Arbetaraktivitet är en ansträngning som med avsikt syftar till att uppnå ett visst resultat. Detta är huvudfunktionen i arbetet. Det kräver alltid viss mental och fysisk styrka. Resultatet av arbetet kommer att bero på detta. Men denna prestation accepteras inte som huvuduppgift. För resultatet visar ett mått på kostnaden för ansträngningar för att uppnå målet. Och eftersom de anställdas individuella egenskaper manifesteras i denna process, är jämförelsen av arbetet och dess utvärdering en viktig faktor.
Grundläggande begrepp
Uppsättningen av anställdas åtgärder för en rimlig och användbar förändring i ämnet för arbetet är en arbetskraftsprocess. Syftet med hans organisation är att se till att uppgiften uppnås till lägsta kostnad, inklusive arbetstid, med hög effektiv användning av utrustning och hög kvalitet på slutprodukten. Förbättring av arbetsresultaten bestäms av en förändring i uppsättningen av metoder och arbetsmetoder för en anställd och / eller grupp av anställda.
Åtgärder för att studera överensstämmelse mellan kvaliteten och kvantiteten på arbetet med kraven i den tekniska produktionsprocessen är en bedömning av arbetet. Bedömning av arbetsresultat är en av de många funktionerna i personalförvaltningen i ett företag. Den visar effektiviteten i det utförda arbetet. Utvärdering av arbetskraftsresultat är en av komponenterna i bedömningen av organisationens personalverksamhet. Den visar hur resultatet av personalarbetet motsvarar de uppsatta målen, standarderna, den tekniska processen och de planerade indikatorerna.
Arbetsbedömning gör att du kan samla resultaten för varje anställd under en viss tidsperiod. Det vill säga arbetstagare jämförs inte med varandra, utan deras arbete med accepterade standarder.
Vad är arbetsbedömning och varför behövs det?
Alla moderna organisationer, oavsett hur omfattande erfarenheterna från sina anställda eller deras höga kvalifikationer, syftar till resultatet. Det är därför arbetskraftsbedömningen är så viktig. Utvärdering av resultat av arbetet karaktäriserar organisationens effektivitet i samband med de mål och mål för varje anställd.
Det är ingen hemlighet att en anställd framgångsrikt kan uppfylla alla punkter i arbetsbeskrivningen, men till exempel med engagemang av andra anställda eller ofta förlängning av tiden, medan arbetet måste utföras snabbt, effektivt och med lägsta kostnad, inklusive tid . Bedömningen av arbetskraften och dess effektivitet syftar till att identifiera sådana arbetare.
Arbetsbedömningsfaktorer och deras klassificering
Följande faktorer påverkar innehållet i personalarbetet och dess slutliga resultat.
Naturlig biologisk:
- golvet;
- ålder;
- geografisk miljö;
- hälsa;
- kapacitet;
- säsongs;
- mentala förmågor, etc.
Socioekonomiska:
- ekonomins tillstånd i landet;
- skyddsnivå från sociala myndigheter.
- statliga krav inom arbetskraft och löner, möjliga begränsningar;
- levnadsstandard;
- motivation att arbeta;
- anställdas kvalifikationer.
Teknisk och organisatorisk:
- arten av de tilldelade uppgifterna;
- förmåga att använda vetenskapliga och tekniska framsteg;
- komplexiteten i det utförda arbetet;
- förmåga att förstå kvaliteten och volymen på information;
- arbetsvillkor (ergonomisk, sanitär, estetisk, etc.).
Socialpsykologiska:
- moraliskt klimat;
- attityd till arbete;
- anställdas psykofysiologiska tillstånd.
marknaden:
- ekonomi med flera lager;
- arbetslöshet;
- utveckling av entreprenörskap;
- konkurs;
- privatiseringsvolym och dess nivå;
- inflation;
- förening av ett företag;
- prisliberalisering;
- oberoende val av system och ersättningsmetod;
- konkurrens.
Hänsyn till de beskrivna faktorerna är nödvändig för att utvärdera resultatet av varje anställds arbete under vissa förhållanden och under tidsperioden. Analys av resultaten av arbetet för olika kategorier av personal skiljer sig åt i uppgifter, indikatorer, betydelse, egenskaper och komplexitet vid beräkningen av resultaten.
