För en framgångsrik drift av alla företag, personal eller, som vanligt sägs i det moderna samhället, är personal av stor betydelse. Företagets inkomster och dess konkurrensförmåga på marknaden för varor eller tjänster beror på de personer som utför de funktioner och uppgifter som de tilldelats. Därför är urval av personal en viktig del av HR-tjänsten eller chefen, vars kompetens inkluderar sökning, anställning och anpassning av anställda. Den här artikeln kommer att besvara frågan om vilka interna och externa källor för personalengagemang som finns. Och i artikeln kommer vi att prata om vad som är fördelarna och nackdelarna med dessa källor. 
Externa källor
Externa källor inkluderar personal:
- rekrytera företag och rekryteringsbyråer;
- privata och offentliga tjänster och anställningscentra;
- specialiserade utbildningsinstitutioner;
- professionella klubbar;
- offentliga organisationer.
Metoder för externt engagemang
För att rekryteringen av kandidater till företaget ska bli framgångsrik måste personalchefen tillämpa följande metodserie:
- hålla seminarier, konferenser eller utställningar inom företaget;
- hålla jobbmässor;
- anmälan om öppna vakanser med media (tv, press, radio, internet);
- hållning av så kallade karriärdagar i specialiserade utbildningsinstitutioner;
- chefbesök till professionella klubbar eller offentliga organisationer;
- organisering av professionella kompetens tävlingar.
För att kunna tillämpa var och en av dessa metoder är det inledningsvis nödvändigt att bedöma situationen på arbetsmarknaden i regionen där företagen är belägen och analysera de viktigaste kriterierna för kandidaternas krav. Till exempel, om organisationen behöver unga och aktiva specialister, kommer metoden för behandling och samarbete med högskolor att vara idealisk. Men om en kandidat med omfattande erfarenhet krävs, kommer en sådan källa för att locka personal till organisationen att vara absolut ineffektiv.
Som redan nämnts har varje metod och källa sina fördelar och nackdelar, men det är värt att tänka på denna fråga. Detta är nödvändigt för att förstå i vilka företag externa källor för personalattraktion kommer att fungera bäst, och för vilka företag, tvärtom, de kommer bara att bli ett hinder i sökandet efter specialister.
Fördelarna med externa källor
- Den huvudsakliga fördelen med externa källor till personal attraktion kan betraktas som stora gränser för valet av specialister.
- Med tillkomsten av nya professionella anställda har ett företag ofta nya impulser i sin utveckling.
- Externa källor för personalrekrytering kan fullt ut tillgodose organisationens behov av människor.
- Utanför rekrytering minskar risken för intriger i teamet.
- Nya människor ger ofta nya förslag till företaget för dess utveckling.
- Om företaget bedriver produktion av specifika produkter eller använder viss teknik i sin verksamhet, är en extern källa för att locka personal till ekonomiska kostnader mycket billigare än utbildning eller omprofilering av personer som redan är involverade i företaget.
- Att locka personal från externa källor, samtidigt kan du marknadsföra företaget i den yttre miljön.
Nackdelar med externa källor
Vi kan skilja följande nackdelar med externa personalkällor:
- Betydande slöseri med företaget på att attrahera specialister.
- Det är mycket troligt att den anställda inte får passera provperioden, vilket kommer att bidra till arbetskraftsomsättningen.
- Nya anställda är dåligt orienterade på arbetsplatsen, svårigheter kan uppstå i anpassning, att vänja sig till företagets ledningsstil och företagskultur.
- Att attrahera av medel- och högre chefer blockerar möjligheten för karriärutveckling av andra anställda längs karriärstegen, vilket kan påverka personalens motivation negativt.
- Minskning av arbetskraftsproduktiviteten på grund av anpassningsperioden.
Interna källor för personalsökning
De interna källorna för att locka specialister för företaget inkluderar:
- personalreserv;
- kandidater som tar initiativ i sitt arbete;
- värdiga anställda i företaget;
- personliga kontakter från anställda (vänner, släktingar, bekanta som uppfyller kraven för tjänsten);
- tidigare anställda i organisationen.
