Системата за възнаграждение и наказване на служителите е незаменим аспект на управлението на работата на всяко предприятие. Стимулирането се счита за аспект от развитието на компанията, до голяма степен определя производителността на работния процес, задава атмосферата в магазините и офисите. Специалистите по персонала говорят за общи правила, принципи за възнаграждение на служителите. Използвайки ги, можете ефективно да стимулирате персонала и да накарате всеки зает човек да се заинтересува от тяхната работа.
Обща информация
Насърчаването на служители в Министерството на вътрешните работи, ОВД, служители на търговски дружества, малки частни фирми и големи индустриални комплекси е инструмент за политика, използван за стимулиране на работния процес. Заслугите на персонала, който се отличи с нещо, са официално признати, този факт се записва във вътрешната документация и лицето получава определен бонус. Може би морално или материално насърчение, някаква награда - те могат да издадат награда или да дадат грамота, да присвоят някакво почетно звание, статут, да дадат официален документ, потвърждаващ трудовите постижения.
По правило непосредственият ръководител изпраща искане до висши служители за възнаграждение на служителя, който е изпълнил всички стандарти на работния процес или е показал най-добри резултати. Промоцията има за основна цел да направи работния процес на компанията по-ефективен. Вътрешната документация, приета в предприятието, трябва ясно и подробно да описва възможностите за стимулиране и приложимите методи. Важно е това да е в съответствие с приложимото законодателство. Като основа за съставяне на вътрешен документ можете да използвате списъка, предвиден в Кодекса на труда на нашата страна (член 191). Формирайки изчерпателен списък на възможностите за стимулиране за определено предприятие, трябва да се проучат различните формулировки на колективните трудови договори, да се оценят нюансите на работния график и да се разгледат други регулаторни документи.
Всичко е официално
Следвайки приетите в предприятието стандарти, служителите се насърчават да издават стимули със заповеди, подписани от главния мениджър на компанията. На тези поръчки могат да бъдат назначени само такива стимулиращи опции, които са отбелязани в наредбите, които подчиняват нюансите на компанията. Ако някаква заповед съдържа мерки, които не са включени в този списък, не е възможно да се приложи на практика. Понякога официалното насърчаване се формализира не със заповед, а със заповед, подписана и от главния изпълнителен директор.
Начинът, по който чрез какви мерки ще бъдат насърчавани служителите на Министерството на вътрешните работи, Министерството на вътрешните работи, държавните и частни организации, предприятия и институции, е аспект на отговорността на работодателя. Това е юридическо лице, което прилага система от стимули и също така го прилага на практика, прилага определен метод, който се счита за най-полезен за институцията. Служителят няма право да изисква стимули или награди.
Ако възникне конфликт по отношение на стимулирането на служителите, това не е трудов спор. Работодателят не носи отговорност за прилагането на такива мерки. Стимулите са само допълнително право.
Как работи?
Въвежда се системата за стимулиране на служителите в предприятието за стимулиране на работата на персонала. Максимална ефективност може да бъде постигната, ако имаме предвид общоприетите правила.По-специално, най-ефективно систематично прилагане на стимулиращи мерки по такъв начин, че всеки зает човек да разбере: той е на разположение за участие в тази програма. Всеки служител на компанията трябва да има ясно разбиране на резултатите от работата си, както и условията, при които стимулът ще бъде приложен към него. Както показва практиката на управление на персонала, най-добрите резултати се постигат не чрез използване на индивидуални мерки, а чрез добре координиран комплекс.
Разумно е да се прилагат само онези видове стимули за служителите, които са от значение за служителите. Трябва да изберете мерки, които имат престиж, както и популярни в рамките на определена компания. За да може внедрената система да покаже желания резултат, трябва да се вземат предвид приоритетите на персонала. Тези данни трябва да се вземат предвид на етапа на формиране на стимулираща кадрова политика.
