В момента най-важната област на трудовата мотивация за широките маси от населението е материалното възнаграждение за резултатите под формата на заплащане. В условията на пазарна икономика заплатата изразява установените отношения между собственика на капитала и служителя. Но при връзката им често се наблюдава дисбаланс в позициите. Следователно определена роля играе държавата.
Уводна информация
Нормирането и възнаграждението са обект на проучване повече от десетилетие. Но поради постоянно променящия се свят е невъзможно да се разработи универсално и постоянно решение. Заплатите (известни като заплати) са част от брутния вътрешен продукт на страната. Той е неразделна част от разходите за производство, услуги и работа. Освен това за служителя заплащането е и основният източник на средства, необходими за поддържане на живота.
В този случай работодателят го разглежда от гледна точка на разходите. Следователно заплатите са едновременно приходи и разходи. В тази ситуация той е източник на многопосочни интереси и води до конфликт. Какви страни участват в него? Първият от тях е работникът. Той е физическо лице, което влиза в трудово правоотношение с работодателя. Втората страна е предприемачът. Влиза в трудово правоотношение със служител. Но само тази опция възможен списък не се ограничава до.
Така, в съответствие с приложимото федерално законодателство, на тяхно място могат да бъдат други участници в процеса. В същото време размерът на средствата, които ще отидат за определени резултати, се определя с помощта на споразумения: индивидуални или колективни. Кое не е толкова важно. Основното е, че принципите на възнаграждение се спазват. Кодексът на труда действа като основа за дейности в тази област. Освен него има редица подзаконови нормативни актове и други нормативни документи. Но най-важното в цялостната картина е именно Кодексът на труда на Руската федерация. Плащането и регулирането на труда се разглеждат от него пряко. Но Кодексът на труда не регулира едновременно абсолютно всички аспекти.
По законодателни и икономически аспекти
На първо място, член 129 от Кодекса на труда ни интересува. Дори само защото има определение на заплатите. Според действащото законодателство, това е възнаграждение за работа и зависи от квалификацията на служителя, както и от качеството, количеството, трудностите и условията, в които той трябва да работи. Освен това към заплатите се добавят компенсационни плащания. Те включват надбавки и бонуси за труд в условия, които се отклоняват от нормалното. Това са специални климатични зони, територии с радиоактивно замърсяване и др.
Също така трябва да се споменат стимулиращите плащания, които включват бонуси, надбавки, бонуси и други форми на стимулиране. В този случай е необходимо да се прави разлика между номинална и реална заплата. В първия случай това означава сумата пари, която служителят получава за определен период. Например двадесет хиляди рубли. Реалните заплати са еквивалентни, което отчита броя на потребителските услуги и стоки, които могат да бъдат закупени за получената номинална стойност.
Желателно е двата вида постоянно да растат. Освен това реалните заплати имат предимство пред номиналните. Но на практика това не винаги е така.Често има ситуация, когато номиналното плащане нараства, но реалното намалява. Това се дължи на инфлационните процеси. Подравняването на позицията не е толкова лесно, колкото може да изглежда на пръв поглед. В крайна сметка, изчисленията с персонала за заплатите трябва едновременно да задоволяват нуждите на хората в стандарта на живот, а не да съсипват работодателите. Значителното нарушаване на правата на една от групите без значителни щети върху цялата икономика няма да се провали. Следователно държавата е избрала политика, която засяга само някои елементи от трудовите стандарти, оставяйки широко поле за взаимодействие и търсене на компромисни решения.
Какво и как?
Ако разгледаме само от икономическа гледна точка, трябва да се отбележи фактът, че заплатите изпълняват редица функции:
- Възпроизвеждането;
- стимулиране;
- регулиране;
- формирането на ефективно търсене на населението;
- измерване и разпределение;
- статут.
Първият параграф е насочен към осигуряване на възпроизводството на труда. Вторият коригира размера на получените средства за трудовата вноска на дадено лице и резултата от икономическата дейност на цялото предприятие. Регулаторната функция се отнася до разпределението на трудовите ресурси между различни отрасли и региони, всичко зависи от търсенето и предлагането на работна ръка. Формирането на ефективно търсене е необходимо, за да се установи определена пропорция между предлагането на стоки (услуги, работи) и нуждата от тях.
Функцията за измерване и разпределение разпределя фонда за потребление между собственика на средствата за производство и служителите. И накрая, статусът се разглежда като критерий за нивото на социалния статус. От икономическа гледна точка акцентът трябва да бъде върху заплатите. Тоест размерът на възнаграждението, което се предоставя на служителите в съответствие с качеството и количеството на техния труд. Допълнително влияние оказват условията, при които човек трябва да действа. Основите на трудовите стандарти винаги трябва да се основават на рационално развитие.
Какво се разбира под това? Трябва да се разбере, че организацията на труда е невъзможна без да се вземат предвид обективни нужди, които следват от икономическите закони (спестяване на време, промяна на труда, постоянен растеж на производителността, разпределение на приноса към резултата). За какво е? Факт е, че нормирането и възнаграждението в предприятието предвиждат установяването на разумно съотношение между разходи и резултати. В същото време се обръща внимание на групите работници, които са различни по брой и брой на средствата и предметите на дейност, които използват. Нормирането е необходимо за рационалното използване на технологиите и съвременните методи за организация на труда.