Skillnader i bedömningen av personalkategorier
Kategorin arbetare, särskilt arbetsarbetare, utvärderas lättast. Kvalitativa och kvantitativa indikatorer för arbetare i ett sådant system för ersättning uttrycks endast i kvaliteten på tillverkade produkter och deras kvantitet. För att utvärdera resultatet av arbetarens arbete måste du jämföra den planerade uppgiften med resultatet av arbetet.
Att bedöma arbetet hos specialister eller chefer på olika nivåer är svårare. Detta beror på problemet med att bedöma deras förmåga att direkt påverka verksamheten på en enda ledningslänk eller produktionsplats. Om det slutliga resultatet av arbetet för en representant för den administrativa apparaten bedöms på ett allmänt sätt, är det nödvändigt att karakterisera nivån eller graden av uppnåendet av ledningsmålet till lägsta kostnad. I det här fallet är det viktigt att fastställa kvantitativa eller kvalitativa indikatorer som exakt kommer att återspegla de slutliga målen för enheten, webbplatsen eller för hela organisationen.
Själva indikatorerna är olika. Detta är kvaliteten på åtgärderna eller det utförda arbetet, dess volym, värde osv. Arbetskraftsproduktivitet kräver ett mer komplext tillvägagångssätt med en ökad uppsättning indikatorer.
Nyckelbegrepp
För att analysera resultat av arbetskraft är det nödvändigt att anta utvärderingskriterier. Varje organisation bör lyfta fram den så kallade tröskeln med allmänt accepterade krav (planer, normer etc.). Det vill säga deras prestanda eller icke-prestanda kommer att påverka en tillfredsställande eller otillfredsställande bedömning av arbetet.
Baserat på detta är det nödvändigt att beakta när man sätter utvärderingskriteriet:
- specifika uppgifter för den lösning som resultaten av bedömningen kommer att användas (karriärstege, löneförhöjning, uppsägning, etc.);
- kategorin och positionen för den anställd som kriteriet fastställs med beaktande av differentiering beroende på olika faktorer (komplexiteten i produktionsprocessen, ansvaret, aktivitetens art osv.).
Det är vanligt att skilja tre kategorier av anställda i den administrativa apparaten. Och var och en av dem har sin egen funktion i hanteringsprocessen: experter genomför utvecklingen och förberedelsen av lösningen, nästa länk gör dem, och ledningen tar och utvärderar beslutet samt övervakar dess kvalitet och kontrollerar tidpunkten för genomförandet.
Resultatet av ledararbete
Eftersom det finns en uppdelning i den administrativa apparaten utvärderas ledaren genom resultat av arbetskraft hos företaget, det vill säga genom att sammanfatta resultaten av produktionen och ekonomiska aktiviteter för hela organisationen eller dess enhet. Jämför till exempel, för en enda period, tillväxten av kundbasen, genomförandet av planer, vinstindikatorer. Det tar också hänsyn till de socioekonomiska förutsättningarna för arbete underordnade personalchefen. Detta kan vara anställdas motivation, ersättningsnivån etc.
Resultatet av specialisternas arbete karaktäriserar volymen, kvaliteten, fullständigheten och aktualiteten hos de uppgifter som utförs, fastställda i arbetsbeskrivningen. När man väljer nyckelindikatorer för denna länk i ledningsgruppen tar de hänsyn till deras direkta påverkan på det slutliga resultatet av hela organisationen, liksom det faktum att specialister har en betydande del av personalens arbetstid, de är vanligtvis få, men de utgör nästan 80% av det totala resultatet och leder till målet hela organisationen.
Arbetskraftsproduktivitet
En lika viktig indikator för att karakterisera resultat av arbetskraft. Ju högre den är, desto mindre kostnader krävs för produktionsprocessen. Arbetstagarnas produktivitet kännetecknar företagets lönsamhet.Denna indikator beräknas för en enda period. De erhållna uppgifterna gör det möjligt att utarbeta planerade mål: att beräkna framtida produktionsvolymer, och med dem intäkterna, upprätta uppskattningar, köpa material, anställa arbetare etc.
Arbetskraftsproduktivitet kännetecknas av två indikatorer:
- produktion, som visar volymen av produkter som tillverkas av en arbetare under en viss tidsperiod (timme, dag, vecka);
- arbetskraftsintensitet, som visar hur mycket tid en arbetare tar att producera en produktionsenhet (eller en del av den).
