Ibland fattar en rekryterare beslut som inte är standard. Till exempel kan du ta en person med fyra barn, som kommer att vara den mest hängivna anställden. Eller en man som vägrade att skaka hand, som blev företagets bästa anställd. Eller en person utan diplom som var smart, kreativ, innovativ. Eller att anställa en kandidat som har en kriminell post i sin ungdom, över 60 år gammal, som kunde lära ut något även sin arbetsgivare.
Upphävande av rättigheter
Natasha Bowman, grundaren av ett rekryteringsföretag i New York, skrev ett inlägg om sådana innovativa rekryteringslösningar. 245 tusen svar och mer än 8 tusen kommentarer mottogs. Ett inlägg om ”dumma personalvalregler” orsakade en diskussion på sociala nätverk, kan denna metod anses vara korrekt?
"Kan vi kasta bort alla de dumma antaganden och regler som vi har skapat om vem en person ska vara, hur man ska se ut och vad man ska göra för att lyckas?", Skriver Bowman. Hon tror att innan man kastar ut ett CV, för att kandidaten inte har alla certifikat och examina, eller för att han vägrade att skaka hand, tänk på att prova något nytt.
Konventioner och stereotyper
Det som är känt för alla som söker arbete, som ”gyllene regler för att hitta ett jobb”, till exempel att skriva en oklanderlig CV, kanske inte är universella. Det är bättre att bedöma en person, inte baserat på hans förflutna och till och med utseende eller sätt, det är bättre att inte titta på hans ålder och hans utseende.
Det är viktigt att utvärdera hur en person fungerar, oavsett allt annat. En idealisk CV återfinns inte, precis som det inte finns någon idealisk kandidat. Och då, perfekt för vem? Tolkningen av egenskaperna hos ett CV är verkligen subjektiv. Låt oss titta på ett exempel: en gradfördröjning. Ur ett teoretiskt perspektiv talar detta faktum inte till förmån för kandidaten och kommer sannolikt att missförstås av rekryteraren. Och om förseningen berodde på att kandidaten också arbetade under sina studier? Gör det inte honom mer intressant, eftersom han visar stor beslutsamhet att uppnå målet?
Fördomar, stereotyper och personliga förutsägelser påverkar rekryterarens betyg. Det är viktigt att förstå att den ideala kandidaten inte finns, men det finns någon som kan lyckas med denna roll. Likhet med uppgifter, ansvar och organisationskultur bör faktiskt vara det enda kriteriet som avgör valet.
Hur gör jag ett val?
Om rekryteraren öppet medger att han intervjuade kandidaten, trots vissa fel i hans CV, är vissa arbetsgivare förvånade. Men ändå är situationen inte så trivial som den verkar. Låt oss säga att du har två CV: en kandidat A presenterar den perfekta CVen. Kandidat B presenterar ett CV med tre eller fyra skrivfel. Vi tenderar alla att tro att kandidat A utan tvekan är det föredragna valet. Senare lär vi oss emellertid att kandidat A för närvarande inte arbetar och har mycket ledig tid att ägna sig åt att hitta ett nytt jobb, medan konkurrent B har ett utmattande jobb, han återvänder utmattad hem efter övertid varje dag. Den uthållighet och personliga vilja som kandidat B visar på detta skede överskrider sannolikt objektiv perfektion av de dokument som presenteras av A. Tyvärr har rekryteraren ofta inte tid för en detaljerad analys som går utöver att läsa CV.