للوهلة الأولى ، يبدو أن العلاقة بين العمال وجودة المنتجات ليست مرتبطة بأي حال من الأحوال ، ولكن في الواقع اتضح أن هذه وجهان لعملة واحدة. إن ثقافة الإنتاج هي التي تحدد ما إذا كان لدى الشركة آفاق طويلة الأجل. لذلك ، فإن تكاليف تنظيم العمل وأوقات فراغ الموظفين تؤتي ثمارها دائمًا ، مما يهيئ الظروف اللازمة للتنفيذ المهني لكل موظف على حدة.
مفهوم ثقافة الشركات
ظهرت الأعمال الأولى التي تم فيها ذكر مفاهيم الثقافة التنظيمية والشركات في منتصف القرن الماضي. ومع ذلك ، أجريت دراسات تأثير العلاقات الودية بين العمال على الإنتاج فقط في 70s من القرن العشرين. أظهر بيتر و ر. ووترمان في عملهما العلمي مزايا الشركات التي تطورت فيها أيديولوجية قوية على أنظمة ذات قيمة واسعة. في عام 1983 ، نشر L. Pondi أول تحليل منهجي لمشاكل الإدارة الرمزية وأظهر احتمالات استخدامه في المؤسسة.
بمبادرة من R. Reagan و M. Boldridge ، تم تطوير معايير التقييم التي مكنت من إثبات أن ثقافة الإنتاج في المؤسسة تؤثر بوضوح على الربحية. اعتبر كل من J. Cotter و J. Hesket أن المؤشرات الرئيسية هي الاهتمام بالمستهلكين والموظفين ، وتفويض الالتزامات ، والتحسين المستمر لعملية العمل.
منظمة الإنتاج الثقافة
أي منظمة هي أولا وقبل كل شيء الناس. تتمثل المهمة الرئيسية للإدارة في الجمع بينها وبين هدف مشترك وتزويدهم بالوسائل اللازمة لتحقيق ذلك. ولكن كيف تجعل الموظفين يأخذون مهامهم على محمل الجد ولا ينطلقوا من العمل ، في محاولة للحصول على رواتبهم المستحقة بأقل تكاليف العمالة؟
لهذا ، هناك ثقافة العمل والإنتاج. يتضمن B. Fegan جميع الأفكار والاهتمامات والقيم التي تشاركها مجموعة من الناس. بطبيعة الحال ، إذا كان من المعتاد أن تؤجل الشركة جميع الشؤون إلى وقت لاحق ولا تترك لمدة دقيقة بعد نهاية يوم العمل ، فإن الموظفين الجدد ، بصرف النظر عن مدى قدرتهم على الانضباط والموجهة نحو النتائج ، سوف يتولون سلوك الأغلبية. نتيجة لذلك ، فإن توظيفهم لن يحقق أي فائدة عملية للشركة.
هيكل ثقافة الشركات
يتكون الجو الإيجابي في المؤسسة من عدد من المكونات ، بدءًا من الصفات الشخصية للعمالة المستأجرة وتنتهي بنظام التحفيز الذي توفره الإدارة. يعتقد ف. هاريس ور. موران أن ثقافة الإنتاج تشمل 10 مكونات رئيسية.
معايير الغلاف الجوي للشركات
- الوعي بمكانهم في المنظمة من قبل كل موظف.
- نظام اتصال مقبول واللغة ، بما في ذلك أساليب التواصل غير اللفظي.
- المظهر (تصفيفة الشعر ، مستحضرات التجميل ، نظافة) وأسلوب الملابس (الأعمال التجارية ، خاصة).
- تقديم الطعام للموظفين في المؤسسة أو في الكافيتريات خارجها.
- العلاقة بالوقت وتقاليد استخدامه (الالتزام بالجدول الزمني ، ومكافأة الدقة في الوفاء بالمواعيد النهائية المحددة).
- العلاقات بين الموظفين (درجة إضفاء الطابع الرسمي على العلاقات ، والأساليب المقبولة لحل النزاعات ، والدعم العاطفي المقدم إلى بعضهم البعض).
- مجموعة من إرشادات القيمة والصور النمطية السلوكية وميزات زيادة الحالة الشخصية.
- الإيمان بصحة تصرفات القيادة ، وقوة الفرد ، والنتيجة الناجحة ، والمساعدة المتبادلة والعدالة.
- عملية تدريب وإبلاغ الموظفين.