Всичко има своето място
Издавайки заповеди за насърчаване на служителите, формулиране на характеристиките на вътрешната система и нюансите на нейното прилагане, трябва да се обърне специално внимание на най-модерните методи и методи. Най-разумният и справедлив вариант е да се използва следното: колкото по-добри са резултатите, толкова по-голямо е насърчението за тях. Важно е да се приеме система от мерки, разбираеми за служителите, и да се прилагат прозрачно. При всеки метод възвръщаемостта трябва да бъде в краткосрочен план или в изчислението за средния срок, тоест стимулът се изплаща за 1-4 седмици от момента, в който човек постигне успех.
Ако се опитате да приложите системно насърчаване към служители на правоприлагащи органи, търговски предприятия, правителствени агенции, които планират за дълги периоди от време, тези мерки е малко вероятно да покажат желания резултат: те просто няма да привлекат хората. За да бъде ефективната системата за стимулиране, човек трябва не само да помни разумните времена на чакане и изчисления на хората, но и желанието на всички да бъдат наградени с целия екип. Стимулите трябва да бъдат отворени и стимули да бъдат обявени на екипа, така че всички да знаят за успеха на колегата. Това поражда престиж и статут, които са допълнителна морална награда.
ефикасност
За да бъдат стимулиращите мерки за служителите в ОВД, търговско или строително предприятие или държавна институция да бъдат възможно най-ефективни, е разумно да запомните общите принципи за създаване на система за стимулиране. То трябва ясно да спазва законите, да е гласно и справедливо, също така да бъде изградено в съответствие с правилото за разумна корелация.
И ако повече?
Легитимността на стимулирането на служителите (полиция, търговска фирма, магазин, библиотека и всяка друга институция) се основава на идеята за прилагане на законови мерки за стимулиране. Те стават такива, ако е посочено във вътрешната документация, се измерват количествено, качествено и това официално се записва. За всяка мярка е необходимо незабавно да се определят времето и методите на прилагане.
Публичност означава възможността за достъп до информация за системата за възнаграждения за всеки зает човек. Всеки трябва да знае за колегите, спрямо които са приложени такива мерки. Публичността от някои HR специалисти се нарича откритост. И двете термини са еквивалентни в това приложение.
Равенството е принципът за прилагане на стимулиращи мерки към служители на ОВД, търговски предприятия, бюджетни институции, предполагащи обективност при отчитане и анализ на приноса на всеки служител. В същото време те вземат предвид какъв е бил крайният резултат от прилагането на усилията на различни служители и определят как общият резултат зависи от всеки участник.
Важни аспекти
Справедливото насърчаване на полицията, училищата, магазините и всякакви други места изисква независима индивидуална оценка на работата на човек. Само по този начин може да се разкрие колко голям е приносът на отделен човек, каква е възвръщаемостта.
Стимулиращите мерки трябва да бъдат не само материални, но и морални, като се прилагат в такова съотношение, че човек може да говори за рационалността на стимулите. Всеки от методите за популяризиране има свои нюанси, важен е и значим, не може да бъде пренебрегнат. Колкото по-голям е прилаганият стимул, толкова по-голяма е отговорността на служителя; има и обратна връзка в този аспект.
Основата за прилагане на системата за възнаграждения
Основата на стимулите са резултатите от работния процес. Човек може примерно да се справи с възложените му задължения, да бъде силно дисциплиниран, да изпълни всички показатели в съответствие с плана и да го надвиши. Основата за прилагането на стимули за служители, например, може да бъде предложение, свързано с въвеждането на иновации или рационализиране на работния процес. Вярно е, че е важно да се оцени доколко изпълнението на предложената наистина прави работата по-ефективна и по-добра. Важно е да се анализира как предложеният подход ще повлияе на организацията на работния процес, производствения аспект, съдържанието и други бизнес процеси.