Ekonomer hävdar att en kompetent inställning till arbetskraftsproduktivitet gör det möjligt att väsentligt spara på lönen att öka organisationens vinster.
Ekonomiska resultat av arbetskraft
I den nuvarande marknadsekonomin är den allmänna kategorin som tillåter oss att karakterisera resultaten av arbetskraftsdetaljer för hela arbetskollektivet (inklusive ägare och anställda) vinst. Processen att etablera den går igenom tre steg. På den första bestämmer de balansvinsterna, på den andra - den uppskattade vinsten, och endast på den tredje får de nettovinsten. Det distribueras under olika artiklar inom företaget.
Enligt samma schema är det möjligt att spåra bildandet av ekonomiska resultat av arbetskraft för all personal i organisationen.
Således uttrycker bokföringen resultaten från företagets icke-produktions- och produktionsverksamhet. Balansräkningen innehåller vinstbeloppet: från försäljning av varor (tjänster), från andra försäljnings- och icke-driftskostnader och intäkter.
Uppskattad är en del av det redovisade värdet. Detta är vinsten, netto efter skatt och hyresbetalningar, räntor på lån (företagets betalningar för budgetförpliktelser), andra borgenärer, ägare av naturresurser, etc. Var och en av dessa betalningar, inom ramen för lagstiftningsnormer, är en kompensations-, skattemässig eller stimulerande funktion.
Nettovinst (eller kvarhållen) vinst erhålls från beräkningen genom att dra av den utdelning som ska delas ut bland bolagets aktieägare. Återstående mängd används för utveckling av produktion och / eller konsumtion. För detta ändamål skapas två fonder: sociala och investeringar.
En liten del av nettovinsten lämnas till organisationens ledning som en snabb reserv.
Företagets förmåga under de nuvarande instabila ekonomiska förhållandena att tillhandahålla lönsam verksamhet baserat på höga inkomster av organisationens anställda kännetecknar resultatet av arbetskraft. Arbetsaktivitet ur ett ekonomiskt perspektiv i detta fall kan kombineras i tre grupper:
- Faktorer som karakteriserar produkterna från arbetet (arbete och tjänster, kvalitet och volym på de producerade varorna).
- Faktorer som visar den kvantitativa och kvalitativa sammansättningen av den anställda personalen, betalningsnivån och anställningsgraden för anställda.
- Faktorer som utgör produktionskostnaden (jämfört med marknadspriser). Deras struktur och kostnadsnivå.
Utvärdering av arbetskraftsproduktivitet bör övervägas från två sidor: kvalitet och volumetrisk.
Personal incitament
En av dess komponenter är belöning. Målet är att locka till sig en anställd, befästa befintlig personal, främja högeffektiva arbetskraft och kontrollera arbetskraftskostnader.
En belöning för en person kan vara allt som han anser vara värdefull för sig själv. Begreppet värde är mycket specifikt. Det finns belöningar för interna och externa arbetskraft.
Intern belöning - detta är själva arbetsprocessen, känslan av att uppnå ett mål eller en uppgift, betydelsen eller innehållet i det utförda arbetet och självkänsla. Att säkerställa en sådan belöning är enkel: det räcker för att skapa nödvändiga förutsättningar för arbete och ställa exakta uppgifter.
Extern ersättning för arbetet ges av organisationen.Detta kan vara beröm, karriärfrämjande, erkännande, symboler för prestige eller en ny status, löneförhöjning, extra ledighet, kontantbetalningar, återbetalning av försäkringar eller andra utgifter, etc.
Ersättningen är indelad i konkret och immateriell (moralisk, social, kreativ). Och det finns också kollektiv och individuell belöning.
Grundläggande regler för ersättning
De är allmänt accepterade och effektiva:
- Tilldela eller belöna moraliskt nödvändigt snabbt nog. Den anställde som får ersättningen får inte förlora sambandet mellan erkännande av administrationen och hans bidrag till den gemensamma orsaken.
- Uppmuntra pengar som rekommenderas för resultaten av arbetet och inte för de ansträngningar som gjorts för att uppnå dem. Dessutom bör resultaten positivt påverka organisationens vinst.
- Ersättningen måste motsvara de anställdas prestationer inom sitt verksamhetsområde.
- Öka marknadsföringen när det går bra i organisationen och minska när vinsten minskar.
- Bär ersättning i den form som är mest attraktiv för en viss anställd.