Horari laboral flexible en un contracte laboral: mostra

A causa de certes característiques, no totes les organitzacions poden treballar sota el calendari establert. En relació amb aquesta legislació, es proporciona un horari flexible de treball. En el contracte laboral s’ha d’indicar aquest matís. Considereu les principals característiques d’un horari flexible.

Definició

El règim de temps de treball flexible implica l’organització del temps de treball quan els empleats individuals o l’equip en conjunt poden regular l’inici, el final i la durada total del temps de treball dins dels límits establerts. El procés especificat està regulat per acord de les parts.

Si l'organització ha adoptat aquest règim, aleshores, durant el període comptable, cal treballar en total les hores de treball fixades. Els elements d’un horari flexible inclouen:

• temps variable (el propi empleat regula la jornada laboral dins dels terminis establerts);
• hora fixada (l’empleat ha d’estar al lloc de treball a hores fixades);
• un descans (el temps previst per a menjar i descans, que no està inclòs en el període de treball general);
• període comptable (un període determinat durant el qual s’han d’elaborar les hores establertes per la llei).

L’horari flexible d’un contracte laboral hauria de definir clarament el tipus de període comptable. Pot ser igual a:

• jornada laboral;
• setmana laboral;
• mes laboral.

Espècie

L’horari de treball flexible es divideix en tres tipus:

1. Lliscant. Un empleat que treballa en aquest horari té un temps normal en el contracte laboral. Hauria de funcionar, com tots, però amb hores de treball flotants. Exemple: un empleat ve a treballar unes hores abans que tots, però també surt algunes hores abans.
2. Gratuït. L’horari suposa una visita gratuïta que no està relacionada amb el temps. Apte per a persones en professions creatives.
3. Majúscules Horari en el qual l’exercici de les funcions es divideix en torns. Un bon exemple són infermeres o metges.

En un horari flexible de treball, l’inici està determinat pels termes del contracte o del contracte complementari. I la durada de l’activitat laboral està regulada pel calendari laboral de la institució.

On s'ha solucionat

Molt sovint, el treball en horari flexible s’inclou en els següents documents locals:

1. Normes que regulen la normativa interna. Refereix: les condicions d’ocupació, la disponibilitat d’un període de prova, els motius d’acomiadament, les condicions per a l’exercici de les funcions imputades, el règim de treball i el descans, els motius per a la compensació.
2. Conveni col·lectiu. Aquest document pretén establir una llista de garanties per als empleats, així com estipular els termes de cooperació entre les parts.
3. Conveni laboral. En un contracte laboral és obligatori un règim de treball flexible. S’introdueix inicialment, independentment de quina fos la programació anterior.

Si, després de contractar un ciutadà per a la feina, canviaran les seves condicions laborals, inclòs el mode d’activitat, això reflectirà l’acord addicional i l’ordre de canviar el calendari laboral.

Limitació

L’horari laboral flexible, al contrari de la capacitat dels empleats d’ajustar el seu temps de forma independent, té una limitació important.

Hi ha situacions en què un empleat només ha d'estar al lloc de treball. Per exemple, assistir a una reunió o reunir-se amb un client important. Per aquest motiu, un horari flexible proporciona un temps determinat en què l’empleat ha d’estar al seu lloc de treball.

En què consisteix una pràctica flexible de la feina? Un exemple d'aquest gràfic és el següent:

Liquidació

La introducció d’un règim flexible proporciona no només l’establiment d’hores de treball, sinó també l’execució per escrit de l’acord. On s’ha de fixar? El règim de jornada flexible del contracte laboral s’ha de prescriure com a clàusula independent i el procediment de registre es realitza en diverses etapes.

Si l’iniciador és un empleat, haurà d’escriure una declaració sobre el canvi de l’horari laboral i indicar quines hores pot treballar, indicant l’hora de la pausa. A partir d’aquesta declaració, s’emet una comanda. Després de signar el document administratiu, s’haurà d’elaborar un acord addicional al contracte de treball principal. Indica un canvi d’horari laboral. L’acord complementari comença a tenir efecte des del moment de la seva signatura.

Si el canvi d’horari l’inicia l’empresari, els canvis es realitzen segons l’article 74 del Codi del Treball de la Federació Russa. En primer lloc, el cap del departament envia una nota a la direcció superior, on s’analitza la situació i s’identifiquen problemes, a causa dels quals l’organització incorre en pèrdues. Per exemple, es poden produir si els empleats utilitzen el seu temps de manera irracional. I per no pagar en excés les hores extraordinàries, és recomanable canviar el calendari laboral existent per flexible. Així, es reduirà el cost de pagar els salaris.

Basant-se en la nota, s’emet una comanda. Cal indicar-hi que el règim de jornada flexible s'estableix en dos mesos per a empleats específics. Què han de ser notificats en temps i forma.