- تحفيز الحوافز وأخلاقيات العمل (الموقف السائد في العمل ، وميزات الأجر والترقية ، وتقاليد تنظيم أنشطة الإنتاج).
التفسير الهيكلي للثقافة التنظيمية
إذا تحدثنا عن المحتوى الداخلي المحدد للمفهوم قيد الدراسة ، فقد اعتقد E. Shane أن ثقافة الإنتاج تتجلى على ثلاثة مستويات: سطحية (رمزية) ، تحت السطحية وعميقة. الأول يتضمن مظاهر خارجية مرئية (التكنولوجيا ، والهندسة المعمارية ، والسلوك ، والاتصالات) ، والتي يسهل اكتشافها ، ولكن لا يمكن تفسيرها دائمًا. على المستوى تحت السطحي ، يفحص العلماء المعتقدات والقيم التي يتقاسمها معظم الموظفين. يتم تضمين المعايير التنظيمية في شكل قواعد سلوك غير رسمية تحدد مسار العمل المطلوب للموظفين ومعايير الجودة والخدمة والاحتفالات والاحتفالات. الدراسات التي تحلل ثقافة إنتاج المؤسسة غالباً ما تنتهي عند هذا المستوى. في الواقع ، من الصعب في بعض الأحيان التعرف على الافتراضات الأساسية التي تحكم سلوك الأشخاص في مؤسسة ما حتى من قبل المشاركين في عملية الإنتاج بأنفسهم.
تحسين ثقافة الإنتاج
يرتبط تحسين الأجواء في المؤسسة بفهم كل عنصر من مكوناتها الهيكلية. يعتمد ذلك على تحليلهم النقدي فيما إذا كانت الأهداف المحددة للموظفين سيتم تحقيقها. تم تحسين الثقافة التكنولوجية للإنتاج على ثلاث مراحل:
- دراسة القيم والعادات والطقوس وقواعد السلوك المتاحة في الفريق.
- تقييم الامتثال للمعايير الحالية لأهداف وغايات الشركة ، وكذلك استراتيجية التطوير الخاصة بها.
- تشكيل جو تنظيمي جديد يعتمد على توحيد القيم الجديدة.
تحديد قواعد الشركات الحالية
يتضمن البحث الفعال التخطيط التدريجي. لذلك ، من الضروري أولاً تحديد مهام الإدارة الرئيسية واختيار المكونات الأساسية التي سيتم من خلالها تحليل ثقافة العمل والإنتاج في المؤسسة. ثم يتم إجراء دراسة مباشرة ، وبناءً على البيانات التي تم الحصول عليها ، يتم اتخاذ قرار بشأن الأنشطة المستقبلية لتنفيذ القيم والمعتقدات الجديدة للشركة.
استراتيجيات تعلم ثقافة الشركات
يتم تمييز ثلاثة أساليب تقليدية يتم من خلالها التحقيق في ثقافة الإنتاج في المؤسسة: إدخال وكيل أو مدير ، تحليل الوثائق ، الاستبيانات. الأكثر فاعلية هي أول استراتيجية (هوليك). ومع ذلك ، يجب ألا يغيب عن البال أن المعلومات التي تم الحصول عليها بهذه الطريقة يتم تمريرها بالفعل من خلال منظور قيم وآراء العميل نفسه. تعتمد نتائج الدراسة على موضوعيتها. توجد نفس المشكلة عند استخدام استراتيجية كمية ، عندما يتم تحديد ثقافة الإنتاج من خلال إجراء المقابلات والاستجواب وجميع أنواع الاستطلاعات. بالنسبة لتحليل الوثائق ، من المهم الانتباه ليس فقط إلى اللوائح الرسمية ، ولكن أيضًا للتواصل غير الرسمي داخل الفريق (النكات والنكات).
نصائح الجو ملموسة
إن هدف تحسين ثقافة الشركات دائمًا هو زيادة كفاءة الشركة. لتحسين الوضع الحالي ، يتم استخدام تطبيق قواعد السلوك وتنظيم نمط موحد من الملابس والتدريبات الخاصة وتنظيم العطلات المشتركة ، وكذلك الأحداث الأخرى التي تساعد على إقامة علاقات ثقة بين الناس وخلق الثقة بين الموظفين حول صحة أهداف الإنتاج الخاصة بهم. تجلب ثقافة الإنتاج الصحيحة في المؤسسة ، بدورها ، أرباحًا إضافية في شكل زيادة إنتاجية كل موظف على حدة وربحية المؤسسة ككل.