обосновка
Каква основа се използва за тази гледна точка? Обосновката за всичко по-горе е твърдението, че трудовите стандарти трябва да бъдат адекватни от икономическа, организационна, техническа, психологическа и социална гледна точка. В този случай те ще бъдат реалистично постижими за служителите и ще допринесат за поддържането на техните резултати. При разработването на трудовите стандарти те трябва да вземат предвид постиженията на науката и практиката, да съответстват на съществуващите в предприятието условия, да бъдат динамични и гъвкави, осигурявайки приспособяване към ситуацията, когато се променят определени условия.
Каква мярка се използва в този случай? Най-често има норми за време, производство, брой, обслужване, контролируемост. Освен това те се различават по своя статус: индивидуален, колективен, временен, сезонен, постоянен, местен, типичен, отраслов, задължителен и препоръчителен. Освен това всички установени стойности трябва да бъдат обосновани.Често за това се използва параметърът на разходите за производство (получаване) на единица продукция, извършване на работа и обслужване на главата на едно животно. Съществуват обаче различни норми.
Тоест, под развитие се разбира броят единици продукти (работа, услуги), които трябва да бъдат получени (завършени) от един служител (или тяхната група) за определена единица време (час, смяна) при определени условия. Стандартът на обслужване предполага наличието на определен брой животни, машини, единици оборудване, размера на района, броя работни места, които са назначени на служителя (или на тяхната асоциация). Ако се докоснем до броя, тогава вече говорим за оправданието на броя на служителите, които трябва да бъдат ангажирани с поддръжката на определен обект (животновъдна ферма, склад, единица и т.н.). Както можете да видите, нормирането и възнаграждението в предприятието не са толкова прости понятия, колкото може да изглежда на пръв поглед.
Как се инсталират?
Има определени показатели. Характеристиките на регулирането на труда се крият във факта, че без това не можете да направите. Има два фундаментално различни метода: аналитичен (елементно) и общ. Първият е по-често срещан и често използван. Нека го разгледаме по-подробно.
Аналитичният (елементно-разумен) метод на рационализиране се разделя на изчислените и експерименталните сортове. Те са взаимосвързани и се допълват.
- Първият включва установяване на показатели в предприятието, като се вземат предвид предварително създадените стандартни подходи. Те могат да бъдат намерени в специални колекции. Те се подготвят от различни изследователски институции, които извършват масово наблюдение на текущите трудови процеси в различни икономически и климатични условия. Познавайки местните основи, можете да изберете правилната обосновка.
- Експерименталният метод включва мониторинг на трудовите процеси и проучване на времето, необходимо за извършване на индивидуална работа. Получените данни се анализират и трудовите стандарти се изчисляват въз основа на събраната информация. В същото време се търси търсене на възможности за спестяване на работно време, рационализиране на производствените процеси и използване на по-съвременни методи за изпълнение на поставените задачи. Тогава обаче възникват въпроси как да се изучават трудовите процеси и разходите за труд? Как да идентифицираме резервите? Подобряването на стандартизацията и възнагражденията не стои неподвижно и дава отговори на тези предизвикателства.
Какво е решението?
Има три основни метода.
- Снимка (хронография) на работния ден. Тя включва съставяне на списък на събитията за конкретни времеви периоди (часове, минути, изпълнени задачи).
- Timing. Предполага точно измерване на работните процеси с помощта на хронометъра. В по-широк план тя включва фиксиране и измерване на продължителността на предприетите действия.
- Време за снимки. Комбиниране на двете точки по-горе.
Трябва да се отбележи, че една по-подробна и в същото време универсална система от подходи е проблематична. В крайна сметка всеки вид работа може да се похвали със своите специфични характеристики. В същото време от изпълнителя се изискват специфични знания, квалификации, умения и опит. Въз основа на това е лесно да се заключи, че работата варира в своята отговорност и сложност. Тоест се наблюдава различно качество на труда.
В същото време не бива да се забравя, че дейностите се извършват в различни условия. Всичко това трябва да се вземе предвид в момента на установяване на плащането. Най-известният подход за решаване на подобни предизвикателства е рейтингът на труда. Какво означава тя? Под фактуриране разбираме научния метод за класифициране на определен тип дейност, в зависимост от полученото качество, към определена група за плащане.В същото време изпълнителят (като се вземе предвид неговата квалификация) получава съответния ранг (категория), който показва приблизителното ниво на умения.
Определени генериращи фактори се вземат предвид. Сред тях най-значителна е сложността на извършената работа. Квалифициран служител, който има трудни условия на труд, ceteris paribus, трябва наведнъж да получи повече материални активи (във финансово отношение - излишна стойност) от по-малко опитен. Освен това той е по-универсален и може бързо да овладее усъвършенствани техники за извършване на работа. Подобен служител има по правило значителен промишлен опит, високо ниво на професионално и общо образование и опит. Използването на тарифирането ви позволява да диференцирате заплатите, задоволявайки нуждите на работодателя при използването на труд с различно качество и сложност. В този случай регулирането и регулирането на труда предоставят безценна услуга.
