Степен е ... Плюсове и минуси на изпълнение

По правило в повечето организации служителите, работещи на едни и същи позиции, получават равно заплащане. Но в същото време нараства и друга тенденция: прогресивните работодатели въвеждат различни заплати за работници на подобни длъжности. Това е така наречената система за оценяване. Какви са плюсовете и минусите на подобна иновация? Допринася ли за производителността на работниците? Нарушава ли руското законодателство? Ще отговорим на тези и други важни въпроси по темата в статията.

Какво е това?

Очевидна е тенденцията: системата за класификация набира скорост в Русия. Основният му смисъл е, че размерът на заплатите в рамките на една организация не е определен за служители, заемащи същите длъжности, работещи в подобна специалност. Заплатата в този случай е определен диапазон, в рамките на който заплатите на всеки работник варират. Стойността му зависи от това в кой клас принадлежи служителят. Но преди да разгледаме тези въпроси, си струва да разберем терминологията.

Какво е оценка? Тази дума произлиза от английски. степен - "стъпка", "ниво", "клас".

Съответно системата за грейдър е установяването на няколко степени на заплати за работниците в една и съща специалност / длъжност. В същото време за всеки клас (от началния до най-високия) нивото му на минимална работна заплата се определя в рамките на общия размер.

Цени или оценка?

В някои моменти системата има осезаеми прилики с тарифата. В крайна сметка и двете се основават на йерархично класиране на постове в една и съща организация. Разликата е, че тарифите се определят въз основа на сложността на заданието, изпълнявано от служителите. А оценките са по-често срещана система. Тук за назначаване на заплата се взема предвид цяла гама от фактори - квалификацията на работника, отговорността за работата, допуснатите грешки и др.

Системата за грейдер допринася за изграждането на кариера не само чрез напредък в кариерата, но и в рамките на собствената си оценка. За да постигнете увеличение на заплатата, не е необходимо да чакате повишение. Необходим е само по-висок клас. Когато бъдат получени, дори работниците от по-ниско ниво могат да получават заплата повече от собствените си лидери.

Това е още една съществена разлика между подхода на грейдера и тарифния подход. В последната позиция те се подреждат в строга вертикала. Можете да постигнете повишена заплата само с повишаване на кариерната стълбица.

Законност на системата

Град - законно ли е? За да отговорим на този въпрос, се обръщаме към действащото руско законодателство.

В чл. 3 от Кодекса на труда на Руската федерация се казва, че е невъзможно да се ограничат собствените служители в техните права, да им се осигурят обезщетения въз основа на произхода, пола, езика или други качества на гражданин, които не са свързани с бизнеса.

В параграф 10 от резолюцията на Пленума на въоръжените сили „относно прилагането от съдилищата на Руската федерация на Руския митнически кодекс“ № 2 (2004 г.) се обяснява какво точно се разбира от вътрешното законодателство под бизнес качества. Това е способността да изпълняват трудовите си функции въз основа на редица лични и професионални квалификации.

Следното се отнася за личността:

• Състояние на здравето.
• Професионален опит.
• Налично образование и т.н.

Професионалните квалификации са следните:

• Професия.
• Специалност.
• Квалификация и т.н.

Гражданско отношение

Както показва практиката, не всички работници смятат, че оценките са справедливи.По-конкретно е възмутително, че при подобни, еднакви условия на труд различните служители получават различни заплати. Много работници намират тази дискриминация.

В същото време за правни искове се използват чл. 22 от Кодекса на труда. В него се казва, че еднаквата работа трябва да се плаща еднакво от работодателите.

Решаване на спорове

Но в същото време не трябва да се забравя, че установяването на официалната заплата все още е право на работодателите. Като възражение срещу трудовите спорове работодателите използват чл. 132 от Кодекса на труда на Руската федерация. Заплатата според него се определя не само от времето на труд и сложността на работата, но и от квалификацията на служителя. Това позволява на работодателите да определят размера на заплатата за служителите си поотделно.

Също така, различни суми за възнаграждение могат да се дължат на отличен опит (което предполага отлични бизнес качества). И това исторически не се счита за дискриминация.