Служител, например, който работи във фирма дълго време, както и редовно преминава през непрекъснати образователни процедури, може да разчита на насърчаване, което се отразява на резултатите от работата му. Разумно е да се прилагат стимулиращи програми към тези, които предлагат и изпълняват проекти, които дават възможност да се направи услугата и продуктите на предприятието по-добри и по-привлекателни за клиента от продуктите на конкурентите.
Общи и специални
От горните причини за възнаграждение на служителите първите две могат да се нарекат най-значимите, т.е. като цяло, докато други се считат за специални и се прилагат само в някои предприятия. Стимулирането в съответствие със специални основания е възможно само при спазване на общите. Така че, колкото и добър да е служителят, без значение какви проекти той насърчава, независимо колко дълго работи във фирмата, ако не спазва дисциплина, към него не могат да се прилагат никакви стимулиращи мерки.
За да се насърчи човек, е необходимо неговите заслуги да бъдат забелязани от ръководството. Работодателят може да им обърне внимание, но има и друг вариант: екипът или някои служители могат да напишат петиция, обръщайки внимание на успехите и заслугите на своя колега. Властите получават петиция и вземат решение за прилагането на стимула, като оценяват някои специални достойнства.
вид
Служителите могат да бъдат възнаградени чрез различни мерки. Всеки стимул може да бъде причислен към морална група, свързана с материално богатство или права на човека. Всеки от методите работи добре при определени условия. Преди да приложите обмислени мерки на практика, е разумно да предвидите какво ще даде най-добрия резултат и какво ще се счита от персонала като нищо повече от почит към официалността.
Най-простата и приложима форма на стимулиране на служителите е материалната. Можете да дадете на служителя бонус или да му подарите подарък. Понякога стимулите прилагат най-необичайните и впечатляващи. Така че, доста нетипичен вариант е да предоставите на най-ефективния служител според резултатите от отчетния период удобен и модерен стол.
Правното насърчаване е свързано с дисциплината. Така че, ако човек покаже отлично представяне, можете да му предложите график, който е по-удобен за него лично - например да започнете по-късно от другите или да работите дистанционно, вземете си допълнителен почивен ден.
Моралът на служителите е най-различни отличия. Можете да издавате писма, да декларирате например най-добрия служител на месеца, да поставите негова снимка на дъската за чест и т.н.
Пълният списък на използваните стимули се определя от характеристиките на определено работно място. В ATS можете да издадете регистрирано оръжие или да зададете ново предварително титла, докато в търговските предприятия материалните награди са по-чести.
Официалност: всичко е фиксирано
За да може стимулът да бъде приложен официално, е необходимо да се документира възнаграждението на лицето. Вътрешните разпоредби, приети в предприятието, трябва да описват подробно как и как и в какъв ред се прилагат стимулиращи мерки. Тематичната информация се записва в колективен договор, вътрешни разпоредби и правила. Документацията посочва какви методи за стимулиране са възможни, при какви условия се прилагат, какви са приоритетите при назначаването, както и основанията за прилагане на стимул към служител. Когато се вземе решение за прилагане на стимула, се формира тематичен ред. Основата за него може да бъде съставено подаване или жалба, меморандум за връчване от непосредствения началник на отличителния служител.
Цялата документация се изпраща на главния изпълнителен директор на компанията. В придружаващите документи е необходимо да се посочи подробно защо възникна идеята, защо използването на стимула е оправдано. Необходимо е да се изброят всички постижения на човек, да се оцени неговата дейност в рамките на работния процес. Такава документация се съставя за всеки служител поотделно. Кандидатът трябва да посочи точно какъв стимул е разумно да приложи в този случай, под каква форма да го приложи, какъв статус да присвои на отличен член на екипа.
Дизайнерски нюанси
Представителството на промоцията принадлежи към категорията на бележките.
Последователността на проектирането на процеса се определя от присъщите на предприятието бюрократични нюанси, както и от избрания тип стимул. По-специално, когато става въпрос за награда или подарък, първо трябва да получите разрешение от главния счетоводител, едва след това да изпратите предложението на директора за разглеждане. В някои компании е необходимо да се направи оглед от кадровия отдел, проверка на информацията за служителя - това елиминира погрешното възнаграждение.