Metoder för internt engagemang
För att tillämpningen av metoder för att hitta personal inom organisationen ska vara framgångsrik måste chefen anstränga sig ganska stor. Det kommer att krävas:
- organisering av "öppna dagar";
- design och skapande av företagspress eller anslagstavlor;
- praktik och praktik;
- organisering av "karriärdagar";
- Skapa ett arbetsprogram "Snabb karriär";
- informera om lediga platser vid stämma eller möten;
- organisering av interna företags professionella tävlingar.
Det är värt att notera att den interna källan för personalsökning och urval är företagets arbetskraftsresurs. I detta fall bör man komma ihåg att var och en av ovanstående metoder måste tillämpas baserat på organisationens nuvarande mål. Således kan du till exempel söka efter kandidater för lediga tjänster inom organisationen:
- om ledningen vill minimera antalet anställda;
- i organisationen av horisontell omfördelning av personal;
- i organisationen av vertikal omfördelning av personal.
Rekrytering inom organisationen är en integrerad del av arbetet i personalavdelningen och personalpolitiken i företaget, som är inriktad på en viss utveckling av sina anställda och att få professionell avkastning från dem och som ett resultat tjäna på deras aktiviteter. Men detta alternativ att attrahera personal har också ett antal fördelar.
Fördelarna med internt engagemang
Dessa inkluderar:
- Öka chansen att bygga en karriär och följaktligen uppkomsten av en känsla av anställdas anknytning till organisationen.
- Låga personalkostnader.
- Minskad tid på anpassning.
- Förmågan att "utbilda" din egen personal.
- Framväxten av fokuserad utbildning för anställda.
- Förmågan att undvika personalomsättning i organisationen.
- Det finns en möjlighet att bedöma personalens förmåga.
Nackdelar med interna källor för personalrekrytering
De viktigaste är:
- Begränsat val av personal.
- Sannolikheten för att ett team skapar stressiga och konfliktsituationer.
- Utseendet på kännedom.
- Sannolikheten att förlora en anställd med omfattande erfarenhet på grund av en eventuell vägran till honom i en ledig position.
- Ytterligare kostnader för omprofilering eller utbildning av anställda.
- Med ökningen av anställda dyker upp nya lediga platser för sina gamla positioner, så personalbehovet minskar inte, utan bara dess nivå förändras.
Sök och urval av anställda för ledarskapspositioner
Det första du måste vara uppmärksam på när du letar efter en kandidat till en ledande befattning är hans roll i organisationen, nämligen att det kommer att vara operativt eller strategiskt. Följande källor för sökning efter kandidater med hög rang är:
- egen personalreserv;
- arbetsmarknad;
- andra företag.
Den bästa källan kan betraktas som organisationens egen personalreserv, och det beror på att många experter noterar en tydlig trend i bristen på kompetent och professionell ledningspersonal. Skapa en reserv består i att analysera anställdas potential, välja de bästa anställda och deras utbildning i ledningsfunktioner. Den enda nackdelen med reserven är längden på denna process.
När det gäller externa källor för sökning efter chefer är det nödvändigt för chefen att bestämma tekniken för processen att söka och välja kandidater. Om standardrekrytering inte kan tillgodose organisationens behov av en ledare, tillämpas följande riktade sökteknologier - Executive Search and Headhunting.
Executive Search - urvalet av chefer som effektivt kan utföra sina uppgifter, hantera människor och kunna fatta oberoende beslut samt påverka organisationens utveckling positivt. En sådan riktad sökning organiseras av vissa rekryteringsföretag som studerar kundens företag, bildar en optimal kandidatprofil, analyserar arbetsmarknaden, skapar en lista med sökande, organiserar personliga möten med kandidaten och kunden och följer kandidaten och kunden i det första skedet av arbetsprocessen.
Headhunting är en sökning efter toppchefer och mycket sällsynta specialister. Kärnan i denna sökning efter ledare är att locka högt kvalificerad personal från andra organisationer. Det är värt att notera att endast en erfaren chef eller anställd i ett rekryteringsföretag kan hantera Headhunting-metoden, eftersom en sådan sökning kräver erfarenhet inom ekonomiska, psykologiska och ledande områden. Och du måste också kunna intressera en specifik person så att han bestämmer sig för att byta jobb till förmån för kundens företag.