Lönas sammansättning och struktur

Ryska federationens konstitution garanterar medborgarna rätten att arbeta. Det är logiskt att varje anställd förväntar sig en positiv bedömning av resultaten av sitt arbete, samt en aktuell och värdig ersättning i form av monetära fonder för dess resultat.

Företag i sin tur är intresserade av att se till att mekanismen för hur lönesättningen bildas är förståelig för den anställda och samtidigt är rättvis. Det är denna princip om attityd gentemot sina anställda som kan garantera företaget att de anställda kommer att motiveras att fullgöra sina uppgifter i tid och på ett kvalitativt sätt. Lönestrukturen består av flera delar, som vi kommer att behandla i detalj i den här artikeln. Men låt oss först definiera det grundläggande begreppet lön och betrakta dess huvudformer.

Vad är en lön?

Så, löner kan betraktas som en viss ersättning för arbetet, som har ett materiellt uttryck. Det vill säga den monetära ekvivalenten av arbetskraft, vars nödvändiga villkor är en persons närvaro.

Ur ekonomins synvinkel är betalning för arbetskraft en del av bruttonationalprodukten eller, som det också kallas, nationella inkomster, som kommer till arbetarnas personliga förfogande i förhållande till arbetskraftsfaktorns kvalitet och kvantitet. Lönestrukturen är ganska intressant.

Faktorer som påverkar betalningsbeloppet

Lön kan bero på ett stort antal faktorer:

• Utbildningsnivån för den anställd som utför arbetskraft; hans arbetskvalifikationer.
• Arbetarens erfarenhet. Det vill säga den totala anställningsperioden på en viss arbetsplats. Det finns också begreppet "kategori", som inkluderar både utbildningsnivån för den anställda och hans erfarenhet. Följaktligen är, ju högre den är, desto högre lön som arbetaren hävdar kan vara.
• Arbetsdagens längd. Enligt lagstiftningen anses en åtta timmars arbetsdag vara officiell i landet. Många privata organisationer inrättar dock 12-timmars arbetsskift. Följaktligen ökas betalningen för en sådan förskjutning. Separat är det värt att notera sådana typer av tjänster som skift och resa, vars betalningsnivå ofta är högre.
• De anställdes demografiska egenskaper, ofta av avgörande karaktär. Dessa inkluderar arbetstagarens ålder och kön. Många organisationer och företag föredrar att ta unga och socialt aktiva människor, energiska och aktiva.
• Nationella och kulturella egenskaper funktioner påverkar också lönen. Strukturen för ersättning vid varje företag är annorlunda, därför kan denna faktor beaktas.
• Territoriella och geografiska tecken. I regioner med ett hårt klimat och därmed svårare arbetsvillkor är lönerna ofta mycket högre. Dessutom kan arbetare under svåra förhållanden förvänta sig att få olika slags förmåner. Dessa inkluderar mottagandet av ökad ledighet (upp till 2-3 månader), och möjligheten till gratis resor runt om i landet.
• Nivån på den allmänna ekonomiska utvecklingen i landet samt den allmänna utvecklingen på arbetsmarknaden.

Det finns två huvudsakliga betalningsformer för arbete: arbetsuppgifter och tidsbaserad.

Tidsbetalning

Vid tidsbaserad betalning för arbetet görs periodiseringen baserad på kvaliteten och kvantiteten av arbetad tid. Beräkningen tar också hänsyn till arbetstagarens arbetsvillkor och kvalifikationsdata.

Villkorligt tidsbaserad inkomstform kan delas in i två delsystem. Den första handlar om att bestämma lönebeloppet genom att beräkna den avgift som fastställs för betalning för en timmes arbete. Det vill säga att inkomst kommer att beräknas på timbasis.

Det andra systemet är en tidsbaserad premium. I detta fall görs beräkningen på ett sådant sätt att en tidsbaserad betalning tas till grund, men med hänsyn till möjliga bonusar som kännetecknar de kvalitativa och kvantitativa egenskaperna för arbetet. Vad innehåller lönestrukturen mer?