Després de dos mesos, s’hauria d’emetre una altra comanda que aprovarà la llista d’empleats que es traslladaran al nou horari, al nou règim i a la data en què entra en vigor el document. Després de la publicació d’aquesta comanda, se signa un acord addicional.

Si l’horari flexible és temporal, no és obligatori. Les parts treballen i interaccionen en funció de les condicions que es prescriuen en la comanda.

Per aprovar una jornada flexible, s’ha de comunicar als empleats una comanda, el model que es proposa a continuació, sota signatura.

Pagament

Tot i que l’empleat té un horari flexible, continua tenint dret a pagar els salaris garantits en la quantitat establerta per actes locals. Però aquesta condició només es compleix si s’estableix la norma de vigilància, que estableix la llei.

Segons el codi laboral, els empleats tenen dret a totes les prestacions, compensacions i garanties. En altres paraules, si la norma s’elabora, l’empleat ha de rebre un sou. En el cas que un empleat estigui implicat en treballs fora del temps establert, l’empresari ha de garantir-lo:

• remuneració extraordinària;
• doble compensació per l’exercici de les tasques laborals els caps de setmana;
• reducció de prestacions per reducció de personal.

Pel que fa a les vacances, l’empleat descansa el temps segons l’horari de prioritat establert.

La flexibilitat horària del contracte de treball preveu el pagament de les hores extraordinàries i l'execució de les tasques els caps de setmana. Aquest treball està regulat per l’article 99 del Codi del treball. Al mateix temps, els pagaments de les hores treballades es realitzen al final del període comptable posterior al qual es computaran. Així, per a les primeres hores de processament, el pagament no és inferior a una vegada i mitja, per a les properes hores de processament, amb una tarifa doble.

A més, es pot substituir la retribució per hores extraordinàries amb un temps de descans addicional. Aquest fet es negocia amb l'empleat, el temps ad-hoc no es pot superar de la norma.

Els caps de setmana i festius, si s’inclouen a la feina, es paguen d’acord amb l’article 153 del Codi del treball de la Federació Russa:

• si el pagament es realitza a la tarifa diària o horària, la retribució serà a una doble taxa;
• si un empleat rep un salari, la feina es retribuirà en un import no inferior a la tarifa diària o horària, sempre que es realitzi dins dels límits de la norma mensual de temps de treball, i en la quantitat d’una tarifa doble si se supera la norma.

Si l’empleat vol agafar el dia lliure en lloc de la retribució augmentada, l’empresari ha de pagar la jornada treballada o les vacances en un sol import i no s’ha de pagar el dia de descans.

Pels empleats, val la pena dir que la legislació no estableix els terminis en què l’empresari ha de proporcionar un temps de descans en lloc de pagar. Per tant, aquest fet s’ha de determinar per acord de les parts.

Com guardar registres

La llei preveu l’obligació dels empresaris de tenir en compte les hores reals treballades pels seus empleats. El document principal que confirma el fet de l’activitat laboral s’anomena full de temps.

Atès que el règim flexible de la jornada laboral en el contracte laboral es prescriu com a clàusula separada i fixa el nombre específic d’hores requerit per a l’empleat per treballar, aquest és exactament el temps que s’hauria de mostrar al full de temps.

Hi ha dos tipus de comptabilitat:

1. No resumit. Aquesta visió inclou comptabilitat diària o setmanal.
2. Resumit.

La comptabilitat diària és aplicable quan un empleat té el mateix dia laboral. La comptabilitat setmanal és necessària quan un empleat treballa diferents hores en diferents dies de la setmana. Però, en general, compleix la norma provisional fixada. És igual a 40 hores, establert per la llei.

Amb una comptabilitat resumida, la durada del temps pot ser diferent. La deficiència d’un dia es pot compensar mitjançant un processament en un altre, però durant el període comptable l’empleat elabora la norma deguda.

Tots els matisos de l’empleat han de reflectir el contracte laboral. A continuació es pot veure l'horari de treball flexible (acord de mostra).

Si es viola la comptabilitat, la persona autoritzada assumeix la responsabilitat administrativa imposada per la inspecció federal del treball.

Abans que comenci la jornada laboral, l’empleat ha de marcar l’inici del torn. I després d’acabar l’activitat laboral: el final del temps de treball. Les llistes de personal haurien d’estar a disposició pública dels empleats mitja hora abans i immediatament després de la feina. L’empresari o la persona autoritzada ha de vetllar pel control de l’exactitud d’emplenar la llista de personal.

Si l’empleat es desvia del temps de treball establert, s’hauria de considerar com absentisme.

A qui s’adapta

Les recomanacions per a l'aplicació d'un horari flexible de treball estableixen que poden afectar absolutament qualsevol posició i qualsevol organització.

