tusentals CV. I slutändan lyckades de anställa bara några anställda.
Frågan uppstår - varför rekommenderas det inte på kort tid att anställa personer som är optimalt lämpade för huvudparametrarna på arbetsplatsen? Problemet är att högkvalitativ multifaktoriell rekrytering verkligen är tidskrävande och andra investeringar, och en ytlig analys kommer i alla fall inte att låta dig bilda ett verkligt värdefullt arbetsteam. En annan sak är att kostnaderna för resurser ensam inte garanterar anställning av målanställda med de nödvändiga egenskaperna.
Kulturell relevansfaktor
Ett av de viktigaste kriterierna för att välja personal är den anställdas villkorade kulturella efterlevnad av företagets värderingar. Under denna formulering ligger ett helt lager av ideologiska, etiska, beteendemässiga och moraliska åsikter, vanor och attityder hos en person som han kommer till arbetsplatsen. Om hans kulturella attityder är i linje med företagets värderingar, finns det alla chanser till ett framgångsrikt samarbete.
Rossler uppmärksammar denna faktor som en osynlig länk, som bara inte felberäknar i standardupptäckter och inte alltid avslöjas i intervjuer. Och det är förgäves, eftersom denna aspekt kan vara viktigare än yrkesmässiga färdigheter och förmågor. Kunskap kan fås och erfarenhet kan uppnås, men att ändra din kulturella och etiska kod är nästan omöjlig, så även en anställd som är 100% formellt anpassad till de typiska kraven på en ledig tjänst kommer att lämna sitt jobb förr eller senare på grund av skillnader i hans mentala kvalitet.
Stående av den perfekta anställden
Innan du söker efter medlemmar i ett "drömteam" är det viktigt att förstå exakt vilka egenskaper de borde ha. Som en beskrivning av den universella bilden av den ideala anställda erbjuder Rossler bara tre egenskaper:
- Flit. Förmågan att koncentrera sig på arbetsuppgifter och i rätt ögonblick för att visa ökad prestanda och uthållighet.
- Professionalism. Ett brett spektrum av data, vilket innebär närvaro av utbildning, erfarenhet, förmågor och färdigheter som krävs på en viss arbetsplats.
- Kulturell överensstämmelse. Ovanstående kriterium, som förresten inte kan vara detsamma för alla företag och anställda.Olika ledare bildar sina egna regler, värderingar och etiska normer för uppförande i teamet, som antingen kan accepteras eller härledas från personliga åsikter.
Att hitta människor som kommer att uppfylla alla de beskrivna kraven är ganska svårt. Av den anledningen tillbringade Rossler och hans kollegor månader på att bygga en personal på 4 personer. Det bör noteras att en medlem av ett team med en fullständig uppsättning nödvändiga kvaliteter inte ger det förväntade resultatet om andra medlemmar i laget bara uppfyller en eller två villkor.
HR-funktion
Oavsett företagets omfattning och omfattning bör det ha en specialavdelning för personalhantering. Rekryteringsuppgifterna bör framhävas som en speciell funktion som specialister kommer att hantera. Intervjuförfaranden, visa CV, göra förfrågningar och testa bör utföras isolerat från företagets huvudsakliga aktiviteter autonomt och enligt de principer som kommer att fastställas av ledningen.
Sök koncept
Anställningsprocessen börjar med att krav ställs på arbetssökande. I detta skede är det viktigt att skapa en balans mellan prioriterade och sekundära förhållanden. Sökningen förenklas om du täcker det bredaste möjliga synfältet. Dessa bör främst vara specialiserade och branschspecifika webbplatser för anställningar. Beskrivningen av annonsen ska vara både detaljerad och inte skrämma bort en potentiellt lämplig anställd. Det är viktigt att ange krav och anställningsvillkor, så att en person i princip kan förstå arbetsgivarens behov, som inte reduceras till två eller tre egenskaper.
Fördelarna med långsiktig anställning
Det är viktigt att betona att den rekryteringsstrategi som beaktas är lämplig för företag som bildar personal med förväntan på många års samarbete. Det vill säga tyngdpunkten ligger till stor del på den personal som det kommer att vara möjligt att växa och utveckla tillsammans, så även personliga egenskaper snarare än kunskap och färdigheter kan komma först. Till exempel är samvetsgrannhet, kreativt tänkande och en inställning till att uppnå gemensamma mål mycket viktigare än 20 års arbetslivserfarenhet.
Värdet på lagarbete har vuxit i moderna företag. Om en person är en individualist och alltid är benägen att dra en filt över sig själv och lyfta fram ett personligt bidrag, är det osannolikt att han kommer att hitta sin plats i teamet, där alla anställda känner sig lika med företagets intressen och är redo att hjälpa varandra. Med andra ord finns det många aspekter som inte kan identifieras under en regelbunden intervju med personuppgifter. En djup analys av varje sökande krävs, och endast om personalavdelningen har förmågan att göra detta kan det vara möjligt att räkna med anställningen av personer som kan leda företaget till framgång.