Piece

Intäktsformen (styck) beror på mängden producerade produkter eller mängden utfört arbete. Denna betalningsform motiverar medarbetaren ganska effektivt i arbetet med att fullgöra sina uppgifter. En person är intresserad av att göra sitt arbete snabbare, producera så många produkter som möjligt. I detta fall beror faktiskt allt direkt på sig själv, hans ambitioner, flit och professionella färdigheter.

Lönebegrepp

Lagstiftningen har förändrat lönestrukturen, i samband med att löner för närvarande är synonyma begrepp.

Således är en lön en betalning för arbetet, vilket är en väsentlig belöning för det arbete som utförts. Detta påverkas av den anställdes kvalifikationer, liksom komplexiteten och kvaliteten på det utförda arbetet.

Begreppet lön innefattar också olika typer av upplupna förmåner (till exempel svåra arbetsförhållanden), samt tillägg och bonusar, som är betalningar som motiverar arbetskraft.

Således består lönestrukturen i företaget av tre delar:

• Den viktigaste.
• Olika kompensationer och ersättningar.
• Incitamentförmåner för anställda.

Den grundläggande delen bestäms utifrån typen av betalningssystem för det utförda arbetet. Huvudvillkoret är att storleken inte får vara lägre än minimilönen.

Således är basdelen lönegrunden. Dess storlek kan påverkas av det kvantitativa uttrycket för försäljning, organisationens inkomster och många andra nyanser. Lönens grunddel beräknas med hänsyn till den faktiskt arbetade tiden eller baserat på resultaten av det utförda arbetet i enlighet med officiella löner. Vad avgör grundlönens struktur? Om det vidare.

Vid fastställande av storleken på lönens basdel bör bäst överväga följande:

• Ersättningen till den anställda bör beräknas med hänsyn till kvalifikationsnivån, liksom volymen och komplexiteten i produktionsuppgiften.
• Under beräkningen och villkoren för ersättning är absolut ingen diskriminering tillåten.
• Lönens storlek bör fastställas i sin helhet och i sin helhet i enlighet med det utförda arbetet.

Vad är strukturen i lönesystemet mer?

Ersättningen är i regel oregelbunden och utgör en rörlig del av lönen. För varje specifik chef för organisationen beror det direkt på garantier och villkor för periodiseringar för utfört arbete. Dessutom beror inte sådana betalningar på något sätt på huvuddelen av intäkterna, det vill säga den faktiska arbetade tiden.

Betalningernas kompensatoriska karaktär regleras vanligtvis lokalt. Detta gäller främst motiverande betalningar. Deras lista är definierad i lag och innehåller följande typer:

1. För det arbete som utförs under vissa omständigheter, vilket kan vara hårt och skadligt arbete eller aktiviteter som äger rum i områden med specifika klimatförhållanden.
2. För att utföra arbete i områden där kontaminering med radioaktiva ämnen upptäcktes.
3. För att utföra arbete under förhållanden som inte definieras som normalt.Denna kategori inkluderar arbete relaterat till genomförandet av ytterligare uppgifter på grund av frånvaro av en annan anställd, eller nattarbete, helgdagar och officiella helger.

Storleken på kompensationsbetalningarna regleras av kollektivavtal och avtal, men de kan dock inte vara mindre än den lagstiftning som fastställts. Parallellt med detta fastställde den lagstiftande ökade ersättningsnivån för personer vars verksamhet äger rum i Fjärran Norden eller på rotationsbasis.

offset

Lönestrukturen inkluderar ersättning. Följande nivå är lagligt fastställd:

• 12% av den officiella lönen för hårt, farligt och skadligt arbete;
• 27% av den officiella lönen för arbete under normala förhållanden - för övertidsarbete, arbete på natten;
• 10-40% av den officiella lönen för att arbeta med information som är en statshemlighet, liksom för att arbeta med chiffer.

Kompensationsbetalningens huvuduppgift är att ersätta arbetstagaren för alltför mycket arbete, beroende på både arbetsförhållanden och arbetsplanen. Som regel görs dessa betalningar genom att beräkna en premie.

Många är intresserade av vad är arbetarnas lönestruktur?

Incitamentsbetalningar avser den rörliga delen av lönen. I detta fall kan storleken bero på nivån på huvudinkomsten, det slutliga resultatet till följd av den anställdes arbetskraft.

Lagstiftningen reglerar inte incitamentsbetalningar och bonusar.