Въз основа на гореизложеното системата за грейдър не изглежда дискриминационна. Но зависи кой клас е инсталиран. Валидна е система, основана на бизнес качествата на служителите.

Предимства на системата

Предимствата на грейдър системата вече са оценени от водещите световни корпорации в Западна Европа и САЩ.

По-специално следното е плюс:

• Всеки служител е пряко заинтересован от подобряване на работните си умения.
• Системата за грейдър е добра алтернатива на антикризисните мерки като оптимизация на персонала чрез намаляване. Оценките се разглеждат от служителите не толкова негативно.
• В основата си грейдър системата е прозрачна. Всеки от служителите ясно и добре знае защо колега получава по-малко / повече от останалата част от екипа.
• Всеки от служителите ясно вижда перспективите за кариерния си растеж. Работодателят може ясно да види стойността на всеки работник и неговото значение за неговата длъжност.

Минуси на системата

Но въвеждането на грейдър система в една организация води до редица минуси:

• Необходимо е задълбочено обучение. По-конкретно, това е формирането на лоялното отношение на работниците към новата система, постоянен анализ, проучване на съществуващи длъжности, съпоставяне на реалния професионален опит на служителите с тях. Също така в много случаи, за да се избегне субективен подход, при назначаване на първоначални заплати е необходимо да се прибягва до услугите на трети специалисти, което води до съответните допълнителни разходи.
• Ако грейдър системата се внедри с нарушения, тогава тя самата може да се превърне в демотивиращ фактор. Например, ако служителите оценяват негативно техните бизнес качества.
• Ако резултатите от оценяването на професионалните качества на някои служители доведат до намаляване на заплатите им, тогава те, които не са били предварително информирани за особеностите на системата за класиране, могат да се свържат с Държавната инспекция по труда и съдебната система, като това счита за дискриминация.

Внедряване на системата

Преходът към грейдър система (и нейното първоначално установяване при създаването на организацията) трябва да бъде правилно формализиран в съответствие със закона. Но трудността тук е, че Руският кодекс на труда не регламентира конкретно процедурата за осигуряване на заплати въз основа на степенуване. Това обаче може да бъде изведено от общите разпоредби на трудовото законодателство, разбиране на глобалната система за класификация.

Повечето от тези системи са инсталирани, разработени на следните етапи:

1. Събиране на данни за длъжностите и служителите, които ги заемат.
2. Анализ на информацията, събрана на първия етап, оценка на бизнес качествата на отделните служители, сложността на официалните задачи и др. Такава оценка е насочена към идентифициране на фактори, които по някакъв начин влияят на получаването на най-високата и най-ниската заплата.
3. Цялостна работа по разработването на грейдър система, адаптирана към конкретна организация.Започва с разпределението на факторите, влияещи върху заплатата, в мащаб на значимост. Важно е да се разбере, че един и същ фактор във връзка с различни длъжности може да има различно значение. След това идва изследването на средните пазарни заплати на пазара на труда за специалисти на същите позиции като служителите на фирмата. След това се изучават всички колективни договори и договори, действащи в организацията. След това се определят групи от степени и заплати за работниците.
4. Всички идентифицирани фактори се проверяват за дискриминация.
5. Проектирането на грейдър системата се осъществява.
6. Работният екип се запознава с инсталираната система за оценки за подписване.
7. Настоящата система на заплатите се оценява критично, изследва се за установяване на неточности, „мъртви“ фактори. Такава работа се извършва след известно време, като се използва системата за класификация.
8. Съответстващите промени се правят в актове, насочени към подобряване на системата, освобождаване от ненужни фактори, дискриминиращи условия и т.н.

Установяване на фактори

Важно е работодателят да състави коректен списък на факторите, влияещи върху установяването на заплатите в рамките на системата за класификация. На първо място, той трябва да се ръководи тук от руското законодателство.

Според чл. 132 от Кодекса на труда на Руската федерация, заплатата на служителите се определя, като се вземат предвид следното:

• Квалификация.
• Сложността на задачите.
• Количеството време, прекарано в работа.
• Качество на работа.