Всъщност дизайнът на промоцията е зоната на отговорност на служителя в отдела за персонал. Представителят на тази услуга е лицето, на чиито плещи е възложена задачата за предаване на бележката до ръководителя на предприятието. Въз основа на резултатите от координацията с лице, превъзхождащо вътрешната йерархия, се избира датата на промоцията, обсъждат се нюансите на процедурата.
Добрата работа е добра награда
Ако човек работи добросъвестно, можете да го възнаградите за това, като следвате препоръките на 191-ия член на действащото законодателство в аспекта на трудовите отношения. От раздели на този закон става ясно: всеки човек, който работи добросъвестно, като взема предвид всички възложени му задачи, субективно има право да получи определен стимул веднъж. Вярно е, че трябва да запомните: законите посочват правото на работодателя, но не и задължение, следователно във всеки отделен случай всичко остава по преценка на ръководството. Само работодателят решава дали да приложи стимула и как да го направи. Ако е взето решение за прилагане на еднократно стимулиране, действията за възлагане трябва да се съгласуват със синдикалната организация - това се задължава от разпоредбите на статията, публикувана под 132. номер, посочен в Кодекса на трудовото законодателство.
Стриктното спазване на официалната заповед елиминира субективните решения, а възнаграждението на служителите става разумно, навреме, справедливо. Може би просто възнаграждение или в комбинация със специални мерки. Основата за насърчаване поради вярно изпълнение на задълженията, поверени на дадено лице, може да бъде трудов успех или специални заслуги, свързани с трудовия процес.
За какво говорят законите?
Действащото законодателство посочва: плащането за труда на служителя се състои от два основни члена - основен и мотивационен.Първата е награда за изпълнените задачи, втората е бонус. Основните плащания трябва да се изплащат задължително, строго навреме, ако служителят отговаря на трудовите норми, посочени в сключеното с него споразумение. Допълнителните стимули са насочени към стимулиране на човек да постигне голям успех, да надвишава стандартите. Използването на стимули може значително да увеличи крайната сума, която човек получава - всичко зависи от това колко важни са заслугите.
Разумно е да настроите работата така, че възнаграждението, получено от персонала, да съответства на постиженията на отделните хора. Бонусите и надбавките могат ефективно да стимулират хората, особено ако се прилагат редовно. По правило бонусите се изплащат ежемесечно. В колективен договор можете да посочите изплащането на възнаграждение в случай на празник, значимо събитие в историята на предприятието или личния живот на служителя. Наградите ще бъдат оправдани само ако човекът наистина има важен принос за работата на компанията. Данните за различни бонуси от различни видове могат да бъдат записани в трудовата книжка. За това в документа е включен специализиран раздел. Редовни бонуси, изплащани тук, не се допускат.
Официални аспекти
Нюансите на назначаването на стимули са описани в действащата у нас конституция, както и в кодекси, федерално законодателство и правителствени укази и укази на президента. В допълнение, държавната власт в лицето на федералните власти също приема законови актове, съдържащи определени законови регулаторни стимули за персонала. Разбира се, най-голямото количество полезна информация може да бъде извлечено от член 191 от Кодекса на труда, но не бива да се пренебрегват и други източници.
Вътрешната документация на търговската институция, която предписва правилата за стимулиране, трябва да бъде одобрена от представителите на съюза и служителите на дружеството. Ако актът е изготвен и приет, без да се вземат предвид мненията на персонала, служителите могат да се свържат със съда, за да го обжалват.
Ако бонусите се изплащат редовно, трябва да се приеме специална разпоредба, посветена изключително на стимулите, именно в нея се предписват официалната процедура, документацията, придружаваща процеса, както и правилата за избор на формата и размера на стимулите.