Rätten att göra dessa betalningar tillhör följaktligen organisationens chef. Det är viktigt att notera att om lönesystemet initialt innebär bonusutbetalningar måste arbetsgivaren betala dem och arbetstagaren har all rätt att kräva dem om han uppfyller den fastställda arbetsplanen.

Det visar sig att incitamentsbetalningar avser finansiella betalningar som har gjorts efter uppfyllandet av den upprättade förteckningen över arbetsuppgifter.

Betalningar av en motiverande typ krävs för att utveckla ett incitament för den anställda att uppnå de resultat för vilka periodiseringen av basfonden inte räcker. Sådana betalningar gör det också möjligt för företagsledningen att uppmuntra arbetarnas önskan att förbättra sina färdigheter. minska personalomsättningen. Lönas sammansättning och struktur är en avgörande faktor när du söker ett jobb.

När behövs incitamentsbetalningar?

Det är möjligt att tilldela incitamentsbetalningar i sådana fall som:

• Professionalism.
• Hög kompetensnivå.
• Årets utveckling i organisationen.
• Kunskap om främmande språk.

Premiebonusar och incitamentsutbetalningar kan tillhandahållas genom arbetskraft eller kollektivavtal samt genom ordning av huvudet.

Vad är den här strukturen mer unik för? Löneanalys bör utföras regelbundet hos företaget.

Genomsnittlig månadslön

Det finns ofta fall då arbetsgivaren går vidare när han betalar eller ger information om dem. Ofta beaktas bara lönedelen och ytterligare betalningar av olika karaktär beaktas inte. Sådana åtgärder överensstämmer naturligtvis inte med den etablerade lagstiftningen.

Artikel 139 i Rysslands arbetslag reglerar beräkningen av den genomsnittliga månadslönen. I detta avseende bör chefen vid utformningen av den genomsnittliga månadslönen beakta:

• Faktiskt upplupna betalningar för det senaste året.
• Faktiska arbetade timmar för varje månad.
  

  

Månaden är kalendermånadens varaktighet (från den första till den trettionde dagen, med undantag av februari).

Lönestrukturen bestäms av dess två huvuddelar - den grundläggande delen och den ytterligare.

Vad är grundlönen?

Baslön är det belopp som betalas för den faktiskt arbetade tiden och innehåller följande uppgifter:

• Betalningar för ett visst jobb.
• Betalningar för arbetshelger och helger. Dubbel betalning är underförstått.
• Premium-del.
• Kompensationsbetalningar för aktiviteter under svåra arbetsförhållanden.
• Övertidstillägg.

Vad består extradelen av?

En ytterligare del av resultatet består av följande indikatorer:

• Betalningar för årlig ledighet.
• Uppsägningar gjorda för förmånstid på arbetet (arbetare under majoriteten får inte arbeta mer än trettiofem timmar varje vecka).
• Betalningar för utförande av statliga uppgifter.
• Periodiseringar kompenserar den tid som den anställde spenderade på att förbättra sina egna kvalifikationer.
• Semesterbidrag.

Men detta är inte hela lönestrukturen.

Vad ingår i minimilönen (minimilön)?

I lagstiftningen fastställdes att alla arbetande medborgare har rätt att ansöka om betalning av sitt eget arbete, och det bör inte vara lägre än den fastställda miniminivån.

Man måste dock komma ihåg att denna regel endast gäller om arbetstagaren arbetar heltid och inte gäller för deltidsanställda eller deltidsanställda.

Det visar sig att periodiseringar och betalningar inte bör vara lägre än den fastställda minimilönen. Om arbetsgivaren inte följer de regler som är fastställda i lag och betalar en lön under minimilönen, kan det uppstå ansvar, vilket kommer att medföra påföljd av böter.

Är semesterlön en del av lönen?

Avdragsvederlag beaktas inte vid fastställandet av den genomsnittliga anställdens inkomst. Vid beräkningen beaktas inte genomsnittsinkomsten:

• Det totala antalet dagar som tillhandahålls.
• Reseperioder.
• De anställdas tillfälliga funktionshinder.
• Mammaledighet.

Vi granskade i detalj lönen för arbetet, dess struktur. Löneanalys är av stor betydelse för den anställdas och arbetsgivarens gynnsamma interaktion.