Es pot concloure un acord laboral amb un calendari continu amb un gestor, comercialitzador, secretari, etc., el principal és entendre com serà adequat un programa en una posició determinada.

Per exemple, un calendari permanent serà convenient tant per a l’empleat com per a l’empresari, si el primer té altres tasques a part del treball. S'inclouen estudis o treballs a temps parcial.

El calendari de torns es coneix des de l’època soviètica, quan l’empresari necessitava la producció 24 hores i la realització de les tasques laborals es basava en les característiques fisiològiques dels treballadors. Com que una persona no pot treballar tot el dia i 7 dies a la setmana, es va inventar un calendari de torns. I la producció no s’atura, i els empleats tenen l’oportunitat de relaxar-se. Avui es distribueix àmpliament a les fàbriques, a les institucions mèdiques, al servei de bombers, a les agències policials, etc.

L’establiment d’un règim de temps flexible en forma d’horari gratuït s’utilitza molt en les professions creatives. L'aspecte legal no es viola aquí: les dues parts estableixen un acord sobre l'exercici de les tasques laborals i el propi empresari no paga en excés l'empleat durant el temps que no treballa. Aquest programa pot adaptar-se a artistes, dissenyadors, músics, escriptors.

Per descomptat, també hi ha aquestes professions en què un horari flexible serà inadequat. Això pot incloure organitzacions amb condicions especials de seguretat o febles disciplines laborals. A més, un horari flexible no és adequat per a funcionaris a causa de la "lentitud" burocràtica.

Nuances

El treball en horari de treball flexible es determina per acord mutu de dues parts, a saber: l’empleat i l’empresari. Però hi ha categories de treballadors per a qui horari flexible instal·lat inicialment. La base d’això és la legislació federal o industrial. La llista d'obres on s'ha d'introduir un horari flexible a causa de les particularitats està indicada a la comanda núm. 112 del Ministeri de Comunicacions de la RF.

També s’ha establert un document regulador per a dones en posició o amb nens petits. I ja que funciona fins avui, pot ser guiada tant per l'empleat com per l'empresari.

L’ús d’horaris flexibles hauria de proporcionar a les dones la combinació òptima d’aspectes econòmics, socials i personals. Segons la llei, aquest règim es pot establir tant indefinidament com per a un període determinat. Per exemple, durant l’any escolar o fins que l’infant arriba a una edat específica (16 anys o majoria).

Pros i contres

Cada horari de treball té aspectes positius i negatius. Per tant, escollint un horari concret, el líder i l’empleat s’han de centrar en identificar possibles avantatges.

Considereu els avantatges i els contres d’un horari flexible per als empleats. Els aspectes positius són:

• la possibilitat de combinar el treball amb altres activitats;
• regulació personal de la quantitat de treball realitzada, que impedeix les sobrecàrregues;
• la realitat de combinar obligacions laborals i familiars (rellevants per a mares amb fills petits).

Entre els punts negatius cal destacar:

• dificultats per complir amb les obligacions laborals, si cal interactuar amb altres empleats que treballen en un horari similar;
• la manca de control constant comporta l’ajornament de casos importants per un període indefinit;
• falta de creixement professional.

D’allò que s’indica anteriorment, es desprèn: si l’empleat és responsable i sap organitzar la seva feina, és preferible aquest horari. En cas contrari, és millor buscar feina amb un calendari permanent.

Per a la patronal, la flexibilitat horària també aporta avantatges i contres. Aspectes positius:

• augmentar el grau de responsabilitat entre els empleats per la manca de control constant dels caps, així com per augmentar l'eficàcia del procés de treball i la confiança en el líder;
• l’absència de situacions problemàtiques amb disciplina laboral per desdibuixar els límits del temps de treball (per exemple, una visita gratuïta no determina un temps clar per a la implementació del procés de treball);
• atreure especialistes d’alt perfil al flux de treball per la comoditat d’aquest tipus d’horaris.

Els punts negatius inclouen els següents:

• aquest horari no és adequat per a càrrecs directius pel fet que el cap ha d'estar al lloc de treball a temps complet per poder resoldre problemes de producció i controlar el procés de treball en general;
• la presència de dificultats en el seguiment de la incondicionalitat de les hores treballades i en l’execució de la quantitat de treball establerta, a més de controlar la qualitat de l’execució de les tasques assignades;
• augment dels costos proporcionant als empleats de l’organització mitjans de comunicació i comptabilització de les hores treballades.

En general, el gestor pot beneficiar-se de l'establiment d'un règim de treball flexible, ja que els empleats ja no pensaran en caminades anticipades, pensaran en la duresa i es podran centrar en el resultat. Però la manca de control per part de la direcció pot comportar una disminució de la productivitat laboral i de la qualitat del treball realitzat.