Важно е да се обърне внимание и на чл. 22 от Кодекса на труда и параграф 2 от Резолюцията на Пленума на Въоръжените сили № 2. Факторите, влияещи върху размера на заплатата, са също следните:

• Трудов стаж в конкретна специалност или длъжност.
• Образование на работниците.
• Здравното състояние на служителя.
• Професия, област на специалност.

Работодателят има право да избира фактори, които са от значение за неговата организация. Обикновено се съставя общият им списък, който включва определени критерии за оценка на работата на служителите:

• Качеството на знанията.
• Продължителността на експеримента.
• Сложността на работата.
• Ниво на отговорност.
• Наличието на производствен риск и др.

Проектирайте нова система

Кодексът на труда на Руската федерация не въвежда единен алгоритъм за проектиране на грейдър система в една организация. Затова работодателите разчитат на общи разпоредби на закона по подобни въпроси. Внедряването на системата се основава на подписването от ръководителя на съответния местен акт - заповедта. Документът трябва да съдържа следната информация:

• Подробности за наемащата компания, името на акта, печатът „одобрявам“, заглавие, което отразява същността.
• Общи разпоредби: броя на степените, изискванията за всяко ниво, процедурата за изчисляване на заплатите за всеки от класовете, възложени на служителите, условията за преминаване към следващо ниво (степен) и др.
• Време на влизане в сила на акта.
• Процедурата за изменение на документа, отмяна на разпоредбите му.
• Маркирайте за одобрение на акта със синдиката или друго представително сдружение на работниците.
• Заявление. Например таблица с критерии за всеки клас, дневник с подписи на служители, посочващ тяхното запознаване със съдържанието на документа и т.н.

Процедура за заплащане

С въвеждането на грейдър системата се променя и процедурата за изчисляване на заплатите:

1. Съставя се въпросник с фактори, влияещи върху заплатата, общи за всички работници.
2. Разпределение на най-високите и най-ниските стойности на заплатите за всяко от длъжностите.
3. Изчисляване, като се вземат предвид идентифицираните фактори за максималните и минималните точки за работниците.
4. Разделяне на всеки от резултатите на интервали. Всеки такъв сегмент е оценка.
5. Настройка на размера на s / n. По отношение на най-ниската степен минималният набор от определящи фактори гарантира средната пазарна заплата. И вече във връзка с всяко от следващите нива заплатата ще се увеличи с определен% или парична стойност.

Входни точки

Нивото на заплата на всеки служител, съответно, зависи от броя на присъдените му точки за съвкупността от определени фактори. Например:

• Образование (оценка). Минимум (1), вторичен (5), най-висок (10).
• Опит (оценка). До 6 месеца (1), 1-3 години (5), повече от 5 години (10).
• Отговорност (оценка). За собствените си действия (1), решаване на тактически проблеми (5), решаване на стратегически проблеми (10).
• Неблагоприятни фактори на труд (оценка). Не е на разположение (1), възстановим риск за здравето (5), опасни условия на труд (10).

Други понятия

Струва си да отделим изследваната от нас система от следното:

• „Класиране на курсора“. Това е името на колата. "Grad Wall Hover" - всъдеход, оборудван с модерна система за задвижване на всички колела, облечен в корпус, изработен от високоякостна стомана. Мощността на двигателя му е 150 литра. а. "Grad Vol Safe" - друга версия на китайския всъдеход. Произвежда се от 2001 до 2009 година.
• „Степен PV“. Един от термините, които се използват при игра на компютърни игри. Показва актуализацията на външния вид, оборудването на героя.
• Част степен Името на електронния каталог на различни резервни части за леки автомобили.
• S-степен в Дзержинск. Това е един от доставчиците на прозорци.
• Надстройка (надстройка). Модернизация на компютри или софтуер. Нарича се още подобряване на външния вид, техническите характеристики на автомобила.

Разбрахме какво представлява система за оценка на възнагражденията, която се прилага в руските организации. Знаете неговите плюсове, минуси, етапи на внедряване, разработване на система за начисляване на заплати, зависимостта й от оценките и други определящи фактори.