Повече подробности за тарифната система
Къде е търсенето? Тарифната система е особено актуална в случаите, когато става въпрос за регулиране на труда в промишлеността. В крайна сметка, тук трябва да получите определено количество продукти с установено качество. За да се изгради системата възможно най-добре, е важно да се вземат предвид съществуващите производствени и технически условия. Те включват интензивността на труда, неговата тежест. Със значителни показатели трябва да се създадат условия, при които служителят ще може да компенсира високите разходи на енергия и енергия: да се храни добре, да почива, да възстановява силите и да се подлага на медицинско лечение.
За да го привлечете към трудни условия на труд, е необходимо да помислите за стимули. Те могат да бъдат както материални, така и морални. Но първите, като правило, имат по-голямо значение. Нормирането и възнаграждението на труда ни позволяват да структурираме възникналите предизвикателства и да разработим единна система от подходи. Същевременно създадената тарифна система трябва да се разглежда от гледна точка на организационните и правни норми, установени в колективни договори, споразумения и регулаторни актове. Всъщност те смятат регулирането на заплатите в зависимост от условията и сложността на труда, неговото значение и интензивност, естеството на производството и естествените и климатичните условия, в които е необходимо да се работи. Изискванията и препоръките за регулиране на труда на работниците включват:
- справочници;
- областни коефициенти;
- тарифни мрежи + схеми за заплати.
Какви са те?
Нека разгледаме тези фактори. Директориите се използват за определяне категорията (категорията) на работа за хора от определена специалност. Например при косене на билки, прибиране на зърно и т.н. Въз основа на това списъкът на извършената работа и плащането се променя. И така, стойности могат да бъдат присвоени като: стругар от пета категория, адвокат от трета категория и други подобни. Ръководствата са базирани на методология за измерване на различни видове работа, в зависимост от сложността, тежестта, напрежението, отговорността, условията на труд и нивото на умения.
Най-простата работа принадлежи към първата категория. Той е най-слабо платеният. С увеличаване на качествените свойства серийният номер расте. Както и размера на заплатите. Това се дължи на факта, че всяка категория има свой тарифен коефициент. Показва колко пъти се увеличава нивото на възнаграждение на служителите, които са назначени в тази група. Като основа се използва плащането за най-простите работни места, които са на първо ниво. Познавайки тарифната ставка, можете да определите размера на таксата. Но не е толкова просто.
Има проблеми с организацията на възнаграждението в предприятието, когато става дума за различни аспекти. Например, ако всичко е много просто за токар или ключар, тогава е необходимо да се отнасяте към служителите, специалистите и мениджърите малко по-различно.За тях вече е предвидена тарифна схема за официални заплати. Трябва да се отбележи, че няма универсални подходи, които позволяват на селищата с персонал да плащат в такива случаи. Като алтернатива можете да използвате една тарифна мрежа (ETS). В този случай на всеки служител на административния апарат в съответствие с длъжността и квалификацията ще бъде определена определена категория и съответния коефициент.
Относно ограниченията
Има доста значителни изключения. Но наред с това съществуват и ограничения от страна на държавата. Така например, нормите за време определят осемчасов работен ден, с изключение на определени места за работа, където трудовата дейност се извършва в продължение на дни. Освен това трябва да се помни за минималната заплата (минималната работна заплата). Какво влияние има той?
Според действащия Кодекс на труда тарифната ставка за първа категория не трябва да бъде по-ниска от минималната работна заплата. Размерът му не включва доплащания, надбавки, бонуси и други надбавки за компенсации / стимулиране. Това е много важно, защото принципите на възнаграждение в съвременните капиталистически страни не винаги предполагат наличието на социална справедливост. Поради това държавата трябва да се намеси. Има определена специфика в случаите на работа с автоматизирани производствени линии, работилници и други подобни. В този случай не само нормата за време, услуга, брой, но и ефективността на механичните устройства има значителен ефект. Това включва превеждане на тяхната производителност в една единица време. За да изчислите всичко правилно, се нуждаете от специалист по заплащане и регулиране на труда. Професионалният стандарт на добре обучен служител му позволява да се справи с подобни предизвикателства. Всъщност за масовото производство трябва да се вземе предвид взаимодействието на отделните работни места с цялостния такт на линията.
Но какво да кажем за принципите?
В крайна сметка те не се считаха. Накратко, е необходимо да се съсредоточим върху:
- сложност;
- последователност;
- ефективност;
- прогресивност;
- бетон;
- групова диференциация на нормите;
- динамичен;
- универсалност;
- равно напрежение.
Ето ти. Този бизнес не е толкова прост - нормиране и изплащане на трудова дейност. Когато става въпрос за някакво малко предприятие, тогава всичко може да се реши от собственика или директора на предприятието (често това е един и същ човек). Но тук в големите и някои средни предприятия и организации без отделен специалист ситуацията ще бъде трудна.